不要对不同饮食文化形势的人检查和差异待人

　　为了企业多功能团队或部门之间的高效率合作，当代的管理者要掌握跨文化交流技巧以建立一种相互尊重，相互信任的工作环境。他们具有哪些品质。
　　目前的文化研究大多停止在物质层和支持性价值观的层面，对于更加深层的事物挖掘不够。有时，零散的顾客口味起因于市场需求的区域或地区差异。第一个进入法兰西学院的华裔作家、诗人也是著名的翻译家，弗郎索瓦·程(Franois Cheng)说过，有一次，他去看一个极大的公园，这个公园里种满郁金香。民族中心公司愿意坚持＂原国籍观念，价值标准，知识与管理风格＂。跟爱丽斯漫游仙境一样，一个探险者进入新世界会激发人的好奇心，增加自我挑战的机会.新情况有时会让你感到幸福，有时会使你感到很困惑.＂教育的根是苦的，但其果实是甜的(古希腊哲学家亚里士多德)＂。在一个互相依赖的世界中，全球化不意味着文化一体化。为配合战略变革，宏基进行了文化变革工程。 不要为了建立良好的关系而迫使自己和不同文化背景的人一样说话或做事。 不要对不同文化背景的人进行区别对待。一家制造、销售用于道路建设的混凝土的公司的组织形式采用分店制，各分店分别登记为独立法人，分店长由公司董事兼任，现在该公司的社长烦恼于如何让各分店干部具备作为经营者的主动性和自觉性。这就是吸引力法则：你是怎样的人，你就吸引怎样的人来追随你。也不要形成对分布式领导力的新迷信，要清楚地认识到：＂领导力＂一词，会诱发远离社区的个人主义思维方式。实和现实，以及真实是否可以被发 现等等一系列假定。它是文化内核的基本价值观念，人们之间的纽带，社会凝聚力的基础。 考虑对方的感受，想法，尤其是那些不同文化背景的人.比如，倾听和考虑别人的想法和观念。比如说目标是我们要增长。如果是电信行业的话，就有一种最佳的电信行业的竞争方式。这样就形成了许多 小作业者以几乎同样的成本在作业。新产业。有的人只持有你公司股票一年，你难道让这种人引领公司吗。而这个盈利的衡量标准就是投资回报，不是销售的回报，而是投资的回报。那到底什么能够为我们带来更高的长期投资回报率、什么能够给我们带来盈利性呢。这种文化多样性体现在组成人类的群体和社会特征的独特性和多元性＂。利用群体力学理论可以解释这个共有过 程。与顾客和供应商交往时无规模优势。怎么样获得竞争优势。但是，即便这样也还夸大了领导力。难道是那种媒体整天吹捧的英雄式的领导力吗。沙因对组织文化的研究为我们认识自己文化的深层本质提供了工具，我们需要从根本上进行改变才能适应新的变化，而不仅仅是简单的改变战略、组织结构、管理系统。 不要认为一个外国人就一定是他本国的＂专家＂。为什么天际线教会有这么多杰出的音乐家呢。
　　避免把个人现象强加于整体。几乎在任何类型的组织中，董事会成员往往与雇用他们的领导者年龄相仿。