医院激励机制内部矛盾及解决思路
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【摘 要】医院激励机制对于促进竞争、培养人才、用好人才、留住人才具有重要意义。当前医院激励机制存在一些内部矛盾，妨碍发挥激励机制的应有作用。建议通过＂四个确立＂实现医院激励机制的科学设计和规范运转：确立科学的薪酬激励机制、确立完善的人才培养机制、确立公正的绩效考核机制、确立民主的意见表达机制。
【关键词】医院；激励机制；内部矛盾
前言：
对于任何组织来说，良好的激励机制对于激励员工、促进竞争，充分发掘人才资源，提高组织竞争力，具有重要的意义。医院也不例外，同样需要科学合理的激励机制最大限度地提高职工积极性，并依靠激励机制留住人才、培养人才、用好人才。然而，由于体制、观念等原因，当前医院激励机制还存在一些内部矛盾，有待解决。本文主要就医院激励机制内部矛盾及解决思路展开一些探讨，希望对医院激励机制的优化有一定的积极意义。
一、医院激励机制的内涵和作用
医院激励机制是管理学上激励机制的一种类型，遵循管理激励的一般规律，同时也具有一定的特殊性。医院激励机制设计的前提是正确认识激励机制的功能。
（一）激励机制的定义
任何组织都需要通过激励机制激发活力，培育良好的竞争氛围，实现褒奖先进、扶掖后进的作用。激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。激励的具体手段有薪酬激励、精神激励、荣誉激励瞪。不管哪一种激励手段，其目标都是激发职工的积极性，充分发掘人才的潜力，从而增强组织的竞争力。
（二）医院激励机制的内涵
医院激励机制是指医院通过激励手段并通过规范化、制度化、固定化的方法、制度，实现激励目标的一种机制。医院激励机制是管理学上激励机制的下位概念，遵循激励机制的一般规律，但也有一定的特殊性：首先，医院致力于公益而不是营利，因此医院激励机制也需要包含一定的公益目标，而不能像企业将追逐利润作为重要甚至唯一的目标；其次，医院人才的激励也不同于企业职工的激励，医院人才培养周期长，对临床实践经验、医院管理经验的要求很高，医院激励机制的构建需要体现出医院的特殊性；最后，医院激励机制与政策因素关系密切，如医院激励机制会与新时期医疗卫生服务体制改革发生关联，医院激励机制的构建必须符合政策导向。
（三）医院激励机制的作用
医院激励机制的作用简单来说就是实现员工激励，具体来说包括如下三个方面：一是促进竞争。医院通过良好的激励机制促进竞争，而且要引导职工良性竞争，鼓励职工在岗位上做出成绩，为患者谋福利，为社会作贡献；二是培养人才。医院激励机制需要体现出人才培养的导向作用。通过激励机制，职工会更加明确医院需要什么样的人才，从而自觉、自主地实现自我培养、自我改造；三是留住人才。市场经济制度下人才的流动性很强，这是社会进步的体现，但是对于医院来说也会造成人才资源的流失，这就要求医院通过良好的激励机制实现留住人才的目标。良好的激励机制会使人才产生归属感和满足感，而不会不断地通过流动来实现人生价值。当然，如果激励机制设计不合理、运转不顺畅，也会产生一些负面作用，这在管理学上被称作＂致弱作用＂。例如，激励机制缺乏良好的导向性，使职工缺乏激励和鼓舞，让职工觉得干多干少一个样、干好干坏一个样，这样就会使员工失去进步的动力。
二、当前医院激励机制内部矛盾
当前大多数医院都建立了自己的激励机制，但是所建立的激励机制不一定科学合理，存在诸多内部矛盾。这些内部矛盾的存在影响了激励机制发挥其应有的功能，甚至产生明显的＂致弱作用＂。医院激励机制中的内部矛盾一般有职工薪酬矛盾、职业发展矛盾、人才培养矛盾以及激励机制设计与运行中的民主管理矛盾。
（一）职工薪酬矛盾
对于任何一个单位来说，建立一个公平、有效、有竞争力的薪酬体系，激励人才全身心投入工作，是留住人才的重要手段。马克思曾经指出：人们奋斗所争取的一切，都同他们的物质利益有关。科学的利益激励机制，可以把外在的强制变为内在驱动。医院需要设计良好的薪酬体系，使职工在良好的薪酬激勵之下发挥工作积极性，使职工认识到干得多和干得少是不一样的、干得好和干得不好是不一样的。由于当前很多医院在薪酬激励上缺乏科学设计，导致医院人才流动性较高，一些职工只能通过跳槽的方式实现自身价值。
（二）职业发展矛盾
美国著名心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次。即生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。激励机制还需要实现职工的自身发展，这种自我发展就属于自我实现的需要。尽管我们一贯倡导人需要为了社会福祉而努力奉献，但是我们不能忽略了人也有着发展自我的现实需求。激励机制需要营造一个良好的职业发展平台，让职工的点滴努力都成为他职业发展之路上的成绩。当前医院在职工职业发展的激励上也缺乏科学设计，导致激励机制不能实现职业发展的导向作用，一些职工同样只能通过跳槽实现职业发展，说明当前的激励机制还没有促进形成良好的职业发展平台。
