工商管理类专业的大学生必看的一篇文章

　　1.营造一种支持性的人力资源环境
　　为了创建一只高绩效的团队，管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：倡导成员多为集体考虑问题，留下足够的时间供大家交流，以及对成员取得成绩的能力表示信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的一步，因为这些步奏促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。管理者需要为此架构好一种良好的沟通平台。
　　2.团队的自豪感
　　每位成员都希望拥有一支光荣的团队，而一只光荣的团队往往会有自己独特的标志。如果缺少了这种标志或这种标志遭到损坏，员工作为团队的自豪感就会荡然无存。许多无知的管理者并不知道，团队成员的自豪感正是成员们愿意为团队奉献的精神动力。
　　3.让每一位成员的才能与角色相匹配
　　团队成员必须具备履行工作职责的胜任能力，并且善于与其他团队成员合作，只有这样，每一位成员才会清楚自己的角色，清楚自己在每一个职能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有这样，每一个进入团队的人才能真正成为一个团队的成员。如果做到了这一点，成员们就能根据条件的需要，迅速行动起来，而不需要有人下命令——换言之，团队成员才能根据工作需要自发做出反应，采取适当的行动来实现团队的目标。所以高效的团队需要每一位成员的才能都能够与角色相匹配，并要求所以人都全力以赴。
　　4.设定具有挑战性的团队目标
　　主管人员的职责是鼓励整个团队向总体目标努力，而不是强调个人的工作量，如果做得好，一位劳动模范也许会起到领头羊的作用;然而在不同的工作环境下，这种做法却很可能打击团队合作。正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目标，并鼓励每一位成员的团队协作精神。当人们意识到，只有所有成员全力以赴才能实现这个目标时，这个目标就会集中员工的注意力，一些内部的小矛盾往往消弭于无形。此时，如果还有人自私自利，他人往往就会谴责他不顾大局。这样，就能形成更加紧密团结的团队。
　　5.正确的绩效评估
　　一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式评估和日常管理中的及时评估。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性;其次是希望绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正因，激发员工的潜能，我们把此称为绩效评估的发展性。
　　对内具有公平性，对外具有竞争力。
　　在非正式的日常评估中，让报酬富有感情色彩的办法往往可以更具创意，包括各种别出心裁的礼品和请客吃饭等等。 经常用小恩小惠来笼络人心，这一招确实屡试不爽。
　　管理穿透力：是指通过管理者的部署，是下属主动完成工作的能力，实际上就是管理者对下属的真实领导力。强调下属工作的主动性，强调管理者所拥有的领导力的真实性。
　　如果管理者与部署之间能够互相坦诚沟通，就能够使管理者与下属换位思考，让管理者能够站在部署的立场来理解他们，体会部署的辛苦，这更能增强部署对工作价值的认同以及对管理者的支持。有效沟通是为了营造一种支持性的人力资源环境。
　　管理是一种控制性游戏，权威是一种控制性力量。
　　论管理的游戏规则
　　1.管理就是一场控制性游戏，如果你足够聪明你就会赢，否则就只能听天由命。
　　2.为了在游戏中尽可能的获胜，你应该设计好游戏规则——一套完整的游戏规则，包括游戏权限、员工行为规范，以及＂胡萝卜大棒式＂的奖惩制度。
　　3.在游戏面前你只有两种选择：或者你确定自己能够赢，于是你投入足够多的能量来赢得一切;或者你不能进入这个游戏。
　　4. 如果你只是希望而并非确信，那么这场游戏中你是否确定能赢的决定权就不在你的手中。一颗不安稳的心会阻止你按决定行动，从而使决定是否获胜的大权旁落。
　　5.因为每一个参与游戏的人都是你生命中的一部分，如果你能控制你自己，你就能战胜所有人。
　　6. 很多时候你可以发现为了自己能赢，最好的办法就是和别人联合起来共赢。奇怪的是，在一场共赢的游戏中总有人会输。如果你够聪明那个输的人就不会是你。
　　7.你是所有人的对手，你或者被利用或者被清除;所有人也都是你的对手，有些人需要利用，有些人需要清除。
　　8. 所有参与游戏的人都在扑捉别人的弱点，并设法加以利用。为此，你必须信念坚定，充满警觉。
　　9.因为足够聪明而故意表现出某种弱点(例如：装糊涂)是一种聪明的办法，这样就能让你的对手松懈下来。
