保证薪酬管理合理性的三个要素

　　对于民营企业来说，经营和发展终于一切，因为在当下市场竞争日常激烈的情况下，没有盈利是无法生存的。然而员工作为民企能否盈利的关键支撑点，理应受到企业管理者更多的重视。那么如何才能更好的留住员工呢？显然这离不开薪酬管理。
　　对于员工来说，为企业打工的一个重要目的就是为了得到丰厚的薪酬福利，因为如果民营企业的薪酬管理不合理，肯定是无法得到员工青睐的。但很多的事实有证明，民企要想保证薪酬体系合理性并不容易，主要做好三个方面的工作。
　　一、公平原则最重要
　　当企业组织结构确定后要明确岗位，这要根据企业自身业务流程的特点，进行专业化分工，划分出不同的岗位，明确岗位职责。企业通过执行这样的岗位评价，可以使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工在薪酬管理上的内部公平问题。自古而言，不患寡而患不均，公平在每个人的心目中具有非常重要的地位。
　　二、积极参与薪酬调查
　　这种合理不仅是指薪酬水平的确定依据要合理，而且还要包括薪酬水平在行业内具备一定的市场竞争力。之所以如此，是因为目前关于人才的争夺已经愈演愈烈，可以说谁拥有人才谁就能占领发展的先机。然而作为企业来说，依靠什么吸引人才呢？显然薪酬水平是最大最有用的筹码，尤其是在当下物价水平快速上涨的情况下。
　　目前很多企业都通过薪酬调查来制定和完善自身的薪酬水平。通过定期对本地区、同行业进行薪酬调查获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而又符合公司的支付能力的工资水平。通过这种对比，可以很好的解决外部公平性的问题，有利于避免人才流失的现象。目前专业的调查机构也比较多，诸如中国薪酬调查网和前程无忧等都可以提供。
　　三、将绩效与薪酬关联
　　企业的薪酬分配需要拥有合理的依据，而不是单纯有老板拍板决定，显然员工的工作表现和业绩是非常重要的依据之一。本身在企业中，从事相同工作的员工，由于为公司创造的价值不同，获取的报酬也应该不同。目前企业实施的绩效考核就为企业提供了一种富于科学合理性的衡量方法。
　　而且通过定期的绩效考核，不仅能真正反映出员工的不同业绩，还可以将考核成绩与其薪酬挂钩，从而可以很好的激励员工，解决＂干多干少都一样，干好干坏都一样＂的问题，使绩优者得到肯定和激励，绩差者受到鞭策、甚至被淘汰。