洞察之眼

　　文跃然（著名人力资源专家）：真正的激励是让员工对工作感兴趣
　　赫茨伯格的双因素理论中，有一个保健因素，就是指基本工资。我拿到了工资收入并不会高兴，但拿不到却会生气；另一个是激励因素，对于员工来说，没有这部分收入并没有关系，但是有了则会高兴。赫茨伯格在20世纪60年代中后期提出这个观点的时候，并没有多少人能理解他，但是双因素理论却成为他一生最重要的成就。2003年，他在《哈佛商业评论》上又撰写了一篇关于工作兴趣对人的激励的文章，算是他的收官之作。当时，《哈佛商业评论》为这篇文章加上了副标题，大概是＂忘掉金钱、忘掉奖励、忘掉考核，你唯一要做的就是让员工对工作有兴趣＂。我深以为是。
　　人们对金钱的追求是有止境的，尽管大家对缺钱都很困扰。但是，有一些追求是无止境的，就是人们对某些事情的兴趣。所以赫茨伯格认为，真正的激励因素是要让员工对他的工作感兴趣。
　　另外，价值的自我实现不是利己而是利他。大家都知道马斯洛的需求层次论，强调人要有基本的生存满足，还要有尊严，然后还要去自我实现。那么，什么是自我实现？当时，马斯洛在全世界寻找到五十个自我实现的代表人物，这些人不包括政商界精英，而是包含贝多芬、梵高等落魄艺术家在内的，他认为达成了自我实现的人。最终，他得出结论：自我实现不是利己主义，而是利他的行为。一个人发展到了能为全人类带来好处的状态，他的追求就没有止境。所以我们说，有两种事情能够令人自主驱动，一个是工作兴趣，一个是利他的状态。王丽君（蚂蚁金服资深HR）：招人要招＂味道＂相投的人
　　什么是味道？一个人的＂味道＂是言行举止所散发的个人冰山下的更深层的部分，在一个人的言行举止中都会被感受到。
　　公司也一样，一个公司如何做事，如何取舍，如何组织和呈现，都体现了更深层的思考和坚持。这些基本不变的取向、原则被称作价值观。所以，味道其实是一个人在一个组织内浸染久了，自然而然体现出来的组织的共性气质。
　　＂味道＂相同的人可能所处的领域、工种不同，但是所坚持的内在是一样的，这样一群人在一起，就会慢慢形成组织的味道。这就是公司文化在一群人身上呈現出来的样子。所以，我们判断一个人的时候，不仅仅是能力和岗位的匹配度，更多的是内在是否一致。
　　＂味道＂很重要。在一个组织内，如果人们之间无法进行深层次的对话，那是很糟糕的。这个世界上最难的事情就是客观地看待自己。在组织中，我是谁？我是否相信别人？我们为什么要在一起工作？我们愿意用什么样的方式和别人一起工作？我们依据什么决策、推动工作、做出评价？越是聪明的人越只相信自己，觉得自己对。这会导致组织效能低下。味道一样的人在一起才能高效地工作。
　　＂味道＂能在高度不确定性下，成为组织稳定的基石。现在，我们面临的环境和业务都是高度复杂的，需要大量的团队合作。＂味道＂相投的人在一起工作就不会很累。这就是所谓＂事累心不累＂。因此，我们在招聘时，不仅要看岗位的匹配性、专业性，更多的也要去＂闻闻＂彼此的＂味道＂，选出符合组织长期发展的人才。