以创新机制为基础探讨民办高校人力资源开发管理路径
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摘要：人力资源是保障一个高校发展的重要基础，同样，人力资源的管理和开发也是高校发展中的一项重要举措和内容。在当今社会的发展过程中，高校人力资源的管理和开发引入创新机制是时代发展的需要，也是高校进行可持续发展的必经之路。民办高校教师的主要工作就是＂教学＂和＂科研＂，那么在对教师的工作业绩进行评价的过程中，也需要从这两个方面入手，积极的推进人力资源开发管理的创新机制。基于此，本文以创新机制为基础探讨民办高校人力资源开发管理路径。
关键词：创新机制 民办高校 人力资源 开发 管理
以创新机制为基础探讨民办高校人力资源开发管理路径，能够极大的提升民办高校的办学水平，并且提升工作人员的工作积极性，进而为民办高校的发展增添活力。当前，民办高校教师的业务评价方式还不是十分完善，需要在人力资源体系的干预下，不断的充实开发和管理工作，在此过程中解放思想，与时俱进，促进民办高校人力资源管理目标的实现。
一、高校人力资源管理和开发
人力资源管理和开发主要是一个企业或者一个组织团体在当前的人力资源基础之上，根据企业的发展战略目标，按照组织结构的变化对人力资源进行分析、调查以及规划和调整，提升组织和团体的现有人力资源管理水平，让人力资源管理效率更快，给组织创造更大的激励。那么高校的人力资源开发管理主要是发掘、培养以及利用一切可以利用的资源，其中包含高校的教师，行政管理人员以及教辅人员和岗位技能人员，按照高校现阶段发展的目标对人力资源进行调整、管理的一些活动总称。高校是拥有特殊人力资源载体的组织，要开发出具有战略性人力资源发展的模式，以此形成人力资源自身发展方面的凝聚力，让整个教师队伍的素质有所提升，促进管理的有效实现，促进高校的快速运转。
二、民办高校人力资源开发管理的问题
1.缺乏现代化的人力资源开发管理理念
人力资源和人力资源开发管理的观念已经在很多高校树立起来，主要为人才的引进以及干部的任免和绩效考核以及职称评审为主要工作。但是很多民办高校还处于传统的人力资源管理模式之下，缺少对人力资源管理现代化的理解和认识，在人力资源开发和管理对于高校发展的促进作用认识也不够深刻。
2.人力资源开发管理的方法落后
民办高校在人力开发和管理方面的方法比较落后，并且没有融入创新和主动机制，很多对教师和其他工作人员的考核和评价都没有完善的机制予以支持，薪酬体系不够合理，教师队伍也不够稳定，特别是兼职教师的数量与日俱增，专职教师比较少，缺少师资培训制度，尤其是双师型骨干教师的数量明显不足。这样，人力资源开发和管理的效果就很难在民办高校中体现出来。
3.人力资源开发和管理缺少相应的规划
民办高校因为存在地区间发展的不平衡性，以及政策倾向性也不一致，这样就会让民办高等教育出现发展失衡的问题。很多民办高校的人力资源可能出现相对匮乏或者发展过剩的情况，这样师资的引进以及教师的培养规划就会出现漏洞，民办高校在自身运营方面的机制也造成经费投入不足，教师教学任务繁重的现象也比较普遍。
三、构建民办高等院校人力资源管理开发的创新机制
创新能力决定着一个高校发展的速度和位置，也是民办高校人力资源在传统经验基础上进行开发和管理的战略性举措以及管理性转变，只有创新才能更好的推动民办高校的发展。人力资源智能转化的模式可以设定为职能导向型向着战略导向型转变；被动反应向着主动接受转变；强制性向着主动性转变等等，还有传统落后的管理方式向着创新的方式转变，这样才能创建民办高校人力资源开发管理的最新机制。
1.树立科学的人力资源管理开发理念
民办高校的发展一直秉承以人为本的信念，人力资源管理是以教师为本的方式，与此同时还需要用发展的眼光来衡量学校的发展，对人力资源管理进行评价。现代化的人力资源管理理念需要落实到高校管理的各个层面之上，树立起人才强国的发展信心，让教师在学校中具有一定的归属感，责任感以及使命感，这样高校的文化氛围也能极大的促进教师向着更加健康，长远的方向发展。
2.推行人性化的能力考核标准
民办高校教师的日常考核应该尽量的体现出人性化的特点，例如，教师每天都需要进行签到考勤，这样可以采用一周一次的本人亲自到部门签到考勤，其余时间利用电子考勤代替。这样的方式为距离比较远的教师提供了上课的便利，并且也可以让教师上线班路线更加优化，另外高校还需要增强校车的数量，为教师们提供接送服务，进而更好的保障多数教师都可以按时上班下班，以此减少因为各种特殊情况、堵车等等出现的误课现象。另外，利用物质奖励以及荣誉赞扬的方式对优秀的教师进行鼓励，让广大教师在心中认同高校的文化，让自己的心理得到满足，拥有一定的成就感，以此更加团结。同时让教学活动也更加精彩，提升高校的整体教学水平，提升高校的竞争能力。
3.推行人才储备计划
在高校中开展知识分子的储备计划工作就需要鼓励多数能力比较强的教师，参与到学校的培训活动以及进修和深造过程中，尤其是一些年轻的教师，更应该积极进取，不断夯实自己的学习基础，争取考取更高的学历，增加学校教师的博士、硕士数量，在攻读学位期间也能有更多学习、考试以及外出交流的机会。在民办高等院校中，因为缺少国家的资金扶持，所以还要有强化成本的意识，争取将内部的每一笔开支都能够起到预定性的作用，学校的财务管理也需要严格审核报销要求，树立开源节流的思想。
另外还可以通过反激励的方式，促进教师的继续学习。在传统的高等学校中，人力资源管理的结构主要是校园内部项目负责人员对改革负责，然后针对具体的体制特点进行创新。战略人才管理需要从高校以及人才的实际特点出发，对于员工进行实时的关注和理解，通过精简以往臃肿教学机构的方式，对于后勤部门的闲杂人员进行裁剪，并且在教师的能力考核上也需要从教学水平出发，能力不达标的教师进行深造学习，若是连续考核不合格予以辞退处理。教师考评委员会的成员需要优秀的教师组成，保障教师的学习能力和进步性，通过激励的方式提升教师学习的积极性。
4.重视内部凝聚力，提升工作效率
民办高校人力资源开发和管理的过程中，需要注重教师内部凝聚力的建设，这样才能提升管理效率，提升工作效率。学校要体现出对普通员工的关怀程度，鼓励每一个教师做好自己的本职工作，争取从细节入手分析，规划职工的发展以及升职和加薪渠道，保障教师在日常工作中能够充满活力，教师的晋升应该和参加工作的年限以及工资中的表现联系在一起。针对教师一些请假的日常表现，也要出台相应的考核标准。
综上所述，本文以创新机制为引入点，对高校中人力资源管理和开发进行了分析和研究。针对高校的内部发展来讲，只有得到教师和员工的信赖以及支持才能让员工的工作积极性得到提升，工作效率也不断增强。
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