基于公司法与劳动法竞业限制义务分析

　　摘 要：自由竞争是企业在市场经济发展过程中的基本权利，公平和有序的良性竞争秩序更是促进市场经济稳定发展的基础。在企业发展的过程中，竞业限制制度也得到了一定的完善，公司法与劳动法是平衡市场竞争之间利益冲突的依据，为了保证经济市场竞争的合理化，我国对公司法与劳动法中的法律法规进行了完善，在市场经济发展的特点出发，规范了企业在市场竞争的行为。因此，本文对公司法与劳动法竞业限制义务进行了分析，保证了市场竞争的公平性和合理性。
　　关键词：公司法;劳动法;竞业限制义务;分析
　　如今，随着我国经济不断发展，各企业的管理制度也逐渐趋于法制化和完善化，对公司高级管理人员的竞业行为也进行了一定的规范。在对其行为进行管理的过程中，一般都是在公司法和劳动法的角度对其进行限制，赋予具体竞业限制义务。但是，我国公司法中的竞业限制义务与劳动合同法中的竞业限制义务之间存在着一定的差异性，如果不对其进行全面分析，就会影响企业发展，无法让工作人员履行竞业限制义务。基于此，本文在公司法与劳动法的基础上，对竞业限制义务的具体内容进行了深入的研究。
　　一、公司法与劳动法竞业限制义务的研究进展
　　在新时代背景下，为了进一步完善我国的法制体系，我国学界对竞业禁止等内容进行了研究，主要是对公司法与劳动中的竞业限制义务进行了深入分析。在对公司法进行研究的过程中，相關的学者对法治结构的特点进行了分析，认为公司法中的竞业禁止是一种不作为义务，它的主要目的是为了保护公司和股东的利益。为了能够让人们更好的理解公司法，相关的学者还列举了高级管理人员违反竞业禁止义务的类型，对不履行公司法中竞业限制义务的行为特点进行了研究[1]。随着企业对商业秘密的重视，公司在雇用员工的时候，会将相关的要求写在劳动关系中，我们在具体的劳动合同中就能够了解商业秘密的特性，劳动关系和商业秘密的保护也成为了公司法与劳动法竞业限制义务中的主要内容。部分学者在对公司法与劳动法竞业限制义务进行分析的过程中，指出推行合同自由的国家法庭如果认为竞业限制合同限制了雇员的合法竞争，甚至相关的规定严重损害了社会利益，这种合同将无效。
　　企业在制定劳动合同法时候，对离职后竞业禁止协议中的相关制度，要建立在正确的法益基础上，这样才能保护商业秘密以及保证正常竞争的秩序，企业才能在市场经济的发展过程中，通过合理适度的竞业限制，保证自己的利益平衡。总而言之，我国公司法与劳动法中的竞业限制义务存在主体上的交叉，两种竞业限制制度也具有一定的差异性，如果企业在制定相关劳动合同的时候，不对两者进行研究和分析，会影响市场竞争中的秩序，对我国法制体系的完善性和合理性带来一定的影响，这就需要相关的学者对公司法与劳动法中的竞业限制义务进行进一步的研究[2]。
　　二、公司法中竞业限制义务的发展
　　竞业限制制度最早出现在英美法系国家，由于这种制度发展的较早，所以基本理论知识已经成熟。但是，在我国这种制度还处于起步阶段，随着1993年《公司法》的颁布，竞业限制制度出现在了公司法中，在其中的第六十一条中规定：董事和经理不可以自营，或者是替他人经营与其所任职公司相同的营业内容，如果从事上述营业，要将所获得的收入全部上交给公司。这条法律法规在公司法中的实施，不仅弥补了我国立法对竞业限制义务规定的不足，还进一步完善了我国的法律体系。特别是在社会经济不断发展的今天，我国为更好适应市场经济发生的要求，对公司法与劳动法竞业限制义务进行了研究，结合市场竞争的实际情况，对公司法进行了第二次修正，规定：董事和高级管理人员一定要遵守相关的法律和法规，认真履行公司义务，不能利用职权进行非法收入，更不能侵占公司的财产，如果在没有经过股东会和股东大会同意的情况下，利用职务便利获得相关利益的话，谋取的全部利益属于公司所有。
　　这项制度的实施是对公司法的完善，更是规范工作人具体竞争行为的有效手段。同时，竞业限制义务的适用主体主要为董事和高级管理人员，所以完善公司法中的竞业限制义务，能够有效防止这类工作人员利用职位便利谋取利益等行为，与2005年的公司法相比，公司法在不断地完善化和制度化，进一步限定了竞业限制义务的适用主体，保证了企业在社会竞争中的公平性[3]。
　　三、公司法与劳动法竞业限制义务的差异性
　　（一）适用主体的范围不同
　　首先公司法与劳动法在竞业限制义务上，适用主体的范围就存在一定的差异性，在劳动法中的竞业限制义务主要适用于所有掌握商业秘密的工作人员，适用主体的范围相对较大。公司法中的竞业限制义务只是适用于董事和高级管理人员。在一般情况下，高级管理人员会掌握公司的重要技术信息，它也属于掌握商业秘密的人员。此外，在对适用主体范围进行研究的时候，劳动合同法中所规定的竞业限制义务主体，主要以保密义务为条件。但是，公司法中的适用主体并不用熟悉商务机密。
　　（二）适用期限不同
