福利回归本质为员工满意出发
⇨⇦
近日，中智咨询人力资本数据中心与中智关爱通对外发布了中智《2018-2019企业福利管理实践白皮书》，报告以详实的数据展现企业在员工健康管理、住房用车、年节假期、生活关爱等企业主流福利项目的实施情况与发展趋势，对企业优化员工福利具有重要的参考价值。
企业福利由来已久，员工福利设置的初衷是保障员工的利益，为员工解决后顾之忧，随着员工对福利心理需求的发展变化，中智发现企业福利经历着员工福利保障、满意与保留、敬业与吸引、福利全面激励的演变发展趋势。根据连续多年的员工福利管理调查跟踪数据显示：提高员工满意度和完善企业整体薪酬管理一直是企业进行福利管理的两大主要目的。除此之外，在人才吸引、保留与激励方面，约六成企业认为其福利发挥了效用。
在提高员工满意度上，企业期望通过福利管理为员工带来工作之余的惊喜，增强企业与员工间的互信、尊重与满意度，从而塑造独特的企业文化，最终对内实现激励效果，对外提升雇主品牌。
关于完善整体薪酬管理，不得不提源自世界薪酬协会（GRP）的整体薪酬回报理论，该理论已在全球范围内得到了广泛的认可和实践，整体薪酬管理方法认为包含薪酬、福利、职业发展等在内的整体薪酬项目均是吸引、保留与激励员工的有效方式。现在越来越多的企业认识到，福利作为现代人力资源战略实施的重要组成部分，不仅在对人才的吸引、挽留方面有着独特的效果，在提高员工的认同感和敬业度方面也发挥着举足轻重的作用。在薪酬激励和现代福利管理理念下，更具战略性眼光的企业正在运用整体薪酬回报理论探索福利的全面激励效应。见微知著：福利管理数据新发现
严格来讲，企业福利分为法定福利与补充福利两大类。社保、公积金一类属于法定福利范畴，通常情况下企业需按照国家相关法律法规及相关政策来执行；而节假日、健康体检、培训、住房用车与餐饮相关补贴等均属于补充福利范围，在企业内的可操作空间及实施灵活性相对较高。综合当下企业实践的福利项目，中智按照福利的功能将企业福利归为财富储蓄、健康管理、工作生活、即时激励四大类。
不同類福利在企业中的实施程度有所不同，在本次报告中，结合企业福利的财务列支发现不同类福利项目的实施情况：
餐饮、通讯等工作津贴及年节福利依然是企业目前实施最广泛的福利项目，已经实施和计划实施的企业占比为93%；
健康管理和教育培训福利正在流行，已经实施和计划实施的企业占比分别为89%和84%；
补充养老与财富储蓄和住房计划福利则相对实施较少，占比分别为37%和38%。
具体到单个福利项目，调研发现健康体检、生日和婚育贺礼、年节和假期等成为企业实施较为普遍的福利项目，这类福利与员工生活息息相关，最易被感受和外部比较。另外，旅游、弹性工作、办公健康环境、健身、健康讲座等福利也成为当下企业创新福利管理的常见项目。让员工与老板都满意
但凡涉及员工切身利益的薪资待遇问题，薪酬抑或是福利，其实一直存在着企业成本和员工满意的矛盾。考虑到当前的经济形势和企业转型大环境，除了经营业绩增长上的压力，企业内部运营成本的压力也在逐渐放大。调研显示，近七成企业明确要求要进行福利成本管控，而在实施福利成本控制的过程中，企业HR普遍感受到的最具挑战的工作是在控制成本的同时如何保证员工满意度不下降，这一占比达到77%。对此，在成本管控的压力下，员工福利管理工作如何切入，才能保证员工与老板都满意？
●重视福利沟通价值
受沟通漏斗原理的启发，我们认为员工对福利的感知价值往往比福利本身更有价值。
对一些企业而言，福利带来了不小的运营成本。但更不幸的是，很多员工都抱怨自己的福利不好。一方面是成本不断攀升，新的福利组合不断出台；另一方面是员工对福利的关注度逐渐提升。企业领导者如何应对这种情况呢？一些领先的美国中小企业雇主贡献了自己的智慧。在荣膺最佳雇主的这些公司中，90%的员工认为自己的福利是独具竞争力的；相对而言，普通公司的员工福利满意度为84%。然而实际上，这两个对照组中的员工，享受到的福利大体相当。看看这些对比数据，各位读者可能会觉得比较有意思：最佳雇主公司医疗保险的覆盖率为86%，年休假为29天，为员工参加的401k计划出资60%（美国不少雇主首选的社会保障性计划，由雇员和雇主共同缴费建立的完全基金式养老保险制度）；普通公司这三项数据分别是84%、28天、63%。其实各种数据相差无几，那么为什么最佳雇主们营造出了完全不一样的感受呢？关键并不在于为员工提供了哪些福利，而是提供福利的方式以及与员工沟通的技巧。
