如何妥善处理人员安置问题
⇨⇦
在国企混改中，可能会涉及改变国有企业原有的股权结构，也可能会涉及改变原先的劳动用工和分配激励制度，这一系列的改革都关乎员工的切身利益。为了保障这项改革的成功和平稳推动，就要特别关注其中的员工安置问题。历史遗留问题的处理
【案例1】
1985年10月20日，原告楼某入职被告企业任临时工；1992年4月，楼某正式由义乌市劳动部门批准为农民合同制长期工，1997年4月至2002年12月停薪留职；2003年1月1日起回被告处上班，从事贴小包装碘盐防伪标志工作；2004年3月开始因全省实行统一加工小包装碘盐后下岗，改为发放生活费直至2014年5月；2014年6月按公司内部规定，经本人申请，公司同意其为企业内退人员，发内退生活费直至2019年12月。
2019年9月2日，被告企业进行混合制改革，为此该公司发布《某集团公司混合所有制改革职工安置方案（初稿）》，并向在岗职工征求对该方案的意见建议。2019年10月8日，该公司再次组织全员分批对《某集团公司混合所有制改革职工安置方案》第二稿征求和听取意见。2019年10月23日，对经省集团公司职代会表决通过的《某集团公司混合所有制改革职工安置方案》，召集全体员工分批召开会议进行宣贯、解读。以上会议除9月2日外，原告本人都参加过（有会议签到单），除此之外，该公司还做了大量的关于集团混改人员安置等相关的征求职工意见、宣贯、解释、说明工作。
《某集团公司混合制改革职工安置方案》和相关政策已经省人社厅审核同意，关于职工解除劳动合同自谋职业相关政策如下：
1.关于经济补偿金月工资标准。经济补偿金月工资标准按职工本人解除劳动合同前12个月的工资平均数计算，低于所在企业前12个月职工月平均工资的，按企业职工月平均工资计发，高于所在设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，按上年度当地职工月平均工资3倍计发。原告本人解除劳动合同前12个月工资的平均数远远低于所在企业前12个月职工平均工资，按所在法人企业即被告全市职工的月平均工资10430元给予计发了经济补偿金。
2.关于经济补偿年限。按每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满一年的，按1年计算，不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿金。经济补偿年限按照职工进入所在企业之日至协商解除劳动合同之日的工作年限计算，按国家和省有关规定可计算为连续工龄的工作年限可合并计算为现用人单位的工作年限。因原告在1985年10月至1992年4月期间，在被告处的工作性质为临时工，因此其工龄不予计算。
2019年12月12日经双方自愿、平等、协商一致，签署了《协商解除劳动合同协议》，于2020年1月1日与公司解除劳动合同。2020年1月8日，双方签订了一份《确认书》，确认乙方经济补偿月工资标准10430元，补偿年限28年，经济补偿金为292040元。不久，被告按约支付了上述经济补偿金。
2020年2月4日，原告将被告诉至义乌市劳动人事争议仲裁委员会，要求被告按每年10430元支付1985年至1992年期间的经济补偿金62580元。2020年3月30日，义乌市劳动人事争议仲裁委员会驳回申请人的仲裁请求。原告不服該裁决，于2020年4月22日诉至法院。
受理法院认为，原、被告双方签订的协商解除劳动合同协议及确认书均系双方当事人真实意思表示，其内容符合法律规定，对双方当事人均产生法律约束力，且被告也已按协议约定履行了付款义务，现原告再次向被告主张经济补偿金于法无据，本院依法不予支持，驳回原告的诉讼请求。
在混改的过程中，补偿问题是回避不了的，但怎么补、补多少，是个问题。就本案来说，双方其实整体的争议很少，企业和员工在庭审过程中都实事求是，对双方的证据均表示全部认可，仅仅只是对计算经济补偿的工作年限产生了争议。就这个争议，在庭审前，该集团公司还专门咨询过人社部门，而得到的回复是，经劳动部门审批同意的计划内临时工期间的工作年限可连续计算，未经劳动部门审批同意的，不能作为经济补偿的计算年限。
