千禧一代迷思脸谱化标签无益于招聘

　　Managershare：他们懒惰、不思进取且自恋。他们有着不切实际的职业目标并无休止地需要得到别人的表扬。他们的浅薄、自负和自私受到了广泛的批评。没错，我们这里说的是千禧一代。
　　最近有关他们在全球成年人技能测试中表现糟糕的新闻进一步让他们名声扫地。事实上，在23个接受该测试（被称为国际成人能力评估调查，PIAAC）的国家中，美国千禧一代——于1981-1997年间出生的人——在几乎每个领域里都排名垫底或接近垫底。
　　测试的结果让大众对美国教育系统一直到我们最年轻一代工作者的技术能力等一系列问题全都提出了质疑。但更令人警醒的是媒体炒作这件事的方式，对数量庞大（超过7500万）的一代人打上了一个脸谱化的标签。实际上，根据皮尤研究中心（Pew Research Center）的调查，今年千禧一代的人数将超过婴儿潮一代，成为当今美国人口数量最多的一代。
　　形成刻板印象从来都不是好事，尤其是在人员招聘方面，你需要接触拥有独特能力、技能并充满热情的个人，而不是整个一代人。营销人员、招聘人员和其他领域的职业人士促成了千禧一代这个绰号的流行，他们努力去理解这个难以捉摸的群体，但未能意识到这个群体是多么的多样化，其中年纪大的已三十四五岁，年纪小的才刚刚临近高中毕业。他们中有CEO、初为人父母者、咖啡师和刚刚崭露头角的专业人士、高中生和大学生。在招聘时，对他们粗粗地一概而论是行不通的。
　　这一代人已经——并将继续——大批涌入企业界，将在未来数年重塑它的面貌。实际上，在今天，千禧一代在美国劳动人口中占了四分之一的比例。咨询公司PwC发布的一份新报告称他们是＂强有力的一代工作者＂，并说那些具备了相应技能和经验的人员现在和未来都将继续吃香。
　　如果公司希望找到具备它们所需技能的千禧一代员工，它们将需要以一种不同的方式加以思考。美国大公司应使用千禧一代熟知的工具——具体说，就是通过以数据为中心的技术手段去发现符合要求的招聘对象以及提拔目标，而不是将数千万人归为一类，或试图把这么多人细分为几个较小——但仍然过大——的类别。因为与头条新闻报道相反的是，大批千禧一代都把目光放在了C-level职位上。
　　根据德勤（Deloitte）2015年千禧一代调查报告，他们中超过一半的人立志成为自己所在组织中的领导者或高管。这份调查还发现，只有28%的千禧一代觉得他们目前所在的组织充分利用了他们的技能。在雇主提供的各项好处中，培训和发展是他们最看重的前三大好处之一。这听起来像是懒惰、不思进取和自恋吗？
　　在这一代人中寻找并锁定所需的人才是技术得以施展拳脚的地方，技术让我们能够管理和使用可以从网上获取的与技能有关的海量数据。全球最大的招聘网站怪兽（Monster）公司去年专门出于这个目的而收购了初创企业TalentBin。
　　作为一家致力于为求职者和工作岗位牵线搭桥的公司，我们了解利用大数据获取人才的紧迫需求，尤其是千禧一代中的技术人才，因为这一代人的数量庞大，经历以及技能非常多样化。
　　随着美国经济逐渐回暖，对人才的争夺日趋激烈，技术成为改造招聘方式的过程中的重要力量。人力资源管理协会（The Society for Human ResourceManagement）表示，在来自社交媒体、云计算、游戏化和分析领域的创新技术不断出现的情况下，市场也趋向成熟。
　　TalentBin就是一个例子，它从Facebook、Twitter、Quora和众多其他网站上的用户个人资料中搜集信息，从而建立起一个庞大的技术人才数据库。它对来自无数站点的数据进行整理，在这些站点上，人们寻找工作或者介绍自己的才能。
　　通过这些人的数字足迹，TalentBin可以了解某个职位的候选人所具有的才能。类似TalentBin这样的工具可让企业精确调整它们自己的搜索结果，并发现满足它们招聘要求的高度胜任——没错，高度胜任、积极进取并能力出众——的千禧一代员工。
　　由于几乎所有公司都需要招聘这个年龄段的员工，因此是时候完全抛弃给千禧一代贴上的标签，并开始在个体层面对他们加以审视、尊重他们的经历、需求和职业愿望了。这是企业能够吸引并培养它们在现在和未来的发展中所需人才的唯一方式。
　　译 陈岳林 校 徐笑音