如何建立自己的企业文化如何让员工认同管理企业文化

　　西方以＂法＂为重心的管理模式比较东西文化的特质就可以发现，西方文化追求卓越，追求自我价值的实现，因此在西方形成的是独立人格。西方人文主义正是这种精神的集中体现，它强调人是宇宙中心，周边一切皆＂备于我＂。在独立人格基础上形成的西方社会，只能是契约社会，即人与人之间不形成宗法伦理、等级关系，而是平等基础上的契约。当社会发展需要把这种契约关系用某种法定形式规范下来时，西方社会就形成了法制社会。它的管理上的表现就是规范管理、制度管理和条例管理，即在管理中特别注重建立规章制度和条例，严格按规则办事，追求制度效益，从而实现管理的有序化和有效化。如果了解西方科学主义的逻辑思维特质，就会了解依靠法规、条例来进行管理，正是科学主义思维特质的基本要求，科学主义的五大原则是：精确、量化、分解、逻辑和规范，由此可见，其所制定的管理模型肯定是强调规则、秩序和逻辑程序，以制度为主体，以防范为特征。正是这种以法规为核心的管理模型，反映了科学主义的管理原则和要求。由此可见，特定管理模式的成型，必定同其文化背景，历史传统，资本结构等一系列基本因素有关。在人类管理发展史上，美国式西方管理提供了科学管理的全部内容，行为科学管理中属于＂独立人＂方面的全部内容，现代管理系统中的电脑、数学模型、新科学管理方法的大部分内容，创新管理的全部内容。由于制度管理克服了传统管理的无序状态、放任状态、经济主义等方面的缺陷，因而构成为全部管理的基础。亦即任何形式的管理，如果不能经历科学管理阶段的全部内容，建立自己的科学管理体系，其管理绩效不是无效的就是低效的。东方以＂情＂为特质的管理哲理其一，＂静思＂习俗。中国人是长于思维的民族，千百年的文化传统给他们形成了某种价值定势，使他们的思维问题难以割断历史脐带，难以违背最基本的价值准则，因而他们的行为是思索清楚了再行动。
　　从深圳罢工看联想所面临的企业文化挑战最近，IBM深圳工厂发生的罢工事件，再一次让收购IBM x86服务器业务之后的联想和＂蓝色巨人＂站在了风口浪尖上。让我们一同来回顾下罢工事件目前的进展：3月6日，IBM公司深圳工厂的1000多名员工因不满工作关系转入联想时的薪资和补偿条款，开始罢工；事件发生后，联想曾拒绝对此次深圳工厂罢工作出评论，称此事为交易结束前＂IBM的内部事务＂；3月11日，联想发表声明承诺，＂将全部接收和妥善安置来自IBM x86服务器业务的员工，并保证他们的薪资福利待遇不低于之前的水平。＂同时，IBM也通过自己的官方微信发布了联想声明的相关信息。从一开始的拒绝评论，到后来的薪酬承诺，联想安抚人心的做法似乎并不能＂服众＂。IBM曾表示依然希望大部分员工能转入联想，而与此形成鲜明对照的是，有超过一半的工人已经决定离职。稳定的工作前景和待遇并无法留住人心，不知联想和IBM的感受是否可以用＂如芒在背＂来形容，毕竟这样的局面大家都不愿意看到。企业并购案中，涉及业务线、员工接收与薪资谈判的案例并不鲜见，即便做不到＂喜大普奔＂，大部分企业最起码都能实现＂平稳过渡＂。此次深圳工厂事件，显然已经演变成了一个＂反面教材＂，或许正应了那句网络流行语＂理想很丰满，现实很骨感＂。将时钟拨回到农历新年前，1月23日，联想宣布将以23亿美元收购IBM的x86服务器业务。继05年收购IBM PC业务之后，联想再次成功＂捡漏＂，其科技巨头的国际化野心更近一步。有分析说联想捡了＂大便宜＂，也有人认为IBM才是＂金蝉脱壳＂。
　　另一方面，企业文化培训要和其它工作有机地结合在一起，例如在企业内刊上刊登一些企业文化管理知识、企业文化理念和成功企业的企业文化管理案例的讨论与分析等等。往往企业文化培训与企业的内部宣传工作、文娱活动、员工关怀活动等工作配合进行的话，更能够让员工体会到企业文化实在的一面，不会再致疑企业文化是否真的有用，并逐步转变＂企业文化不过是些虚无的形式主义＂等观点。（叶生、陈育辉、吴傲冰）
　　论企业文化与员工关系管理目前，众多的企业经营者已经越来越清晰地意识到企业最高层次的竞争已经不只是人、财、物的竞争，而是企业文化的竞争。但企业归根到底来说也是由各种各样不同的人——企业员工所组成的。因此如何处理好企业文化和企业员工这两者的关系就成为了当代企业家一个永恒的课题。本文将试分析这两者的关系，并对如何管理好企业员工的问题提出一些观点和看法。 企业文化，大道无形，看不见也摸不着，让不少管理者感到很＂虚＂，不知道如何下手，文化建设重点在那里，也不知道如何才能够通过企业文化的建设从本质上提高企业的核心竞争力，这使得很多企业的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果。 从概念上讲，企业文化又称为公司文化。这个词最早出现在20世纪80年代初。它最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。[1] 由此可见企业精神和企业管理哲学是核心，而管理哲学虽然似乎有章可寻，但必须结合自身企业的特点来形成，企业精神更不是企业领导者说了算的。它是企业广大员工在长期的合作中形成的，领导者有意识的概括，总结和提炼而确定下来的，目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。因此从企业文化的概念中已经可以看出，员工在其中的地位重要。没有了员工的参与，所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。 企业文化离开了员工固然不行，但从员工的角度又是如何看待企业文化的呢？有相关的调查公司曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查，结果表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大，相反，更多的主要原因是感觉企业没有给他一种归属感，例如和中层领导的不和，其中包括管理者说话技巧不好等因素；员工的工作做好了却没人表扬，没人关注。
　　关键词:如何建立自己的企业文化如何让员工认同?,管理企业文化的力量