在國内，对于福利沟通这件事也逐渐被HR们重视。专业机构会为企业提供福利产品及相关咨询服务，其中会涉及一个环节，福利体系诊断与项目盘点，客户往往会惊觉原来企业为员工提供了这么多不同名目的福利项目，作为福利工作管理者的HR都没有完全把握到自家福利发了什么、发了多少，更何况是多数情况下仅接受福利的员工呢？在这种情况下，其实福利沟通无从谈起，不过发展至今，当问及企业HR如何看待福利沟通时，数据结果显示，92%的HR认为福利沟通是重要的，仅8%的人表示一般。企业开展福利沟通工作，除了帮助员工对公司的福利体系有更为清晰的认识和理解，还希望达到提升员工的满意度的效果。
福利沟通渠道的选择是常被问及的问题，数据显示企业当前常用的制度规范以及开会通知等福利沟通渠道并不见得是有效的，较为有效的沟通渠道/方式多为企业中尚不多见的员工参与互动和建立内部沟通平台等。
●把钱花在刀刃上
企业做员工福利，总归是要投入的，虽然有一定的成本压力，但还是有越来越多的企业重视福利的投入，在2016年时，有44%的企业表示会在未来两年加大福利计划投入，到2018年时，这一比例增加到54%，而增加的福利预算该如何来投，福利蛋糕如何分配？在这里，建议不同类型的企业要分类考虑：
第一类：外有谷歌、facebook以及一票标杆外资企业，内有我们常看到的BATJ等领先公司，基本上就是我们所说的＂不差钱公司＂，在员工福利上其实该有的都有了，不可能有的也有了（尤其是在房子这件事上，无息贷款购房、半价买房等早已出现），福利就是锦上添花的事情，要做的重点就是创新和福利沟通。如果靠近此类的新贵/成熟/标杆企业，此类企业的福利创新通常是会朝向员工激励方向发展，当前较热的有员工中长期保留和激励、员工持股、虚拟股权、员工储蓄等。
第二类：就是我们更为常见的普通企业，就需要把握市场趋势，把握福利项目趋势。调研显示，团队建设/集团活动福利是企业在未来两年内的福利工作中最受关注的一项，其次是旅游福利，再次是员工健康管理类福利；对比以往调研结果，旅游福利的关注度不断提高，除了匹配当下年轻一代员工的特点和需求，企业方面对团队建设和集体活动类福利的重视，意在通过该类福利的投入来增强团队凝聚力，提升企业文化和对外的雇主品牌形象。
●让福利弹出满意度
新生代力量已然成为职场主力军，新生代员工追求个性、自主选择的特点已成公认事实，在企业中，年轻一代的差异化培养、差异化激励也是业界的热门话题，差异化和多元化的福利也需要跟上时代，而由来已久的弹性福利正匹配当下形势。
弹性福利是企业福利管理发展的一大趋势，20世纪80年代产生于美国，是国际上先进的福利管理模式。弹性福利指在一定的人均福利预算范围内，提供可选的多种福利项目，由员工或其家庭成员进行自主选择，或称为＂菜单式福利＂。弹性福利最大的特点是能够在可控的福利成本下，让员工得到真正想要的福利，提升福利性价比。具体讲：
a） 平衡企业需求和员工需求，解决企业福利成本和员工满意度的矛盾；
b） 透明可视，帮助员工清晰福利价值，增强福利感知度，发挥福利激励作用；
c） 满足员工个性化、差异化需求，发挥员工自由选择权，福利人性化。
弹性福利管理模式在国内企业的普及度也越来越高，在2015年进行的调研中，64%的受访企业表示没有弹性福利计划，22%的调研企业表示有兴趣试水弹性福利，另有14%的企业正在实施弹性福利。到2018年，已有26%的受访企业实施弹性福利，无弹性福利计划的企业下降到51%。
与此同时，有61%的受访HR认为，决策层认可及决策风险是弹性福利计划成功实施的关键，除此之外，方案设计的合理性、福利产品的多样性、员工感受度及满意度的提升以及弹性福利管理平台的完善性和灵活性也较为关键。
（本文所用数据出自《2018-2019企业福利管理实践白皮书》）
作者 中智咨询人力资本数据中心 市场总监