调整恰当的因素曝光率和质量标准

　　工作分析是人力资源管理的重要内容也是绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核，在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，才能了解该岗位需要什么样的知识?p技能和能力?p工作量如何、需要什么样的工作态度等，了解这些，在编制绩效考核表的时候考核者就可以做到有的放矢，不会过场。那么分解目标过程中的关键点有哪些?绩效体系建立方面专家邱明俊老师认为在实际的企业绩效体系搭建过程中，战略目标的转化是整个体系的＂骨架支持＂部分，而针对绩效目标转化的结果，就是岗位具体绩效指标的设计，则是整个体系的＂血肉＂，两者缺一不可，也是搭建绩效体系环节中最为重要的一部分工作。营造良好的团队精神，任何事物不可能是至善至美，绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药，无论采取多少技术手段，科学方法，最终的考核结果也无法达到 100%的准确。遗产税的调节机制是为了富人的后代重新回到起跑线，回到起点公平，从而推动社会的生产力。总结心得，全体员工共识，形成企业绩效文化价值观绩效成功的根本是企业文化的成功，因而通过提炼形成绩效文化价值观，有利于增强员工凝聚力，并具有良好的导向作用。企业可以尝试多元化的考核方式，而不是传统的部门主管考核下属这种方式。宣扬竞争性导向文化当企业文化倡导竞争时，绩效考核管理模式便不会受制于人情而出现明显的趋中现象了。坚持战略导向的绩效管理有助于绩效管理与组织战略、组织目标及组织文化达成高度的一致性，有助于员工对绩效管理形成认识上的统一性，有助于我们在绩效管理的过程中树立长远意识、全局意识、创新意识和人本意识。绩效考核是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现，有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。需要注意的是，考核指标的设定一定要合理可行，不可好高骛远，否则会影响到员工的工作积极性。最高领导往往对企业文化影响极深，因而当公司领导亲自推动时，意味着文化价值观的导向。尤其是对于企业中的员工来说，不仅技能和资历不同，而且岗位的职责也是不相同的，因此企业的绩效考核指标需要求同存异的情况下具体问题具体分析。先奖不罚，让员工看到绩效管理带来的帮助试行过程中，最好多鼓励少处罚。此外，绩效考核的力度非常重要的，倘若执行力度不够，那么不仅绩效考核的意义不大，而且会损失企业管理的威严，同时也无法做好绩效和薪酬关联的公平性。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。因此，绩效管理必须以企业战略为导向。企业应建立健全绩效管理责任体系。第在各部门内部也要有专门负责绩效管理的人员，由部门的主要管理者和有经验的员工代表组成。工作说明书是员工考核的一个重要依据，工作说明书就是此岗位员工工作内容的具体体现，企业必须根据工作内容来确定一个切实可行的绩效考核标准。只有这样才能增加员工的士气，激发员工的积极性，使绩效考核真正发挥其作用，避免考核流于形式。在实际过程中，很多企业都是由员工制定绩效考核指标，再报到领导进行审核。在实际制定绩效考核指标的时候，企业往往不能合理的通过战略目标分解，将的绩效考核指标。最后遵循绩效考核体系的内容、方法，建立科学的考核体系。企业如果要想长久取得好的发展，在业绩上取得较大的突破，实施好绩效考核是非常重要的，但其中关键在于管理层的作为，尤其是在监督和反馈上。有些企业自以为找到了一个有效的管理＂武器＂，然而由于在操作过程中走了样，造成绩效考核走过场，流于形式，到最后，理者不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考。初步拟定一个试行考核周期，在某个层级或某个部门进行试推行试推行过程中，听取不同层级人员或员工的意见，针对问题做出适度调整和应对方案;一般来讲，考核周期应当适当，层级越高的人员，考核周期越长。比如业务员和客服就是两个不同的岗位，绩效考核的指标也应该是不同的。设定合适的指标权重和标准。同时，与当事人就绩效指标进行沟通是必不可少的，员工的参与度将直接关系到绩效管理的满意度。指标权重应能反映企业对成员工作的引导意图和价值观念。目前在部分民营企业中，绩效考核不能取得成功的主要因素就在于考核力度不够，导致最终形式主义的出现。对企业而言，员工的绩效管理工作受到越来越多企业重视，然而企业在实施绩效管理的过程中，由于企业某些先天的缺陷，常常导致在绩效考核过程中困境重重，很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合等都是造成企业绩效考核失败的原因。当时我以为自己已经明白了顾问项目为何失败的核心原因，事实上，经过几年后，我才逐渐明白了师傅所说的＂最核心的问题是信息搜集，不能准确、实时、低成本!＂指的是什么，此乃后话。
　　总结企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。这样确定的企业、部门、个人的绩效指标是一个有机的整体。
　　利用绩效评价结果也可以促使员工的工作流动，在此，我们把工作流动分为晋升、淘汰、工作轮换三种主要形式。(六)树立以企业战略为导向的绩效管理理念企业战略是企业经营思想的具体体现，决定了企业的目标和关键政策，是企业制定中长期计划的依据。