最近的疫情给企业、个人都带来了巨大的影响。 很多赋能同行(HR、培训团队、企业大学等,以下统称赋能团队)和我交流一个问题,关于如何在特殊时期发挥赋能的作用。我把我的观点汇总小结一下,供大家参考。 1
赋能的策略分解路径不变, 但具体赋能方向变化极大 战略、业务、组织、人,依然是赋能团队思考赋能目标的主路径。这个时候,不能乱了章法,还是这套总逻辑。 但是,在不同的企业场景下,每个层面的赋能任务都有新的解读和诠释。 1. 战略 战略有调整吗?企业会更加彻底的从线下走向线上吗?企业会重新在商业价值链条里面重构利益关系吗?还是隐忍一时,等待特殊时期过去再继续原有的战略? 历史告诉我们,每一次危机,都会有新的企业崛起,又有一批企业倒掉。赋能团队,要去推动管理层对于未来的战略形成统一的研判。 2. 业务 业务有调整吗?对制造企业来说,采购、设计、生产、流通,涉及到上下游很多企业,涉及大量的产业工人,何时复工,何时恢复业务能力,这是一个问题。 对于商业企业来说,门店、导购,是过往触达顾客的最后一公里。现在这最后一公里断了,是否有新的路径? 每个行业的企业,都要做业务价值链的解构,就现有环节做判断,并思考替代方案,或思考创造类似价值的新方案。赋能团队要做什么? 简单说,贴着业务打,帮业务解2个问题,一个是现在救急怎么搞(短线),另一个是业务转型升级怎么搞(长线)。 这次疫情下,所有企业都要业务转型升级,这个毫无疑问。这两个动作的前提,是业务数据洞察,要基于数据做决策,不能也不要一窝蜂拍脑袋。 3. 组织 组织有调整吗?如今最大的挑战,是在家办公。这个东西说了好些年了,真到应用起来,绝大多数企业和员工都有点迷糊。 目标制定、目标跟踪、会议组织等,这些新场景下的"老"技能,是组织全员具备的能力吗?赋能团队应该快速的把这些能力变成组织能力。 除了这些,企业的组织模式有变化吗?职能型、项目型、事业部型、产品型、客户分群型等的过往运营模式,如今还适用吗?新的组织形态是什么?什么样的能力是保障其运行顺畅的基础?这些也是赋能团队要解的问题。 2
赋能团队不要为了做事而做事, 要为了公司目标来做事 上面的分析,最重要的是告诉大家赋能团队应该怎么思考问题,拆解自己在平时也好、在特殊时期的赋能任务。 我最近看到一些企业的赋能团队很焦虑,眉毛胡子一把抓地做事情,他们的心情我特别理解,但是这样做真的很有问题。 有些工作属于叠加型工作。 比如特殊时期的健康防疫,社会媒体在无时不刻给大家培训,社区街道再给大家培训,公司再培训强化一轮,这些都是对的。这类培训属于我讲的叠加性培训,一个话题几层覆盖。 同时,还有很多工作,属于补位型的工作。 比如我们上面提到的很多问题,就属于目前这个阶段很多赋能团队视野之外的事情。 最近有一些企业的赋能团队,我看到他们已经快速从叠加型工作中跳脱出来,进行补位型工作,比如开始为线下销售团队赋能线上拓客、线上直播短视频等运营技巧,开始未雨绸缪地给业务转型打前站,特别值得点赞。 还有一类工作,叫作复盘规划型工作。其实这是两个词,"复盘"和"规划"。复盘是对之前工作的梳理,特别是经验、规律、人才的沉淀。 如果企业的历史比较长,特别建议把过往企业经历过的低谷、挑战、危机,拿出来给全员复盘一下。既是复盘,也是给全员打气,让大家建立从胜利走向胜利的信念。 而规划,则是在特殊时期,快速形成清晰的业务策略,制定清晰的里程碑目标。这两类工作,有的企业归入OD范畴,有的归入战略发展范畴。我认为,这些都是赋能的范畴。 最后一类工作,我称之为"精气神"工作。如果一定要做取舍,前面几条都可省略,就留这条"精气神"工作就好。 简单说,就是建立企业全员的向心力和必胜心。每个企业的文化、特质都不同,各有各的推进方法,大家沿着这个路径思考既可。 3
赋能团队要舍我其谁, 做公司特殊时期的赋能基础设施 赋能团队的心态,决定了赋能团队在公司的站位。支持者、服务者心态,就是支持者、服务者的站位。推动者、改革者心态,就是推动者、改革者的站位。特殊时期,还是同样的判断。 比如在家办公这事儿,最近我看到有些公司,就是不同团队在主导推动这个事情。有HR主导的,有行政主导的,有IT部门主导的,也有赋能团队主导的。 我觉得都挺好,这个时期,很多事情不怕大家抢着干,就怕没人干。这个工作要联动很多部门、很多人,怎么办?没什么怎么办,应该干,就去干,把它干成,把它干漂亮。 特殊时期,企业方方面面的问题都会不断涌现出来。有些在我们预设的大框架内,有些在我们的预设之外。框架内的工作,是赋能团队的基本盘,要做好,做扎实。框架外的,反应要快,嗅觉要灵敏,行动要坚决。 4
