人力资本产权视角下的国有企业薪酬激励的思考
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摘要：随着知识经济的逐渐发展，人力资本的作用和地位在不断的深化和提高。企业间的竞争逐渐演变为人才间的竞争，人力资本将成为提高企业竞争力的战略性因素。那么，如何有效地激励员工，充分调动员工的积极性，成为企业在激烈的市场竞争中稳中取胜的关键。文章从人力资本的视角出发，以人力资本产权理论和委托代理理论为基础分析人力资本激励的必要性及国有企业薪酬激励的现状；在国有企业人力资本和非人力资本实现统一的基础上，对不同产权性质人力资本进行多元化薪酬激励提出几点针对性的构想，以最大限度地发挥公司人力资本的效用。
关键词：人力资本产权 国有企业 薪酬激励
科斯在其著作《企业的本质》中提到企业存在的理由是因为其节约了交易费用，企业的本质是用一个市场契约替代一系列的市场契约。随后张维迎、周其仁、方竹兰等学者们基于企业的这个合约本质，展开了一系列对人力资本产权的探讨。不管是从＂资本雇佣劳动＂还是到＂劳动雇佣资本＂，人力资本所有者拥有企业所有权已是大势所趋。
过去，我们更依赖于物质资本的投入来拉动经济的增长。但随着舒尔茨人力资本理论的兴起，人们对于人力资本的理解与认识在不断的丰富和延伸。现如今随着经济的快速发展，劳动者的知识水平不断提高，智力资本创造价值的能力在逐渐增强，时代的变化使得我们越来越依托于知识（智力资本）这一生产要素。在21世纪这个强调创新与知识的时代，知识所创造的价值要远远大于其他生产要素所创造的价值。
一、人力资本激励的必要性
哈佛大學詹姆斯教授在针对激励问题时提出：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%—30%；如果加以激励，则可以发挥到80%—90%，可见，激励对于一个企业来说，具有十分重要的现实意义和战略意义。
舒尔茨的人力资本理论将人力资本概括为体现在人身上的各种知识、劳动与技能以及健康状况等存量的总和。而人力资本产权则是人力资本所有者拥有的一种特殊的产权权利，包括所有权、使用权、收益权等。理论和实践证明，人力资本只有当其作为资本和实物资本结成契约，拥有企业所有权即拥有企业的剩余控制权和剩余索取权时，才能更好地服务于企业，为企业创造最大价值。进一步说，只有当人力资本所有者的利益需求得到满足时，才能进一步激励他们去主动使用、维护和改善人力资本，以实现人力资本的经济价值。
由人力资本的产权特征可知，人力资本与其所有者具有不可分离性。所有者的主观意愿决定了人力资本的能动性，任何组织或个人要使用人力资本必须得到所有者的认可。当组织或个人违背所有者的意愿使用人力资本，或者人力资本所有者因其让渡使用权而获得的收益得不到满足时，人力资本所有者就会在不易被外界察觉的情况下限制人力资本的使用。所以说，对于一个组织或者一个企业来讲，既要采取约束措施限制人力资本所有者的使用权，更重要的是要采取一定的激励措施来满足所有者的权利和利益需求，以最大限度地发挥其主观能动性和创造力，从而为企业创造最大价值。
现代公司治理中的一个显著特点就是经营权与所有权分离，由于两权分离而导致了委托-代理双方的各种契约关系。通过委托代理理论我们了解到，在所有的代理关系中，委托人都希望代理人能够与他的利益、目标一致，但由于不对称信息的存在以及委托人与代理人的费用偏好、时间偏好和抗风险能力等的不同，二者的目标总是存在分歧，由此产生了一系列的道德风险、逆向选择、内部人控制等负面问题的产生。企业所有者为了防止诸多负面问题的产生，为了防止代理人背离自己的目标，不得不通过订立合约的方式来监督代理人的行为，由此产生代理成本。正是由于存在代理成本，委托人必须设计有效的激励机制满足代理人的需求，以此激励代理人能够竭尽所能地为了所有者的目标而奋斗，这样既能在一定程度上降低代理成本，又能实现预期效用的最大化。
二、现行国有企业薪酬激励方式存在的问题
划分人力资本产权的最终目标是实现人力资本收益权，而薪酬是人力资本收益权的主要实现形式，因此，企业人力资本产权激励的实施方式便是薪酬激励。薪酬收入的来源既包括工资、奖金等直接薪酬，也包含企业采用股权、红利等间接薪酬模式，虽然薪酬激励不是最具激励性的，但效果确是最明显的。因为每个人都有偏好和私心，在现实的企业中，每一位员工都将薪酬作为他们对自身价值的认可及对自己综合评价的象征，因而，他们对金钱的需要往往是很强烈的，薪酬激励此时便能起到有效的激励作用，能够激励人力资本（高管和企业员工）充分发挥其能动作用，与企业发展共进退。但是，在如今的国有企业薪酬制度中，最大的问题就是缺乏激励性，使得企业人力资本无法获取理想的收益权，企业缺乏创新活力，人才流失严重。
