浅谈怎样做好事业单位人事劳资工作

　　郭印生 刘风香
　　摘要：人事管理是事业单位管理的重要组成内容，而人事劳资管理在人事管理中占有重要地位。本文着重分析人事劳资管理的现状，举例说明人事劳资管理中存在的问题，并提出针对性的改进措施。
　　关键词：人事管理 劳资管理
　　事业单位人事劳资管理是事业单位内部管理的重要组成部分，人事劳资管理关系到员工的切身利益，涉及到的主要内容有：人事规划，人事规划的制定是依据事业单位内部及外部环境的变化，同时考虑员工的期望及单位的发展等诸多因素，制定的符合事业单位发展与管理的方案，是整个单位发展规划的重要组成部分，是认识劳资工作的重要指导性文件，对促进单位的稳定与团结起到积极作用。人事劳资管理涉及到诸多环节，如对员工工作绩效的评价，对工作岗位性质的定位，对工作岗位的任职要求，设定的基本薪资水平等。人事劳资管理的核心内容是依据特定的岗位，对人员进行招聘、岗前培训、人事考核、人事薪酬等管理的一个过程，具体的内容主要涉及到人事考勤、人事劳务合同管理、人事档案管理、人事退休管理等。
　　人事劳资管理有着自身的特点，带有一定的主观能动性和社会性，主观能动性具体表现为工作人员的主观需求和思维等能力，是对人的管理基础，主要受到人员素质、人事工作能力等影响，进而影响到人事绩效考核；社会性主要体现在人与人之间的交往，构成非正式组织，对员工进行人事劳资管理时需要注意诸多影响因素，如员工的自身的工作能力、参与组织能力、计划执行能力、人际交往能力等，对社会性的考察与评价应全面且客观。
　　事业单位的人事劳资管理有着自身的特点，事业单位涉及面广、部门众多、层级差距大，直接导致员工收入参差不齐，因此，事业单位人事劳资管理工作繁杂，做好人事劳资工作对促进事业单位管理具有重要意义。事业单位人事劳资管理涉及到员工工资等级、绩效奖励、职称、工龄、学历等，人事劳资管理直接影响到员工的工作热情与工作积极性，做好人事劳资管理同时能够起到约束的作用，强化事业单位人事劳资管理有着重要意义。
　　一、事业单位人事劳资管理存在的问题
　　1.管理制度老化。事业单位中，员工的工资水平受到工作性质、工作时间、岗位级别等诸多因素的影响，传统的人事劳资工作绩效管理与员工对于工作期望所得脱钩，员工积极性降低。员工工资之间的差异性不仅体现在上下层级之间的差异，而且体现在不同部门同一级别之间员工工资差异，体现不到工资待遇之间的合理性与公平性，这同样是影响员工工作热情的重要原因，给员工切身利益造成损失，降低工作效率。
　　2.赏罚不分明。部分事业单位对员工的考核存在赏罚不分明、只注重形式的现象，做老好人现象普遍，员工绩效考核几乎都合格，很难发现员工的优劣，这极大地影响了优秀员工的工作积极性，助长了差劣员工懒散工作的心态。同时在评选优秀员工时，参照的指标会受到多种因素的影响，赏罚制度不完善，优秀的员工得不到应有的表彰，走后门现象部分显现；赏罚不分明还体现在：出现奖励多、惩罚少的的现象，奖惩缺乏与考核之间的连接；每个部门的工作布置方式陈旧，受到主管部门的安排与监督，在市场经济体制下这种工作安排已经不能满足市场发展的要求。在市场经济下，事业单位作为一个相对独立的利益集团，如果缺乏赏罚分明的制度将会造成组织呆滞。
　　3.缺乏灵活的用人机制。缺乏灵活的用人机制首先体现在对人才的引进上，部分地区出现缺编现象，部分单位占用了其他单位的编制名额，导致一些单位人才引进困难。部分单位只看重编制，一旦有编制名额，无论是否需要招聘人员，只要主管部门同意就引进人才，这种人才引进方式加大了劳资管理的难度。其次，缺乏灵活的用人机制还体现在人员配置不合理，存在多人共管一项工作的现象，一旦出现问题便相互推诿，针对某项工作超编配置同样极大的降低了劳资管理的效率；特殊的岗位缺乏针对性的专业人才，造成专业人才得不到利用，滥竽充数现象仍有存在，这样的结局不仅降低了整体的工作效率，还造成了人员的浪费。
