绩效考评中存在的大问题老板一定要知道

　　绩效考评中存在的问题
　　在绩效考核中不论采取何种评定方式，应用何种评定技术与方法，总是会遇到各种各样的问题。有的问题涉及被评价者的因素，有的问题涉及具体的评定技术，不过，更多的问题涉及评定者因素。为了有效地进行绩效考核，在此将实践中遇到的各种问题都尽可能指出来并提出相应的解决方法。
　　一、抵制考核
　　绩效考核对于组织和个人都很有效，对组织可以为制定人事决策提供依据，对个人可以为自我发展提供反馈信息。但在实践中，人们经常会采取这样或那样的方式加以抵制。特别是许多评价者不愿接受考核，因为他们担心对自己不利的评价结果会影响自己的工作前程，而且评得不好也会影响自己的形象。因此，他们在评定中竭力掩盖自己的缺点和弱点。
　　另外，他们还非常担心评定者不能客观公正地对待他们的工作业绩，尤其是在他们与评定者关系比较紧张的时候，这种担心会加剧。对于企事业单位来说，有时也有领导觉得考核没有什么用处，把考核仅仅作为一种＂走过场＂的形式而已。
　　针对上述问题，我们可以提出一些对策。对于被评价者抵制考核的问题，更多的是与考核的目的有关。我们传统的考核办法确实存在一定的问题，主要是过多的强调人与人之间的比较，有时即使许多人的绩效都不错，但由于绩效评为＂优秀的＂总是只有那么几个人，这样考核就难以调动多数人的积极性，反而会认为评定方法主观而引起许多人对考核产生抵触情绪。要改变这一状况，就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断。要注重每个被评价者自己与自己比，肯定成绩，找出差距，从而不断提高，这样对每个被评价者都有激励作用。
　　从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断。要注重每个被评价者自己与自己比，肯定成绩，找出差距，从而不断提高，这样对每个被评价者都有激励作用。
　　对于企事业单位的领导来说，有时他们之所以觉得考核没什么用处，往往在于他们没有把考核与人力资源管理结合起来。事实上，当我们把考核与人员培训、安置和晋升结合起来的时候，就会发现考核是不可或缺的。只要认真地选择适宜的方法进行考核，就不会有没有用的考核方法，而只有不想利用或不会利用考核结果的人。
　　二、评价标准的不清晰
　　在绩效考核中经常会遇到的一个问题是评价标准不清晰，有时采用的方法看起来是非常准确的，但由于评价标准的模糊性，使得评定结果很不可信。有人用量表评定法对员工的绩效进行评定。尽管量表评定法是一种比较客观的方法，但评定标准很模糊，比如就工作质量来说，什么样的工作质量可以被评为＂好的＂、什么样的工作质量可以被评为＂一般＂，不同的人会有不一样的看法。即便是同一个评定人，不同的时间里评定的标准也会发生变化。这个问题经常出现在量表评定法中，但也会出现在关键事件法、描述法中。
　　三、评定者产生的问题
　　在绩效评定中，评定者往往是评定结果可靠性的重要决定因素。但是在评定过程中，评定者总是会存在一些心理干扰，影响评定的质量。在此我们将讨论几种常见的评定者问题。
　　(一）晕轮效应
　　美国心理学家桑代克根据心理实验的结果发现，评定者在对一个人进行评估时，往往会凭主观印象行事，从而使评估结果有偏高或偏低的倾向，这种现象被称之为晕轮效应。它表现为在工作评估过程中，评估者往往会因为被评估者在某一特性上受到很高评估，而高估其他特征的一种现象，反之亦是如是。评估中，将被评估者某一优点或缺点扩大，以偏概全，一好百好或一无是处。晕轮效应一旦产生，就很难消除。有人提出一种防止晕轮效应的措施，那就是在评定时评定者每次只就一个评价维度对所有的被评价者进行评定，然后再进行第二评价维度的评定。这种做法的一个潜在假设是，每次只评价一个维度迫使评定者去考虑特定的内容而不是对被评价者的总体印象。
　　（二）逻辑误差
　　逻辑误差指的是评估者在对某些有逻辑关系的评估要素进行评估时，使用简单的推理而造成的误差。例如：很多人认为＂社交能力和谈判能力之间有很密切的逻辑关系＂，于是，他们在进行评估时往往会依据＂既然社交能力强，谈判能力当然强＂，而对员工做出这样的评估。
　　晕轮效应与逻辑误差的本质区别在于：晕轮效应的误差只在同一个人的各个特点之间发生作用，在绩效评估中是在对同一个人的各个评估指标进行评估时出现的；而逻辑误差与被评估者的个人因素无关，它是由于评估者认为评估要素之间存在一致的逻辑关系而产生的。
　　（三）宠厚性初严厉向
　　当评定者给出不应有的高评估，即称为宽厚性误差。宽厚性误差会引起多种组织问题：当与员工讨论其工作缺陷时，他们可能不知道需要提高自己的业绩，而继续维持现状；其他员工，特别是那些工作比较出色的员工，可能对宽厚的评估不满，特别是涉及提升和加薪时更是如此。与宽厚性错误相对应的是严厉性误差，即对员工的绩效评估比公司制定的标准更为苛刻。
