拒绝职场偏见

　　我们都曾戴过有色眼镜看人看事儿。以下几个偏见不知您是否认同？
　　偏见一： 90后吃不了苦
　　＂70后是加班狂，80后拒绝加班，90后拒绝上班。＂《一张图看懂70后、80后、90后区别》的帖子传遍网络。并且，武断地为90后贴上＂任性、不能吃苦＂的标签。
　　@90后：请不要随便给我们贴标签。
　　偏见二：女性容易情绪化不宜当领导
　　在硅谷，Twitter、雅虎和谷歌等科技公司的女性高管比例一般在20%上下。而在阿里巴巴，30名合伙人中，女性占据了9位，并且她们都在非常关键的岗位起到了关键的作用。
　　随着员工年龄结构的变化，越来越多的公司开始注重柔性管理，偏重权威和命令式的刚性领导方式已经不再适应要求平等和多元化的职场。而女性拥有更加灵活的方式，能更好地发挥柔性领导力的优势。
　　偏见三：不加班就不是好员工
　　＂996＂工作制曾占领各大头条，而且得到许多老板的认同。他们认为，能经常加班的员工才是敬业、忠诚的好员工，而不喜欢加班的通常不太认真负责。
　　加班的原因多种多样，有人是工作效率低无法按时完成任务，有人是讨好与糊弄上级，有人是为了拿到更好的业绩，也有人是为了加班工资。无论以上哪种，其实都是出于自身利益考虑，并非对企业的忠诚。这对那些高效的员工是极其不公平的。
　　偏见四：蓝领的工资不应该比白领高
　　近年来，＂月嫂月薪超1.5万元＂＂木工收入过万＂＂送水工收入堪比白领＂＂快递员月收入上万＂之类的消息，不时引来网友的唇枪舌剑。有人提出质疑：＂月嫂这个连单独职业都算不上的家政工作，为何收入能高过博士？＂
　　从心理学角度分析，存在上述认知的人其实是有一种偏见的心理，即针对特定目标群体的一种习得性的态度，它包括支持这种态度的消极性感（厌恶）和消极信念（刻板印象），以及逃避、控制、征服和消灭目标群体的行为意向。
　　偏见产生的根源
　　从偏见研究中得到的一个令人悲伤的事实是：对那些不属于他们同一＂群体＂的人，很容易表现出偏见。
　　在霍蘭所做的一系列实验中，被试被随机分成两组：一组为蓝组，一组为绿组。按照被试的组别，他们或者给蓝笔或者给绿笔，然后被要求在蓝纸或绿纸上写字。研究者根据他们的群体着色来称呼这些被试者。尽管这些颜色的分类没有任何内在的心理意义，群体也是完全随机分配的，但被试者对自己所在群体表现的评价要比对另外一个群体的评价好。不仅如此，这种仅仅基于颜色的组内偏见甚至在实验任务开始之前就已经存在了。
　　在这个颜色实验中起作用的是快速分类的社会分类。许多实验已经检验了这种＂小群体＂的效应，像这种＂蓝色与绿色＂的区分一样。不同群体的成员在开始时是彼此陌生的，但他们很快就显示出惊人的彼此认同——他们相信自己团体内的成员工作更努力，协作更快。到了分享劳动成果时，人们尽量否认团体外成员的利益。不论人们对团体外成员的了解程度有多少，也不论团体外成员是否能给我们提供与团体内成员一样的东西，人们的做法基本不会变。
　　我们用社会分类的方式来解释许多种偏见的起源。为了解释偏见是怎样影响日常交往的，我们必须探索支持偏见的记忆结构——刻板印象。刻板印象是对一群被赋予同样特征的人的分类。毫无疑问，你对许多刻板印象是非常熟悉的，你对男人和女人有什么信念？亚洲人、欧洲人、非洲人呢？这些偏见是怎么影响你与这些群体成员的相互交流的？你是否因为你的信念而避免和某些群体的成员进行交往？
　　在另一项研究中，研究者把学生分为对同性恋者支持或不支持的两组。随后，每个学生都读了两篇有关同性恋研究的文章。其中一个研究的结论和刻板印象一致，即同性恋被认知是和性行为有关；另一项研究则得出与刻板印象不一致的结论，同性恋与性行为无关。当这些有着高低偏见的学生在评价每项研究的质量时，他们对那些支持自己观点的研究做出更好的评价。例如高偏见组的学生更多地采用了认为同性恋和性行为有关的那一类研究的信息。同时受阅读这些研究的影响，学生们的信仰也朝着他们最初的态度方向转移以达到内部的平衡。
　　即使你不相信自己是存有偏见的人，你仍可意识到这种刻板印象的存在。你可能在无意识层次上使用这些刻板印象的知识。更糟糕的是，研究者得出一个非常烦人的结论：偏见很容易产生却很难消除。即使这样，从早期的社会心理学开始，研究者们就努力试图克服偏见。
　　相互依赖减少偏见
　　在一个经典的社会心理学研究中，心理学家最早证明：＂我们＂与＂他们＂的区分导致很大的敌意。怎样能够减少＂我们＂与＂他们＂之间的敌意呢？