但尽管如此，其实单纯就劳动争议来说，按照《劳动合同法实施条例》第十条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。员工的请求是有一定的合理性的，只是员工有争议的工作年限在《劳动合同法》实施之前，所以仍然存在争议。这个争议是过往员工的身份转换过程带来的。而在混改的过程当中，我们会发现，每一家改革的企业都或多或少存在类似的历史遗留问题，除了身份转换带来的工龄计算问题，还有早年欠缴的社会保险、住房公积金，早期欠付的医疗费用、住房补贴、福利，＂长期两不找＂的人员，停薪留职的人员等等，这些问题的妥善处理将直接影响混改的推行进度，一旦处理不当，极有可能引发群体事件，使改革不得不暂时停滞或缓慢推行。
本案中，该企业的处理方式是非常值得借鉴的，企业在安置的过程中就方案的宣讲、贯彻、解释、说明、沟通等工作做了大量的努力，而为了避免专断独行，还专门听取人社部门的意见，最终选择了与员工协商处理，签署了协商解除协议。
因此，尽管后续仍然发生争议，但由于双方此前已经达成了协议，而该协议并没有违反国家的强制性规定，也没有违背员工当时的真实意愿，因而最终得到了法院的认可，没有因为员工反悔而导致企业处于被动地位。
在混改过程中，如果企业发现存在历史遗留问题亟待解决，也建议加强沟通工作，取得员工理解，通过协商处理相关事宜，这样既能尽可能减少不必要的劳动纠纷，也能避免后续的法律风险。
经济补偿金纠纷
【案例2】
2010年11月13日，原告与原海大药业公司（现海大科技公司）签订无固定期限劳动合同。2013年1月31日，中国盐业总公司下发批复文件，原则同意《中国海洋大学兰太药业有限责任公司资产转让方案》。2013年2月5日，经北京产权交易所公开挂牌，青岛汉河有限公司作为买受人以9200万零1元的价格受让被告兰太公司持有的中国海洋大学兰太药业有限责任公司73.77%股权及7200万元债权。2013年4月2日，被告兰太公司与青岛汉河药业有限公司签订了产权交易合同，2013年4月19日，双方又签订了《中国海洋大学兰太药业有限责任公司承债式轉让股权之补充协议》。该补充协议第四条就职工及劳动合同问题约定，企业现有职工签订的劳动合同乙方（青岛汉河有限公司）必须履行，企业名称变更后依法进行劳动合同变更，企业职工工龄必须按相关法律法规连续计算，人员及工龄以职工花名册记载为准，该花名册载有原告信息：于1994年7月进入原海大药业公司（现海大科技公司）工作。2013年5月7日，中国海洋大学兰太药业有限责任公司更名为青岛海大科技制药有限公司。
原告向崂山区劳动争议仲裁委员会申请裁决：第一，确认兰太公司改制中的行为违法；第二，兰太公司支付经济补偿金49700元；第三，海大科技公司承担连带责任。所有请求被仲裁裁决驳回，原告不服，诉至法院。
受理法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行。原中国海洋大学兰太药业有限责任公司经改制后依法成为受《中华人民共和国公司法》规范调整的企业法人，原告进入该单位工作，双方形成了劳动合同关系，双方的劳动合同关系受《中华人民共和国劳动合同法》的规范调整；原中国海洋大学兰太药业有限责任公司股权转让及名称变更为青岛海大科技制药有限公司的行为，应为企业投资人及企业名称的变更，不属于企业改制，不影响原告与被告海大科技公司之间劳动合同的履行，双方的劳动合同并未解除；被告兰太公司与青岛汉河药业有限公司签订的《中国海洋大学兰太药业有限责任公司承债式转让股权之补充协议》明确约定原中国海洋大学兰太药业有限责任公司职工工龄必须按相关法律法规连续计算，人员及工龄以职工花名册记载为准，原告的权益并未受到损害。综上，原告提出的两被告在中国海洋大学兰太药业有限责任公司企业改制过程中，没有处理好与职工的劳动关系，形成了单方面解除劳动合同的事实，应当支付股权转让之前的经济补偿金的主张，因没有法律及事实依据，最终被法院驳回。
企业通过混改和股权多元化成为国有控股的多元投资主体企业，但员工的身份和劳动合同却可能不需要发生实质性的变化。公司的信息变更，在不影响原合同继续履行的情况下，不需要涉及劳动合同解除或终止的经济补偿问题。从这个角度来说，国企混改不一定会带来员工安置或者说不一定会带来需要让员工分流、下岗或导致员工劳动关系被解除或终止的安置。
但另一方面，若企业通过混改，变成国有参股企业，需要员工选择加入新企业，或选择解除劳动合同，则需要进行安置，并依法支付经济补偿。
因此，在进行国企混改时，要区分具体的改革情况，本着对每一位员工负责的态度，制定出对应的人员安排方案或改制安置方案，而不要一刀切地使用同一种安置方案。应当和员工进行多次沟通，形成多元化的安置渠道，由员工自主选择，既要保障合法合规，也要确保各方共赢，唯有如此，混改前的遗留问题才不会变成混改后企业的包袱，而混改后的企业也才能够轻装上阵，持续发展。
作者 劳达laboroot 高级咨询顾问