企业培训效果评价机制研究

　　张鹏辉 侯向花
　　摘要：本文对培训效果评价机制进行了研究。首先分析了研究背景；然后分析了培训效果评价的现状和不足；最后，建立了培训效果评价机制。通过本文研究，利于企业建立科学、系统的培训效果评价机制，确保人才培养的成功。
　　关键词：培训 培训效果评价 评价机制
　　一、研究背景
　　1.培训效果评价是培训工作的外部和内在需求
　　（1）培训效果评价是外部环境对企业的要求
　　员工培训是企业为取得和发展人才而进行的一项战略性投资。培训是否值得，不仅是成本管理的需要，也是企业取得竞争优势的要求。竞争环境要求形成人才竞争优势，就需要对培训进行评价和改进。
　　（2）培训效果评价是企业发展的内在需求
　　在企业内部，如何确定培训项目，如何提升培训效果，如何不断改进培训，让企业决策层敢于投入，需要评价培训的效果。
　　2.企业员工培训及培训效果评价现状
　　（1）企业培训评价的方法
　　企业培训部门一般都建立了各自的培训评价体系，培训评价方法基本如下：第一，培训满意度调查。包括培训内容、教师、教学管理等内容。第二，培训考试。分闭卷和开卷考试。第三，效果评价表。培训项目结束一段时间后（一般为三到六个月内）进行。分业绩提升和行为改善两方面，由单位领导评价。第四，录用人员效果评价。对离岗（一般为六个月以上）或转岗人员进行。包括培训评价、劳动纪律（态度和行为）评价、分析解决问题能力、沟通协作能力评价。由所在单位领导评价。第五，培训过程评价，对参加外部培训人员进行。由培训人员自评和培训单位鉴定。第六，计算经济收益。对操作性强，目的明晰且可计量的培训进行。
　　按照柯克帕特里克培训评价模型（见下表），一般企业对培训效果评价主要在反应层、学习层和行为层三个层次，结果层评价很少使用。
　　柯克帕特里克培训评价模型
　　（2）企业在培训效果评价工作中存在的问题和不足
　　第一，培训效果评价缺乏科学性和系统性。第二，培训评价工具简单。多为满意度调查、领导评价和考试。第三，培训评价基本停留在最初级层次上。评价多为反应层和学习层。行为层与结果层的评价，因耗费高，量化难，应用较少。第四，没有建立培训评价数据库，增加了培训效果评价的难度。
　　二、培训效果评价机制的建立
　　针对以上问题，建立科学的培训效果评价机制，可及时有效调整培训项目，避免无效的投资。具体流程如下。
　　1.评价准备阶段
　　（1）培训需求分析
　　多通过征集内部各单位需求，再根据多年的培训实际，最终确定全年的培训项目。
　　（2）确定培训评价目的
　　即对培训系统进行优化，或对培训项目进行改进。
　　（3）建立培训评价数据库
　　进行定量评价，增强培训效果的说服力。
　　2.评价实施阶段
　　（1）确定评价层次
　　一是全部项目都进行第一层次评价；二是对履职培训进行第二层次评价；三是对以下培训进行第三、四层次的评价：耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；管理层重点关注项目。
　　（2）选择评价方法
　　按时间可以采取即时评价、中期评价和长期评价。按评价层次：第一层评价可采用问卷、评价调查表；对第二层评价采用关键人物法、笔试、技能操作；第三层的评价采用绩效考核法和比较评价法；第四层的评价采用收益评价法。
　　（3）收集分析评价原始资料
　　第一层评价收集培训评价调查表，第二层评价收集试卷及操作考核结果，第三、四层次评价收集员工满意度、生产率、设备完好率、财务利润等。数据收集后，与原始数据进行对比，得出结论。
　　3.评价总结报告
　　报告内容：一是培训项目概况。包括项目费用、时间、人员及内容等；二是受训员工培训结果，包括合格人数，不合格人员及原因分析，并提出处置建议；三是结果应用：保留效果好的项目，取消无效果的项目，改进有缺陷的项目。
　　4.各相关方沟通
　　报告完成后，通过会议或文件形式发布，以利于各相关方沟通。
　　培训管理人员可据此改进工作；公司决策层据此判断投入有效性；单位领导可评价下属的工作绩效，改善管理；学员可知道优点和不足，持续提升素质。
　　通过各方充分地沟通，可避免培训工作的盲目和无效，提高培训的成效。
　　综上，培训效果评价机制的建立和完善使培训工作更加系统化、科学化，获得各方理解和支持，有利于培训目标的实现。
　　参考文献
　　[1]罗辉，张俊娟.培训课程开发实务手册[M].人民邮电出版社，2009：132-140
　　[2]韩伟静.培训部规范化管理工具箱[M].人民邮电出版社，2010：143-163