企业薪酬分配的平均主义倾向导致员工收入差距的不合理，员工满意度不高。加之员工岗位职责不清，薪酬未能与其个人绩效紧密相连，从而导致平均主义泛滥，使得为企业创造更多价值的优秀员工产生怨言，薪酬便没有起到原本的激励效果。
国有企业对员工的收入分配缺乏明确的衡量标准与综合的业绩评价体系，使得他们无法分清企业业绩与其报酬之间的联系，因而缺乏有效的激励作用。
＂限薪令＂的出台，沉重打击了国有企业高管搞好企业的动力和决心，高管在努力实现企业优良业绩的同时，得不到合理的薪酬回报，责任和激励不对等，直接导致国有企业高管流失现象严重。
三、基于产权视角下国有企业薪酬激励的对策
（一）国有企业人力资本与非人力资本的所有者实现统一
国有企业由于所有者缺位，基于产权理论和委托代理下，按照国有企业全民所有，即全民是企业所有者，相比于其他企业，所有者分散，外部所有者对企业的治理无法起到应当的作用，因此可以采用内部所有者治理模式，这样一来，内部员工既是企业人力资本的所有者，也是国有资本即非人力资本的实际控制使用者，二者达成统一。
（二）人力资本产权性质的划分
企业中的所有员工包括高管所具有的知识技能都是人力资本，只是在达成契约时对风险的要求不一样。不论是企业高管亦或是员工，都具有自身人力资本与非人力资本达成契约进行合作，合作方式可以不同，由于不同人力资本对风险的偏好程度不一样，一般来说高管人力资本属于风险偏好型，进行高风险高收益的决策，以便创造企业价值的同时创造自身价值；普通员工人力资本属于风险厌恶型，不关注企业价值的实现，更关注自身资本价值的保值，高管人力资本可以按照股权式人力资本投入进行对待，按照企业理论、产权理论和委托代理理论，该种人力资本享有企业控制权和决策权，应当享有剩余索取权；普通员工人力资本可以按照债权式人力资本投入进行对待，该种人力资本可以按照负债模式，使用固定本金加利息的薪酬激励，因此对于不同产权性质的人力资本可以采用不同的薪酬激励模式。
（三）完善国有企业薪酬激励的对策
1.制定合理的薪酬分配制度。对于普通员工与高管两种风险偏好不同的人力资本對其的薪酬分配也应有所差别。高管人力资本应当使用固定薪酬与风险薪酬结合模式，风险薪酬可以使用股权、期权等模式。普通员工人力资本使用固定薪酬加固定利息模式，固定利息可以采用固定的岗位工资，按照不同岗位的风险程度给予不同回报率。由于目前不同性质的岗位工资过于接近，因而要合理拉开彼此的收入差距。可实施技能薪酬体系（简称SBP），以技能投入为关键点，以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能作为测量报酬的依据，全面激发员工的工作热情，使企业利益和员工利益实现最大化。
2.构建公平的绩效考核体系。有效的绩效考核机制是实施好薪酬管理的重要后盾。企业应将不同人力资本的工作绩效进行准确的评估考核，并将其个人绩效与薪酬的增长速度相关联，提供两种人力资本可转换机制，即债权式人力资本可以转换为股权式人力资本，股权式人力资本可以转换为债权式人力资本，做到可转换功能，岗位上也可上可下，按照人力资本风险进行调整，最终绩效考核结果高的员工会有更多的薪酬等级晋升机会，这样，员工的工作热情与工作效率亦能得到长久、持续的激励。
3.高管人力资本和员工人力资本共同构成了委托者和代理者的一体化，由于决策权和控制权一般掌握在高管手中，因此应当给予高管更多的剩余索取权。基于限薪令的弊端，要完善薪酬激励方式，实行多层次、多元化的薪酬激励方式。企业应将现金性薪酬与非现金性薪酬有效的结合起来，组建全方位的薪酬激励机制，最大限度满足高管人力资本的需求，保持激励的及时性及长远性，同时，避免出现控制权收益，即高管寻租问题。
四、结语
无论是管理学所倡导的激励理论，还是当代经济学所倡导的激励理论，它们实际上都是寻求在人力资本的物质需要和精神需要之间获得一个平衡的问题。每一个国有企业的激励制度设计，只有使其人力资本得到一种收益与投入的平衡，企业的管理制度和人力资本的管理能力才能发挥最大的效用。
本文仅仅提供一个针对国有企业所有者缺位下内部员工作为所有者的治理思路，同时能够实现人力资本与非人力资本统一的逻辑，并对不同人力资本投入性质进行划分，而不是对人的划分，今后还需要进行更深入的研究。
参考文献：
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