　　4.单位内部缺乏自身竞争力培养意识。部分事业单位缺乏对自身能力、技术等方面的培养，机构徒有其名却无其用，无法适应复杂的市场竞争环境，忽略了对自身竞争力的塑造，任务执行力不强，明显的表现就是对原有人事劳资制度的完善，最终影响到整体的工作效率，为单位日后发展埋下祸根。
　　二、事业单位人事劳资管理的改进措施
　　1.调整用人机制。调整用人机制主要方式是实行人员聘用制度，单位与员工签订聘用合同，合同规定双方的权利与义务，实现岗位管理，由编制体制向聘用体制转变。实行聘用机制，首先要合理的设置岗位，针对岗位的性质聘用有针对性的专业性人才；将原有岗位依据工作性质进行划分，如划分成技术岗、管理岗和辅助性岗位，依据不同的岗位聘用相应的人员，进行岗位的工作性质、绩效考核、人员配置等合理规划，灵活使用聘用方法，不拘一格。实行公开招聘或者内部公开竞聘，在符合相关法律法规要求内灵活使用岗位选聘制度，做到择优录用，人尽其才。强化聘后管理，严格要求聘用人员履行合同约定，将考核结果作为续用评判的重要指标。完善解聘制度，对不符合要求，滥竽充数的员工予以合理的解聘，即使再次应聘时也要按原则考量以往的工作能力与绩效水平，严格遵守聘用程序。
　　2.调整激励机制。要意识到合理的激励机制对员工工作积极性的影响，针对我国部分事业单位激励机制陈旧问题提出如下改进措施：注重物质激励与非物质激励的有机结合，考虑到人是社会人的属性，强调精神激励的作用。依据五层次需要原理，可以参考精神奖励的主要内容有晋升、荣誉、工作条件的改善、医疗休假等。扩大激励范围，如将工资的物质性奖励延伸到员工切身利益上来，采用激励杠杆原理，增加员工收入的同时增加各种利益，扩大激励范围。对可以激励的资源进行整合，改善员工考核制度，通过激励来调动员工积极性和对员工的吸引力。
　　3.调整考核及培训机制。建立相应的考核指标，改变传统的考核制度，强化考核制度的执行力，针对于员工的考核，应建立考核小组，避免一言堂现象，建立有针对本单位性质的和工作内容的考核指标，考核指标要细化，对考核的结果要与员工的收入相结合，同时强化对单位整体的考核，考核结果涉及到财政的奖励等。设定相应的考核周期，如对单位整体的考核可以设定考核周期为一年或者半年，对各个部分的考核可以设定为季度或者半年，对个人的考核可以依据具体的任务周期等。与此同时，要强化对员工的培训，完善培训机制，加强员工的学习与再学习，同时可以将培训与绩效结合起来。当然这种联系需要给每一个员工同样的工作机会，将员工培训写到每一个员工职业生涯规划中来，以培训的方式帮助每一位员工提高自身的素养与业务能力。
　　4.基本工资为主、绩效工资为辅的分配制度。形成以基本工资为主，岗位工资为辅的分配制度，存在多种方法，如年薪制，将员工的绩效、执行力、团队协作能力进行年终考核，与年收入紧密结合。或者形成效益工资制，将员工的工资与工作绩效挂钩，可以依据岗位的不同，按不同员工的责任、工作能力、资格等划分，按照业绩定薪酬，实行周期性的工资上下浮动的动态管理。
　　本文分析了我国事业单位劳资管理的意义，分析了现有部分单位出现的劳资管理问题，针对存在的问题提出了调整用人机制、调整激励机制、形成基本工资为主绩效工资为辅的分配制度等措施，这将对促进我国事业单位劳资管理起到一定的积极作用。
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