　　10.为了赢得一场控制性的游戏，你应当学会利用情感。你的情感能够打动别人也能被对手利用。
　　11. 所谓做人其实就是如何和对手打交道。你就是你自己最大的对手。
　　12.在管理工作中，不要作茧自缚地受困于某种游戏规则。所有的规则都是为了顺利的赢得游戏，请善加利用这些规则。
　　13.每个人都在管理自己的生活，所以人与人的关系是互动的，你也会受到别人某种形式的控制。
　　小功不赏，则大功不立;小怨不赦，则大怨必生。
　　对于任何人而言，超过需求之外的意外收获都是毒药，这样容易使人变成机会主义者。
　　还有相当重要的一点，不要随便花钱!贪钱的员工不是好员工，但贪钱的管理者绝对是值得称赞的。山不让寸土，始能成其大;海不舍涓滴，始能成其深。作为总经理你得明白，钱对于公司的发展壮大是一种多么重要的资源。
　　十种不花钱的胡萝卜：
　　1、第一种胡萝卜：天女散花
　　2、第二种胡萝卜：表示关怀
　　3、第三种胡萝卜：假装关怀
　　4、第四种胡萝卜：具有特殊意义的礼物
　　5、第五种胡萝卜：让工作充满挑战的刺激
　　6、第六种胡萝卜：颁发奖状
　　7、第七种胡萝卜：和员工一起共进午餐
　　8、第八种胡萝卜：给员工自己制定工作目标的机会
　　9、第九种胡萝卜：鼓励他们的献身精神
　　10、第十种胡萝卜：策划员工之间的竞争
　　夫用兵只要，在崇礼而重禄。礼崇则智士至，禄重则义士轻死……故，礼者士之所归，赏者士之所死。礼赏不倦，则士争死。
　　—《太公兵法》
　　夫运筹策于帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房;镇国家，扶百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何;连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三人也，皆人杰也。吾能用之，故吾所以有天下。
　　——刘邦
　　实现有效授权的九大障碍
　　障碍一：不信任员工
　　障碍二：害怕失去对任务的控制
　　障碍三：强调自己在组织中的重要性
　　障碍四：以为自己可以比别人做的好
　　障碍五：害怕削弱自己在组织中的地位
　　障碍六：喜欢与部属争功
　　障碍七：认为授权会降低灵活性
　　障碍七：害怕影响员工的正常工作
　　障碍九：他们不了解公司的发展规划
　　授权不是弃权，给出胡萝卜的同时要紧紧拿住手中的大棒。
　　开诚布公和有效沟通是成功授权所必需的。授权者的主要任务是确保被授权者完全理解任务。要把任务的目标解释清楚，并强调你对最终期限及评估成果的期望。作为被授权者也要弄清个人的主权范围。如果觉得不够，一开始就要争取更多的自主权而不要等到太迟了再去争取。授权的评价工作表现不仅仅在事后，应该贯穿整个监控过程，以确保能够及时提供必要的激励、支持和防微杜渐。
　　只做自己该做的事，不做部下该做的事。
　　不应该用买菜的方式来做人力资源管理。
　　劳动力是一种特殊的商品，在打上价格的标签时需要顾及人的尊严。
　　提供劳动力的人追求的不仅仅是被老板视为成本的工资，还有职业生活的快乐。
　　每一位员工都希望能够与老板分享公司的营业绩效，因为其中寖透了他们的情感。
　　如果你在酬薪管理中忽略了员工的情感，那么就别指望员工热爱他们的工作。于是劳资关系就成了买卖关系，一边是讨价还价、斤斤计较，一边是缺斤少两，以劣充优，利益相争，各有所图。因此，以人为本的薪酬管理会关注员工的情感需要。
　　知人而有术焉。微察问之，以观其辞。穷之以辞，以观其变。与之间谋，以观其诚。明白显问，以观其德。远使以财，以观其廉。试之以色，以观其贞。告之以难，以观其勇。醉之以酒，以观其态。
　　狗尾草永远无法长成白菜。
　　英雄是＂完美+力量＂型性格。英气兼而有之，雄气兼而有之，故堪称英雄。因此真正的英雄人物有深度、爱思考、善于分析、有创造力、有条理、注意细节，这些都是完美型性格的优点;此外，真正的英雄人物还有眼界高远、目标明确、行动果敢、意志坚强等力量型性格的优点。真正的英雄就是这样的胸怀大志、腹有良谋、包藏宇宙之机，吞吐天地之志，具有杰出的智慧和领袖魅力。英雄人物总是善于发挥性格上的优点，而懂得克服性格上的弱点。
　　石可破也，而不可夺其坚;丹可磨也，而不可夺其赤。坚与赤，性质有也。性也者，所受于天地，非择取而为之也。豪士之自好者，其不可漫以污也，亦犹此也。
　　—《吕氏春秋》
　　得人必先得其心
　　＂求忠臣必于孝子之家＂，什么是＂孝＂呢?就是指知恩图报的美德(特指对父母的养育之恩)。在一种知恩图报的家庭文化中长大的人必然性情忠直，待人友爱，值得信任。 ＂盛朝以孝治天下＂，培养的是一种知恩图报的组织文化。
　　反求诸己才是真正的人才选拔之道。如果你总是哀叹忠臣难得，那么，问题肯定出在你自己身上。
　　人君以敬天为心，则必不敢慢其臣。人臣以敬天为心，则必不敢欺其君。君臣一德而天功亮，天功亮而治化成。