取消无效绩效的个步骤绩效考核现状研究

　　取消无效绩效KPI的2个步骤暂时取消无效的KPI，首先要确定组织的关键成功因素，确保将组织的所有指标与关键成功因素对应起来。取消无效绩效KPI的2个步骤，和大家一起分享。 KPI失去效用的情况在很多组织中屡见不鲜，原因一是组织人员缺乏专门知识和技能，随意选取毫无意义的衡量指标;二是KPI不准确使组织经营成本高昂;三是KPI可能成为高管人员提高收入的工具，使得团队执行任务时与组织战略方向背道而驰;四是咨询公司的弊病，导致企业高额费用换回的往往是无效的 KPI和非常繁琐的报告，或作用不大的平衡计分卡。 无效KPI阻碍经营 戴维·帕曼特认为，如同治疗危重病人需要先根治免疫系统一样，短期内舍弃KPI可以有助于治愈病人(组织)。只要招聘到了合适的员工，让员工对组织的关键成功因素有清晰的认识，其工作能得到领导的有力支持，即使没有KPI也可经营成功。 为什么取消无效的KPI反而会更有利于经营? 一是管理者可以和员工讨论组织的各项目标。二是奖金不能再按照含糊不清的标准发放。绩效奖励可根据员工以往表现来确定，包括将员工绩效与其同事及第三方绩效进行比较。这样能够打破绩效考核的一个最大误区，即认为工资与绩效指标挂钩有利于提高绩效表现。可暂停使用所有的平衡计分卡，参照已实现的业绩里程碑，监测团队的工作进展和成果。 虽然大多数组织了解自己的成功因素，但很少有人能够从中筛选出关键因素传达给员工。取消了KPI之后，CEO可以分析组织的实际绩效并了解需要关注的异常情况。他可以查看日报告和周报告，甚至用手机获取即时的异常报告。他可以更轻松的走出去看一看，而不是总待在一堆数据的后面。取消绩效指标，还可以防止那些为了一己私利而操纵绩效报告的做法。 行动步骤 暂时取消无效的KPI，你首先要确定组织的关键成功因素(CSF)，确保将组织的所有指标与关键成功因素对应起来。关键成功因素和相应的绩效指标进一步把日常活动与组织战略联系起来。其次，在组织内部培养绩效评估专家，姑且称其为考核总监。 步骤一：三个月冷冻期 一段时期内，例如三个月内，不监测和报告KPI，就可以清楚地了解哪些绩效指标是需要的，哪些是应该废除的。为了重新引入KPI，建议成立一个四五人组成的考核项目组，其成员选自财务、人力资源、IT和运营部门。项目组的主要任务是探索组织内部如何采用有效的KPI、审批所有绩效指标并开展有关的教育培训。设立了考核总监之后，就可以解散考核项目组。每一个打算使用的绩效指标，都先试行一段时间再确定是否采用。 步骤二：任命考核总监 考核总监应兼具心理学家、教师、销售员和项目经理的技能，他有以下职责： 一、审批组织的所有绩效指标; 二、领导平衡记分卡计划; 三、废除无用的绩效指标; 四、提高组织绩效指标的使用效果; 五、学习绩效考核方面的最新思想; 六、成为有关绩效指标的行为影响方面的专家; 七、用季度滚动计划代替年度计划。此职位相当于IT、会计和人力资源高级官员的地位，平时需要直接向首席执行官汇报。只有这样，绩效考核才有希望从混乱走向清晰。绩效考核现状研究一个优秀的绩效管理系统不仅能最大限度地激励员工，加强并促进企业良性沟通，而且能够客观公正地评价企业和员工业绩。绩效考核现状研究，和大家一起分享。 一、背景 随着社会生产力的迅速发展，人力资源管理已经成了企业管理的核心，而绩效考核是人力资源开发与管理的基础与关键。科学的绩效考核，可以帮助企业形成以绩效为导向的企业文化，从而维持和提高企业整体效能和绩效，实现企业战略目标。在企业经营管理过程中，构建科学有效的绩效考核体系对提升企业的核心竞争力具有十分重要的意义。 中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕，在2006中国杰出人力资源管理者年会上称，根据多年咨询实践，他发现绩效考核是中国国有企业进行有效管理员工的主要途径之一，当前多数企业在绩效考核实施过程中都有不同的误区并存在一些问题，如：绩效考核与发展战略相脱节，绩效考核时间僵化，考核指标脱离岗位职责，考核未形成有效的反馈机制等。他提出的这些问题，严重制约了企业的发展，导致企业的绩效改革没有形成改革的基础和依据。因此企业必须高度重视人力资源管理问题，营造能够吸引、培养和留住人才的机制，增强企业的核心竞争力和可持续发展能力。 二、意义 企业实行绩效考核有双重作用：一方面能够帮助员工找出工作中的缺点或不足，便于更好改进，帮助员工成长;另一方面通过帮助员工成长来实现企业成长，二者相互促进，是实现双赢共同发展的过程。 一个优秀的绩效管理系统不仅能最大限度地激励员工，加强并促进企业良性沟通，而且能够客观公正地评价企业和员工业绩。从组织层面来看，有效的绩效考核有助于提高企业的整体业绩，有利于人力资源的稳定与发展，组织结构的优化;从管理者层面来看，有效的绩效考核能够提高管理效率;从员工层面来看，有效的绩效考核体现公平竞争，使员工获得优厚的报酬，获得更多的发展机会，提高员工个人绩效。 目前，国内对企业人力资源绩效考核理论研究还不够重视，对现代绩效管理理论缺乏深入了解和认识，企业的绩效考核还相对简单，实践中暴露出了一些弊端。一个企业要想在激烈的市场竞争中取得优势，必须不断提高其整体效能和绩效。 三、国内外绩效考核现状 (一)国外研究现状 国外企业绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。关于绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。 对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在论述 如何建构成功的绩效考核系统时强调指出：最重要的是把握工作的本质，绩效评价的目标是减少评价时的主观性所产生的偏差。为了更加明确地澄清绩效考核中的不确定性和模糊性，加拿大学者从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准，分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。