科技生产型企业职业工种开发模式探讨

　　在科技生产型企业中，技术研发、生产制造板块体量十分巨大，企业技术人员的比例往往可达43%左右。科技生产型企业作为对技术标准有较高要求的企业，员工职业能力建设是企业提升生产效率、增强研发实力、提升质量水平的关键环节。
　　职业资格证书作为国家人力资源和社会保障部批准，由职业技能鉴定指导中心鉴定颁证，能够较好的证明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能，其在企业发展和员工发展中正发挥着越来越重的作用。
　　一、科技生产型企业一线员工管理存在的问题
　　1.员工流动性大
　　科技生产型企业由于自身具备生产制造的职能，因此基层员工较多，这部分员工往往学历层次较低、难以加入当地户口、收入在社会上处于中低水平，因此这部分员工的归属感较低，员工的流动性也较大。
　　2.人才的筛选和激励较难
　　由于同岗位人员数量较大，员工同质化的情况较为严重，因此企业在人才的识别和甄选上也面临着一定的挑战。如果企业甄选手段匮乏，难以对员工实现差异化的评价，激励工作也就难以开展。
　　3.员工缺乏职业上升的渠道
　　在科技生产型企业中，员工晋升往往只有行政通道这一单一路径。这造成技术骨干难以获得地位和待遇上的提升，容易造成骨干员工积极性降低或流失率较高。
　　二、科技生产型企业工种开发的必要性
　　1.促进员工职业发展
　　在同岗位基层员工多、基础资质同质化程度高的科技生产型企业，职业资格往往作为员工技能评价的有效证据，对员工的享受津贴、加薪和升迁有较好的帮助，长远来看取得企业和员工的双赢。
　　2.给员工入户等生活方面带来了便利，有助于增强员工的归属感
　　政府在入户等民生政策中，对于学历、纳税等不符合条件的情况，往往会对高技能人才或紧缺工种人员放款条件。如广州市积分入户中，拥有技师及以上职业资格可加分20分。这可以极大的解决中低学历人员的入户问题，有助于解决员工的后顾之忧，更好的投身于工作。
　　3.促进员工技能提升和企业整体技术水平提升
　　企业通过相关的技能培训及技能类比赛，既创造了良性赛马机制，也通过赛前的培训及自学为员工提供了深研技术的机会，有助于员工技能的提升，有助于新产品、新技术、新工艺在企业的推广使用。
　　4.有助于提升企业在招投标等商业活动的竞争力
　　在企业招投标过程中，招标单位往往会对特定的职业工种人数有一定的要求，拥有较多的高等级职业资格人员有助于提升企业整体形象和竞争实力，在商业活动中争取到更多的利益。
　　5.有助于企业及员工争取政府荣誉及补助
　　当前政府在＂优秀外来工＂等个人奖项及相关优秀企业的评选中，往往对企业及员工的技能水平有一定的考量，企业及员工有较高的职业资格水平对其获得政府的政策优惠有着较好的帮助。
　　三、工种开发模式探讨
　　1.企业工种开发形式
　　目前，国家职业工种开发从低到高分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五级。目前在工种开发上通常有技能竞赛、企业评价及内部技术通道评审几种模式。除此之外，企业自己还可以建立更具针对性的工种等级及考评形式。具体如表1。
　　（1）技能竞赛。技能竞赛有着批量大、操作简单的优势，但其能获得的资质集中于初级工、中级工、高级工等层次较低的等级，适合较为基础的员工。
　　（2）技能鉴定站。技能鉴定站同样有着批量大、操作简单的优势，能获得的资质层次也较低，但其相对技能竞赛的区别主要有两点，一是由于技能鉴定站除了对内部员工，还可以对社会；二是由于技能鉴定站承担着社会职能，因此政府对其每年的鉴定人数往往设置了下限，如广州市要求每个工种年鉴定量不得低于300人次。
　　（3）企业评价。企业评价可以获得的职业资格层次较高，但是其需要通过业绩评价、评审会等形式开展，提交材料较多，程序繁琐，对通过率有一定的限制，因此适合高绩效的骨干人员获取职业资格。
　　（4）内部技术通道评价。内部技术通道评审与上述两种方式不同之处在于其资质的认定由企业自行进行，不受国家认可。其作为企业员工双通道发展之一，＂以用为主＂，需要企业自行制定标准并且定期对员工进行评价和续聘。
　　鉴于上述各种类型工种开发类型的特点，企业可以分为内部和外部两条平行结构，建立企业工种开发体系（如图1）。
　　图1 企业工种开发体系
　　在内部技术通道的具体建设上，一般分为初级、中级、高级、专家级、资深级几级，对于层次比较高的专家级、资深级，往往采取评审的方式，对于层次较低的初级、中级、高级等，往往采取认定的方式。
　　2.工种开发的关键点
　　（1）工种选取。工种的选择是工种开发的关键点，也是此项工作的基础。企业在选择工种时，应尽量选择人数较多、涉及企业关键技术或新技术的工种，以达到预期的覆盖面，并促进关键技术和新技术在企业内部的推广。
　　（2）专家甄选。专家组的建立是此项工作的基础，专家承担着命题、评审等多种角色。需要注意的是，政府发证的项目往往需要专家取得相关资质，因此需要提前布局，另外，专家自身的技能等级需要在所评工种及以上。
　　（3）课程开发，教材设计。工种开发的终极目的在于提高在岗员工的技能水平，因此，企业在进行工种开发时需要制定相应的员工技能培训课程，通过课程培训促进员工对于企业关键技术环节的熟练。
　　（4）题库及考评标准设计。员工技能的评定往往涉及到实操考试和理论考试，因此需要设计较为齐全的题库。企业在工种开发的初始时期，应当围绕企业的关键技术进行题库以及考评标准的设计。
　　四、需要注意的问题
　　1.建立配套的激励及考核机制
　　企业通过多种形式进行工种开发，能够有效的对员工的技能进行区分。与之相配套的，企业需要在薪酬上体现这种导向，给予员工参加职业资格的动力。同时对于内部评审的员工，也需要加强考核，对员工的技能定期进行评估，尽量避免待遇终身化，不利于员工技能的继续提升。
　　2.内外结合，建立多层次的工种开发渠道
　　针对不同的工种开发渠道所具备的特点，企业应该有针对性的分层次进行，对基础员工采用技能竞赛的形式，对骨干员工采取企业评价的模式。同时结合员工发展双通道的需要，建立内部技术通道，可以采取内外结合、评聘分离、以用为主等方式提升效果。
　　3.建立技能培训开发体系
　　职业资格的评定只是职业资格建设其中的一个环节，基础性的培训开发工作是整项工作的基础，如果企业没有体系性的对员工职业技能提升进行安排，员工职业技能提升将变为无源之水。
　　4.建立技能人才开发梯队
　　企业对技能人才的需求是多层次，如专家组往往需要高级技师，对低层次等级的评价往往需要高等级的人员，员工报考高一级职业资格需要已获得低一级职业资格。因此，企业需要建立多层次的技能人才梯队，促进工种开发的良性循环。
　　综上所述，企业在职业资格开发过程中，通过体系性、分层次、内外结合的方式，有助于建设较好的职业开发体系，提升企业员工整体的技能水平。