　　研究者们带着两组男孩到公园举行夏令营。两组男孩分别叫＂老鹰队 ＂和＂响尾蛇队＂。每组人有自己的营地，并在这里进行一些活动，然后把两组小孩放在一起，并让他们完成一系列竞争性的活动。结果发现，从一开始，两个组的竞争就变得激烈起来，他们烧毁对方的组旗，争夺营地，一场几乎是混乱的抢夺食物的战争也爆发了。怎样减少他们之间的敌意呢？
　　研究者尝试了一种宣传方法，就是互相称赞，结果没有起到什么作用。于是，研究者们试图在非竞争的条件下把他们组织起来，也没有起作用。当这些男孩们在一起看电影时，他们之间的敌意依然在沸腾。最后研究者想出了一个办法，他们用一些分享共同目标的合作性行为来解决这个问题。例如，实验者们故意使得野营的卡车出现故障，两组中的男孩不得不共同把车推上那陡峭的山坡。在面对互相依赖时，敌意消失了。事实上，孩子们通过团体合作开始成为了好朋友。
　　罗伯斯的洞穴实验没有证明接触假设——依靠敌对双方的直接接触将会减少偏见。孩子们互相讨厌，仅仅是因为不在同一个组里。相反，研究表明，要克服偏见还必须促进在追求共同目标时个人之间的相互作用。
　　听过许多HR抱怨，人力资源部是经常＂被偏见＂的部门。业务部门认为人力资源部不能创造效益；生产部门认为人力资源部不能生产产品；甚至有的企业老板也认为人力资源部除了计算考勤、办理五险一金，其他什么也做不了。近些年，随着企业的转型升级加速，人力资源部自身也在不断提升。一个新角色赋予了HR——HRBP（人力资源业务合作伙伴）。HR虽然不能创造效益，但是可以协助业务部门招聘适配人才；HR虽然不能生产产品，但可以协助生产部门培训新员工，使其快速掌握相应技能；甚至，HR可以站在老板的角度思考问题，助力老板制定企业发展战略。这样一来，公司各个部门逐渐被打通，很快淡化了＂我们人力资源部＂、＂你们业务部＂的界限，各个部门相互依存，HR能想他人之所想，解他人之所难，在共同面对企业利益时，人力资源部逐渐消除了其他部门对自己的偏见。这才是HR自我救赎的不二选择。
　　友谊减少偏见
　　研究者曾做过这样的实验，在每一个国家，被试被要求表明他们对一个特指的少数民族成员的态度。例如，要求英国被试表明他们对西印度人的态度，要求德国被试表明他们对土耳其人的态度。被试还被要求提供他们与来自其他国籍、种族、信仰、文化或社会阶层的人接触类型的信息。被试是其他群体成员的朋友吗？是邻居吗？是同事吗？研究结果非常戏剧化。当人们报告自己与群体外的成员为朋友时，他们表现出了较低程度的偏见。
　　在跨文化范围内，这项研究支持了这个强有力的结论：与外团体成员的友谊能够导致偏见的消除。因为友谊让人们能够了解外团体的成员，他们可能逐渐认同和重视外团体的成员。友谊也可能促进去地域化的过程，当人们了解很多关于外团体的社会规则和风俗习惯时，他们可能会降低对内团体规范的固执程度。
　　相信许多职场人在初涉职场时，都会有一段被＂欺生＂的经历。有的职场小白不知如何应对，心情郁结，最后导致对新公司失望而离职。正确的做法是，要主动与老员工建立友谊。新员工可以从琐碎的事情做起，别小看打水、扫地、擦桌子，许多人习惯从这些小事中品人。新员工如果能坚持做这些＂小事＂，势必能很快融入新环境。当有一个新项目或者新机会時，大家就会首先想到与那些善于做小事的新同事合作。有了合作的机会，才有展示才华的平台。
　　在日常交往中，新员工不要将自己＂裹＂在壳子里，适当地向同事敞开心扉，这也是对他人的尊重。譬如在业余时间，与大家在一起谈论一些明星八卦、热门电影、畅销图书。在聊天中，与老员工增进了解，建立友谊。要知道，在你成为老员工后，也同样会对新员工产生本能的偏见，觉得他只是一个新人，什么都做不好。这是一个人天生的劣根性，不要对此事耿耿于怀，更不要因为这种现象就对新公司产生失望之感。人与人之间的相处需要时间的磨合，更需要感情的交流。只有在一个和谐的同事关系下，减少对彼此的偏见，才能更好地全身心地投入到工作中去。
　　当然，社会心理学还没有很好的方法来消除所有的偏见，然而他们确实在一些小的方面提供了消除偏见不良影响的解决方案，需要时间但很有效。一是站在对方的角度看问题（旁观者清）；二是培养自己海纳百川的宽广胸怀，为人处事不苛求全面；三是客观地待人待事，不带主观意识来思考分析问题。工作生活中，我们也会有意无意地对家人、同事、领导带有偏见，正确的思考方式、宽广的胸怀是可以培养出来的。不要急于一时，逐渐通过对自己的的积极暗示，完全可以实现最大限度的不带偏见。
　　责编/齐向宇