（三）人才培养矛盾
激励机制的目标之一是实现人才的培养，即激励机制本身应具有人才培养的导向功能。当前医院激励机制在人才培养中存在的矛盾是：一方面，如何科学配比人才培训和完成工作计划之间存在客观的矛盾，如果培训计划过多，必然会影响工作计划，而培训计划过少，又无法形成良好的人才梯队；另一方面，由于一些医院人才流动性较大，医院经济实力不足，也不太情愿在人才培养上倾注大多的精力和成本。这种矛盾的存在使得医院忽略了激励机制的人才培养功能，且由于激励机制本身欠缺科学性，导致激励机制也缺乏推动职工自我培养的功能，长远看来这对于医院人才队伍的培养是相当不利的。
（四）民主管理矛盾
激励机制的设计是否科学合理，具有可持续性，并且运转良好，应通过民主管理得以实现、评价。但是，很多组织往往单方面设计激励机制，而忽略了在激励机制设计过程中听取被激励人员即职工的意见，导致了激励机制的设计中缺乏民主性。如此设计出来的激励机制往往不能得到良好的运作，很大程度上是因为被激励的对象缺乏对激励机制的价值认同。当前很多医院照搬激励机制，而没有通过民主管理机制吸纳被激励对象的意见，造成激励机制缺乏科学性，也难以得到职工的认同，最终使激励机制失去了应有的激励功能。
三、完善医院激励机制的思路
那么，医院应如何完善激励机制，既要确保激励机制的设计科学合理，又要确保激励机制的顺畅运行呢？笔者提出如下几点建议，并归纳为＂四个确立＂：
（一）应确立科学的薪酬激励机制
医院激励机制应以薪酬激励为主，这就需要确立科学的薪酬激励机制。医院在薪酬激励机制的设计中应做到如下几点：一是要结合医院的实际情况，包括财力、员工数量、市场口碑等等；二是要参照同地区其他医院的薪酬水平；三是可以邀请管理学专家或者其他在医院管理方面有特长的专家共同设计科学的薪酬激励体系；四是要认识到激励机制的设计不能＂唯薪酬论＂，应以薪酬激励为主，以其他激励为辅。
（二）应确立完善的人才培养机制
激励机制中的激励手段只是措施，目标是人才培养，即形成良好的用人氛围，督促员工自我学习、自我培养，从而发挥人才资源优势。不管什么样的激励机制，都要体现出人才培养功能，这样才能真正做到培养人才、留住人才。人才培养既是激励的目标，又是激励机制不可或缺的辅助机制，当前医院在人才培养机制的建设中应做到如下几点：一是突出人才培养的重要性，打造良好的职业发展平台；二是通过激励机制形成人才培养导向，鼓励职工自我学习、自我培养，提升职工的学习积极性、能动性；三是通过激励机制留住人才，避免人才流失，对于术业有专攻、能力突出的职工，应委以重任；四是通过激励机制发现人才，尤其需要发现青年人才队伍中那些具有吃苦精神、业务水平过硬、个人私德和职业道德兼优，同时又能够具备前瞻意识、有胆略和管理能力的人才，并且提拔他们到重要岗位上，使他们的聪明才智能够得到充分发挥。
（三）应确立公正的绩效考核机制
激励的前提是考核，只有公正考核，激励机制的运作才能得到准确的参照。如果缺乏公正的考核，那么所谓的激励机制也就成了无源之水、无本之木。绩效考核是组织对人才工作质量评估的一种方式，是对人才进行奖罚的主要依据，是激励机制的重要组成部分。绩效考核结果一定要与人才薪资、提升和培训机会挂钩，才能真正发挥其应有的激励作用。医院应确立公正的绩效考核机制，可以参照企业管理中的KPI、BSC等设计公正的绩效考核体系。同时，在关键考核指标的选取上，也不能生搬硬套企业的绩效考核体系，而是要结合医院工作的特殊性，如将医患关系处理作为考核的指标之一。
（四）应确立民主的意见表达机制
当前医院之所以存在激励机制的矛盾困境，很大程度上是因为激励机制的设计和运行缺乏民主管理，被激励对象难以发表意见，难以行使参与权利。建议医院在激励机制的设计中还要注重聽取职工的意见，因为职工才是被激励的对象，他们有权参与激励机制的设计。具体来说：一是通过医院内部的民主管理机制，使职工参与到激励机制的设计中来；二是尊重职工的民主权利，职工可以对激励机制的运作、存在的问题等提出批评意见，促使激励机制不断完善；三是在医院激励机制创新中应吸纳职工参与，尤其需要发挥职工的创造性、创新性，从而确立起具有创新风格和职工参与精神的新型激励机制。
总之，医院激励机制的构建对于发挥医院人才资源优势具有重要意义。当前虽然很多医院已经建立了激励机制，但是往往照搬企业激励机制，没有注意到医院激励机制的特殊性，往往陷入矛盾困境，要么设计不合理、不科学，要么运作不畅，难以实现激励目标。建议医院在激励机制的设计与运行中善于把握医院职工激励的规律，并在尊重现实的基础上，创新激励机制。
【参考文献】
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[2]郭彤梅：《基于心理契约的知识型员工激励机制研究》，《经济问题》，2016（10）；
[3]唐小玲：《基于医改背景下医院管理体制的现状及对策研究》，《财会学习》，2016（11）。