　　在劳动合同法中，其竞业限制义务主要适用于离职后的人员，最长的时间，不可能超过离职后的两年，也就是说在离职两年内这种方法才有效。在公司法中，其竞业限制的期限一般适用于公司董事和高级管理人员的在职期间。
　　（三）生效条件不同
　　在对公司法与劳动法竞业限制义务进行研究的过程中，会发现两者在生效条件上就存在很大的差异性。劳动法的离职竞业限制义务一定要通过协议的方式对其进行设置，所以它属于合同义务，如果公司和员工的意见没有达成一致性，公司不能强制要求员工履行这种义务[4]。在劳动合同法中，企业的董事和经理等高级管理人员和会因为劳动关系的本质，决定雇员对雇主的忠实义务，不需要法律明文的规定。但是，在公司法中的竞业限制义务是一种法定义务，公司中的董事和高级管理人员一定要根据具体的规章制度，依法履行该义务。
　　（四）补偿金的支付不同
　　在劳动合同法中，明确规定了公司如果要求离职后的员工，要履行竞业限制义务就要向员工支付相关的竞业限制补偿金，如果不支付相关补偿金，离职后的员工可以拒绝履行该义务。
　　（五）发生纠纷时解决的机制不同
　　在劳动法中，竞业限制的专门竞业限制协议等都是劳动合同条款，所以当这些内容出现问题的时候，或者因为这些内容发生纠纷的时候，要按照劳动争议纠纷对其进行处理，在程序适用方面，还要适用劳动仲裁前置程序。但是高级管理人员如果违反了竞业限制义务，这属于普通的民事合同纠纷案件，直接向人民法院起诉就可以了。
　　（六）立法目的不同
　　劳动合同中的竞业限制制度，虽然表面上是为了保护公司的商业秘密，实际上主要保护的是劳动者的生存权等基本内容，所以其立法的宗旨要首先是对竞业限制义务进行限制，还要对用人单位的合法利益进行综合性考虑。但是，公司法中的竞业限制，主要在公司内部董事和公司之间的利益出发，所以在进行立法的时候，需要要求公司董事履行忠实义务，将公司的合法利益放在中心位置[5]。
　　三、不同条件下公司法与劳动法竞业限制义务的类型
　　（一）在职和离职后的竞业限制
　　由于公司法与劳动中的竞业限制竞履行时间不同，所以我们可以将其分为在职期间的竞业限制以及离职后的竞业限制，可以在义务的角度对其进行划分，合理设置划分标准，将其分为在职雇员和离职雇员的竞业限制。在对公司法与劳动法进行分析的过程中，发现工作人员在职期间的竞业限制义务会受到相关法律的限制，所以在一般情况下，可以认为在职期间的竞业限制义务多为法定的竞业限制，这样可以保证企业竞争的公平性。
　　我国对在职期间的竞业限制义务进行了明确规定，在公司法和合伙企业法等法律中都能见到相关的法律规定。但是，在劳动法和劳动合同法没有对在职期间的竞业限制义务进行明确规定。如，在劳动法中，除了在第23条将该义务定为双方可以约定的事项外，没有对其进行特别是规定。但是，在劳动法中明確规定了：如果劳动人员同时与其他用人单位达成了劳动关系，并且对本单位的工作任务造成了一定的影响，这个时候用人单位就可以解除劳动合同。离职后的竞业限制义务，要根据相关法律中的内容进行执行，也可以将其规定为当事人自由约定的事项[6]。
　　（二）单纯竞业限制义务和商业秘密保护义务
　　在对公司法与劳动法竞业限制义务进行分析的过程中，还可以根据性质的不用将其分为单纯竞业限制义务和商业秘密保护义务。其中，单纯竞业禁止主要是指企业和员工在签订的劳动合同里，只规定了员工在离职后不可以到有竞争关系的企业去工作，或者自己从事有竞争关系的职业。在公司法和合伙企业法等相关法律文献中，所规定的竞业限制义务具有一定的单一性，也就是在不以商业秘密存在为前提的基础上，履行该义务。
　　附商业秘密保护义务主要就是指在实施竞业限制协议前，或者要想保证竞业限制协议有效性，就要以商业秘密存在为基础制定和履行竞业限制义务，工作人在实际的工作过程中要保守商业秘密。但是在实际履行竞业限制义务的过程中，只有在使用商业秘密的意义上，雇主才能够禁止劳动者的竞业，同时对商业秘密的判断，也要通过严格的规则以及相关的规章制度，要将其限定在特定的范围内，这样才能保证判断结果的有效性[7]。
　　结束语：
　　综上所述，为了保证企业在市场竞争中的公平性，保证工作人员的合法权益，要分析公司法与劳动法中竞业限制义务的差异性，可以在立法目的和适用主体等角度出发，完善公司法与劳动法，从而进一步保证我国法律体系的规范性。
　　参考文献：
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　　[5]孙培杰.浅析我国劳动合同法中的竞业限制[J].职工法律天地，2019（06）：142-142.
　　[6]李晏，王志春.论竞业限制与劳动者自由择业权的冲突与平衡[J].山东工会论坛，2019，25（01）：59-64.
　　[7]江锴.劳动者在职竞业限制义务属性之辨[J].法学，2019（01）：162-172.
　　作者简介：周婷（1991-），女，汉族，四川省眉山人，助教，本科。研究方向：法学。