升级思维让招聘跑赢业务需求

　　【场景一】
　　业务经理：＂人力资源部，请马上帮忙招两个开发人员，新项目已经内部过审，下周正式投入开发，现有人员压力比较大！＂
　　HR：＂今天已经周三了，下周就要入职两个，时间上太赶了吧。＂
　　业务经理：＂招聘是你们的专业，我不管你们用什么办法，下周结束前必须入职两个人！＂
　　HR：＂……＂
　　【场景二】
　　业务经理：＂人力资源部，这个岗位后面还有复试的人员吗？＂
　　HR：＂经理，这个已经是你本月否决的第20个候选人了，人才画像是否需要再优化一下？＂
　　业务经理：＂你先按之前的版本再约一下，再增加一些面试量。＂
　　HR：＂……＂
　　对以上两个场景，负责招聘模块的小伙伴是不是有种似曾相识的感觉？有时候用人部门的招聘需求来得太快就像龙卷风，让人猝不及防；有时候又因为邀约面试了好多人却迟迟无法找到合适的人选而忧心忡忡。如何才能快速匹配到合适的人选，来应对业务部门突如其来的用人需求？思维引领行动，行动造就结果。想让招聘工作赢在起跑线上，HR必须具备以下四种思维。探明岗位职责背后的真相
　　招聘时，岗位职责如何表达得更专业、更精准，这在很多信息平台或者相关专业书籍上都有着非常完善的攻略。在此，笔者就不再赘述，而是要和大家聊聊岗位职责背后的一些隐藏信息。
　　有时候，用人岗位的招聘信息发布出去以后，前来面试的人不少，可依旧无法满足业务部门的要求，找不到业务经理心中的那位＂Mr·Right＂。是招聘信息中的岗位职责描述得不够具体？还是招聘广告发布得不够有创意？细想起来，都不是。既然大多数求职者愿意来参加面试，那就在很大程度上说明他们已经被招聘广告上有关岗位职责的信息所吸引。问题出在前来应聘的面试者身上，他们没有表现出吸引业务经理的＂特质＂；另外，即便遇到具有相关＂特质＂的候选人，也可能因为企业规模、面试官风格、福利待遇、交通条件等各类原因导致双方无法成功＂牵手＂。于是一场招聘活动经过数据漏斗筛选后，表现出的成绩却异常惨淡。
　　候选人具备哪些特质，才能打动部门经理的心？这是由部门的＂内环境＂和部门经理的处事风格所决定的。大多数时候，这些＂特质＂无法直接在岗位职责中描述出来，但它确实在很大程度上影响了部门选人、用人的标准。
　　笔者就曾遇到过类似的事情：公司销售部需要一位销售助理，主要负责数据统计和协助工作。人力资源部按照岗位职责要求安排了多场面试，销售部经理在面试了多位候选人之后，始终没有找到中意的人选。事实上，其中就有好几位候选人的能力条件完全符合用人部门的选用条件，但销售部经理却没有抛出橄榄枝。笔者带着疑惑的心情去销售部一探究竟，谈话中得知，销售部有一个内部基金库，主要用于日常内部活动使用。这个基金库平时由部门员工轮流管理，轮到谁管理基金库，谁就要组织部门内部活动。于是问题出现了，平时大家都忙于自己的工作，无暇对基金库专门进行管理，导致部门想组织团队活动时总是无法顺利进行。销售经理想借着这次招聘助理之机，寻找一位既能处理数据统计等日常业务，又能承担基金库管理这项＂额外＂工作的人选。不聊不知道，原来＂岗位职责＂描述背后还隐藏着部门经理的另一项重要需求。据此，人力资源部对简历筛选和初试环节进行了相应的调整，很快就解决了该部门的用人难题。拥有＂双客户＂思维
　　对于人力资源部门来说，主要＂客户＂有两个，一个是求职者，另一个是用人部门。因此，所谓＂双客户＂思维就是指为候选人和用人部门服务的思维。
　　每个求职者、潜在候选人都是人力资源部门和HR的潜在客户，而公司这个＂品牌＂就是人力资源部门要重点推介的产品。每一次的面试邀约，都是在向潜在客户宣传公司，在为公司进行一次雇主品牌推介；从销售角度来看，每一场面试都等同于＂面谈促单＂环节，HR不仅要发掘候选人的特长来匹配公司这个＂产品＂的特性，更需要向合适的候选人展示＂产品＂的优势，从而吸引候选人愿意为其＂买单＂。
　　对于用人部门这个＂客户＂，人力资源部门和HR除了满足其常规的用人需求外，还要充分发挥主观能动性，把每一次的简历筛选当作＂新品＂发掘，一旦有优秀的人才进入视线，立即＂安利＂给用人部门，把每一次简历推荐都当作在向客户进行＂新品＂推荐。
　　对外，HR要有销售意识，要负责向每个潜在＂客户＂推荐自己的公司；对内，HR要有猎头意识，把不断满足和优化＂甲方＂（用人部门）的人才需求作为自己的工作目标。双方联手效率翻倍
　　需要明确的是，在招聘工作中，人力资源部门和用人部门可以说是＂命运共同体＂——双方打好配合，力出一孔，能事半功倍；相反，如果步调相违，人迟迟招不到，那么双方的日子都不会好过。
　　在招聘工作中，人力资源部门和业务部门各有优长：人力资源部门的优势在于拥有专业的招聘技能，能够更好地甄别出应聘者身上哪些能力更适合公司，也能够让面试者拥有更好的面试体验，增加录用后的到岗率；业务部门的优势在于对岗位职责、技能要求更加熟悉，不仅能更好地描绘人才画像，也能在和应聘者的对话中突出业务优势，吸引优秀的面试者加入。
　　如果人力资源部门和业务部门能够联手，各自发挥所长，往往能够在优势互补的状态下更快、更好地达到招聘优秀人才的目的。 HR多懂一点业务
　　很多HR会觉得，自己已经非常了解公司的各项业务，能在邀约环节使用最精准的话语向应聘者描述本公司的产品，也能在面试环节向面试者全面地介绍公司的发展历程，甚至还能和应聘者畅谈行业发展的大趋势。
　　除了以上宏观层面，笔者认为，HR还应该进一步了解一些细节问题，比如：公司目前哪些产品处于新投入阶段，哪些产品已经处于成熟阶段，哪些产品还在开发，还有哪些产品需要更新迭代，等等。
　　作为HR，尤其是负责招聘端口的HR，直接对接候选人和用人部门，需要全面地了解公司各项业务所处的阶段。因为任何一个项目产品的阶段性改变，都会带来人员的变动，或培训，或调岗，或增员等等。HR只有深入了解公司各项业务的流转状态，才能更好地去和用人部门探讨人员的合理需求数量，并在招聘过程中有效地筛选出合适的人选。
　　一场高效的招聘工作往往始于优质的招聘需求梳理。HR除了要善于利用各種招聘分析工具外，还需要结合公司自身实际情况和岗位特性，不断完善招聘活动全流程。这样才有可能让招聘工作跑赢业务部门的需求。
　　作者单位 杭州魅冠网络科技有限公司