特殊时期非线下的赋能方式选择 要升维思考 最近赋能同行们聊得最热的,估计就是在线学习怎么搞了。在线学习这个事儿搞了快20年了,一直是趋势,一直是未来,就是一直没有成为企业培训的核心阵地。 在特殊时期,大家发现原来熟悉的线下方式没有了,开始转投线上又发现好像很多事情无从下手。我的观点是: 1. 准确地说,不是线下或线上,而是线下或非线下 就像线下的反义词未必是线上,我认为线下的反义词是非线下。这个定义,是我们破解目前这个困局的破题点。 非线下的范畴,既包括在线学习(e-learning、M-learning等),也包括非线下面对面的运营形态,比如行动任务、项目复盘、虚拟工作组、测评、盘点等。 这些运营形态,可能依托于在线学习平台、也可能依附于日常的OA体系,也可以就靠一根电话线、一封邮件。 把狭义和广义的"非线下"界定清楚,我们接着想第二个问题。 2. 赋能团队的视野应该关注于赋能,而不仅仅是培训 这是我一直的观点,培训是赋能的一种手段,但绝不是全部。按照最经典的10-20-70的理论模型,我们似乎把太多的注意力集中到了10上面。而10里面,还要分成线上培训和线下培训两部分。 但是如果视野打开,20和70有太多的施展空间。20背后对应的赋能形态是什么?社群、工作组、协同任务体系、专家系统,还有什么?70背后对应的赋能形态是什么?挑战任务、项目、流程再造、协同业务组、产品创新? 这些关键词背后,是一个个基于企业目标的赋能机会点,也是我们应该花最多时间去关注的领域。围绕这些关键词,融合我们诸多的培训发展技术,有非常多虽然非线下,但依然可以有作为的空间。 3. 狭义的在线学习与广义的在线学习要清晰区分 狭义的在线学习,是以在线学习平台为依托的知识性学习。很多人在探讨UGC、PGC、OGC这些东西,我觉得除了这些,更要考虑的是企业的管理模式。因为培训赋能本质上是一种管理手段,要基于管理模式做拓展,而不是单独的存在。 所以,如果企业的管理模式是上传下达,统一行动听指挥的,就应该把重点放在"指派-学习-考试-行动"跟踪上。 如果企业的管理模式是扁平化自主性的,那么可以去多尝试让员工自由分享,自主学习。一味的追求UGC,往往就是本和体分离的表征。 特殊时期,哪些东西是员工必须掌握的,必须统一行动的,这些内容对于在线学习来说是必须要承担的赋能任务,也是在线学习最容易发挥所长的地方。 广义的在线学习,已经跳脱开学习本身,而是泛在线业务运营,泛在线组织管理。以学习赋能为抓手,用在线学习作为承载平台,去承接问题二中谈到的业务问题、组织问题。 我们曾经有一个判断,就是在线学习平台的终极形态,是企业效率平台。如果沿着这个思路去思考,亦会衍生出在线学习的N种新模式、新玩法。 淘宝大学的钉钉云课堂产品,就是一个很好的例证。最开始这个产品服务于电商企业运营团队的线上学习目标,以直播、录播、考试为主要的学习应用场景。后来,我们发现企业用户在用各自的方法活用这个产品。 比如信息的上传下达,把通知、规定作为必修内容,全员考试掌握来实现全员知晓的目的。也有企业把它当作团队管理的工具,我自己带领的团队就是如此,把每个项目的复盘文档作为学习内容,指派团队集中学习,集中讨论,并形成后续改进任务。还有非常多的其他使用场景,就不一一例举。 你会发现,平台本身就是工具属性,但是在不同的理念下,它会成为学习平台、管理平台、运营平台、沟通平台等等,这些背后的指向,都是企业的效率平台。 小结一下,特殊时期,赋能团队要用好在线学习这个工具,但不要拘泥于培训这个单一场景。从战略目标出发,寻找在线学习的多元化应用场景。让在线活起来,让在线为我们服务。 方形渐变分割线 上面这四个观点,未必完全正确,未必适用于所有的企业,但至少可以作为赋能同行参考借鉴的靶子,来构建自己企业在特殊时期独一无二的赋能策略。 我们站在这个时点,面临这样的特殊挑战,注定会给社会、企业、个人自身留下深刻的烙印。希望大家在回首这段经历时,能够自豪地说,我经历了磨难,但我更帮助企业收获了新的成长。