　　绩效评定要求评定者具有某种程度的准确性和客观性，但评定者要做到完全＂客观＂是很难的。有的评价者认为什么都必须最好，这样的人在评定中评判的标准会比较严。评
　　定中的宽松和严厉倾向可以通过两种方法加以控制或消除：一是控制评定结果的分布状况，比如要求有一定比例的＂优秀＂，一定比例的＂不合格＂，这样迫使评定者评定标准较一致；一是降低评定量表本身的含糊性，使评定按照明确要求进行评定。
　　（四）趋中倾向
　　趋中倾向是指评定者可能对全部下属做出既不太好又不太坏的评价，他们避免出现极高和极低的两个极端，而不自觉地将所有评定向中间等级靠拢。这样做的结果是使评定结果失去价值，因为这种绩效评定不能对人与人之间进行区别，既不能为管理决策的制定提供帮助，也不能为人员培训提供有针对性的建议。要减少评定中的趋中倾向，关键是要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性。必要的时候，组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数。
　　（五）近期效应
　　评定者对被评价者的近期行为表现往往产生比较深刻的印象，这样，明明是对被评价者半年的绩效评定最后可能变成对评价者近几周的绩效评定。尤其当被评价者在近期内取得了令人注目的成绩或犯下过错时，近期效应会使评定者出现偏高或偏低的倾向。要避免出现这一效应，可以采用诸如关键事件法之类的技术，全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。
　　（六）对比效应
　　对比效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。比如，假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为＂比较差＂。对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候。一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为＂较好＂，这种改进事实上使其绩效也只能勉强达到一般水平。对比效应也是评定中难以消除的问题，这种误差会随着时间的推移而积累使有关员工绩效的更多信息随之消失。
　　人质关系化倾向
　　把被评估者与自己的关系作为评估的依据，或作为拉开评估档次的重要因素，或把评估作为打击报复的工具。
　　（/）评估者个人偏见
　　组织行为学理论指出：当根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，我们就称这种行为是受到刻板印象的影响。这种刻板印象实际上就是在劳动经济学中所说的统计性歧视，有些人也使用＂评估者使用隐含人格理论＂来指代这种现象，在这里，我们称之为＂评估者个人偏见＂。
　　评估者个人偏见是指评估者在进行各种评估时，可能在员工的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱于与自己行为或人格相近的人，造成人为的不公平。评估者个人偏见可能表现在：对与自己关系不错、性格相似的人会给予较高的评估；对女性、老年人等持有偏见，给予较低的评估。
　　四、评估中误区的控制
　　（一）确定恰当的评估标准
　　评估标准尽可能准确、明白，尽量使用量化的客观标准，以减少评估者主观因素的干扰。
　　（二）选择正确的评估方法
　　每一种评估方法都有其自身的优点和缺点，如排序法可避免居中倾向的出现，但在被评估者们工作成绩都较优秀的情况下，排序法则容易使被评估者产生不平衡的心理。所以一定要根据评估对象、评估目的等具体情况的不同，选择最有效的评估方法。
　　（三）选择适当的评估时间
　　根据工作的特点选择适当的评估时间，评估时间对评估的质量也有重要影响。一般而言，两次评估的间隔要适当，不宜过长，也不易过短。因为工作评估的主要目的是促进工作的发展，所以如果评估间隔过长，则不利于及时发现和纠正问题，也不利于及时激励先进、鞭策后进。相反，如果评估间隔太短，不仅会使被评估者产生厌倦的对抗心理，而且被评估者的优缺点也没有充分表现，容易流于形式，也达不到评估的目的。
　　（四）对评估者进行相关的培训
　　对评估者进行有关晕轮误差、中心化误差、宽松误差、严格误差等方面的培训，以避免此类问题的发生。在实际培训过程中，可通过录像或幻灯的形式向受训者提供一些有关工作评估的案例，并要求他们对案件中的人进行评估，然后把每位受训者的评估结果以图解的形式表示出来，并逐一讲解各种不同的错误（如晕轮效应等)。比如，一位受训者对所有的评估特征（如工作质量、数量等）的评定等级都一样，那么培训者就可能指出这是由于受训者犯了晕轮效应的错误。这时，培训者给出正确的评估结果并对受训者在评估过程中所犯的错误—进行分析。