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青年员工虽有错在先随意炒人法律未必允许


  人非圣贤,孰能无过。依法律规定,当劳动者有错在先并符合法定解职情形时,用人单位无需经济补偿,并可随时通知解除劳动合同。然而,辞退员工作为一种特别严肃的权利,必然应接受法律的制约与监督,若随意滥用,法律绝不会坐视不管!
  一、不服从安排被辞退,
  理由未必正当
  案例:青工小周入职某电器公司销售部工作时,双方所签劳动合同条款中明确约定,小周担任销售部副经理,固定月薪3800元,奖金视业绩而定。这期间,小周一直兢兢业业工作,业绩也很好。最近不知出于何种考虑,公司决定将他调离该岗位做其他工作,当然奖金也会随之下降。当小周流露出不同意意思时,公司明确回答说,若不服从安排,双方只能解除合同。
  维权提示:正常情况下,公司职员的工作岗位与职务变化,应由公司统一考虑安排调整。但是,如果双方所签订的劳动合同已经明确约定了劳动者工作岗位、职务及工资待遇的,应以合同约定为准。小周所在公司对他职位的调整,已经涉及了变更劳动合同内容。依照《劳动合同法》的规定,变更合同内容时,合同当事人双方应协商解决。若用人单位单方擅自变更劳动合同,侵害劳动者正当合法的劳动合同权益,劳动者可以不予以接受,并要求公司按合同约定继续履行。
  二、拒绝加班炒人,
  未必有法可依
  案例:赵先生系某建筑安装公司电工,每月工资4600元。就在3年期劳动合同将到期前几日的一天下班时,赵先生与其他员工收拾工具准备离开工地,主管主任上前对他们说,按工程进度需要抢时间,大家得加班再干2个小时。在场的员工不得不拿起工具继续干活。唯赵先生以自己忙了一天、身体不适为由,径自离去。翌日,赵先生按时到公司正常上班,公司依据《员工手册》关于"不服从领导,公司有权解除劳动合同"的规定,以赵先生不服从领导安排、拒绝加班为由,做出解除其劳动合同的决定,并拒绝经济补偿。拒绝加班就可以辞退员工吗?
  维权提示:《劳动法》第四十二条规定,只有在"发生自然灾害、事故等需要紧急处理,完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务"等四种情形下,员工才不能拒绝加班。
  而且,我国法律明确规定保障劳动者的休息权。《劳动法》第四十一条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。可见,公司要求员工加班,应当经与工会和劳动者协商,公司若强行要求员工加班,员工是有权利拒绝的。赵先生拒绝加班并非属于法律规定的"员工不能拒绝加班"的四种情形。公司制度可以将"不服从领导"作为员工违纪辞退条款,但却不能将拒绝加班视为"不服从领导"。
  三、泄露薪资信息,
  违规未必违法
  案例:张小姐于2011年10月入职某股份制银行有限公司。该银行的《员工手册》中明确规定薪酬属于银行秘密,任何员工不得泄露自己的薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬,如果违反规定,银行可视情节轻重及影响范围对其进行警告、处罚、扣除奖金或开除处理。该《员工手册》内容经过法定程序获得通过。张小姐知晓该项内容。
  2014年5月某日,该银行获得有效证据,认定张小姐在近半年时间里,曾向其他4名员工泄露自己薪酬,并询问其他员工工资情况。该银行认为,张小姐严重违反银行规定,多次透露个人收入状况等应保密的信息,对银行及员工团队造成重大不良影响。2014年6月14日,该银行向张小姐发出辞退通知,对张小姐作出辞退处罚。该银行的做法合法吗?
  维权提示:该银行《员工手册》关于"薪酬列为公司秘密,对泄露可辞退处理"之制度规定虽制定程序合法,但却因内容违反了公平原则,侵害员工知情权与公民言论自由而无效。合法、公平、诚实信用,按劳分配,同工同酬即是《劳动法》《劳动合同法》基本原则,更是国家法律赋予劳动者的基本权利。《劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。劳动者为实现"同工同酬"等基本权利,有权了解、知晓其他职工,特别是同岗位、同工种员工的工资情况。员工有权利通过相互了解来实现"同工同酬"之工资分配原则。用人单位若以制度形式限制、禁止劳动者的该项知情权,应视为用人单位免除自己应保障劳动者同工同酬等权益的法定责任、排除劳动者实现"同工同酬"等基本权利的违法行为。那么,依据《劳动合同法》第二十六条(二)、(三)项规定,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,违反法律、行政法规强制性规定的,劳动合同无效或者部分无效。
  四、长期有病需休养,
  辞退未必允许
  案例:李先生系某电信公司员工。2014年8月13日夜里突发脑血栓住院治疗。公司为李先生支付了前期所有医药费等。由于李先生的病情较重,需要长期休养,在相当长的时间内无法正常工作。考虑李先生在公司工作16年,公司决定一次性给李先生发16个月工资的同时,与李先生解除劳动合同。李先生不想在生病期间与单位解除劳动关系,但又不知法律是怎样规定的。
  维权提示:李先生完全可以不接受公司的"解职"决定。劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定:企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。
  其中,实际工作年限在十五年以上二十年以下的为十八个月。李先生的医疗期应为18个月,在此期间内公司不能与李先生解除劳动合同,医疗期满后,公司可根据李先生是否具有劳动能力来决定是否与其解除劳动合同。
  五、女工"隐婚"非欺诈,
  辞退理由未必能成立
  案例:2014年10月初,赵小姐应聘某证券公司业务员职位,当得知未婚优先录用条件后,为达到应聘目的,她在填写招聘表时,怕因已婚受歧视,赵小姐故意隐瞒了自己已婚的真实情况,与该公司签订了3年期劳动合同。今年6月15日,赵小姐因身体不适,经医院检查被确诊为怀孕反应。公司得知此事后,认为赵小姐隐瞒婚史属于法律上的欺诈行为,公司决定与她解除劳动合同。
  维权提示:该公司招聘业务员,提出未婚优先录之条件,涉嫌性别歧视,《劳动法》第十二条也规定:劳动者就业,不因性别不同而受歧视。证券业务员,并不是法律、法规规定其属于"不适合妇女的工种或者岗位"。该公司招聘所设定的"女性未婚"条件违反了法律规定,属于无效条款。那么,赵小姐的隐瞒行为就不存在违法问题。同时,《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》均明确规定,女职工在怀孕、生育、哺乳这"三期"内,用人单位不得解除劳动合同。
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