员工积极性激励方案企业如何激励员工的积极性
⇨⇦
激励作为现代企业管理的一个重要内容，是增强企业内部凝聚力的一个重要途径。那么怎么激励员工的积极性呢?员工积极性激励方案怎样设置？希望下面的方法对大家有所帮助！
善倾听，提高忠诚度
霍桑效应：1924年—1933年，美国哈佛大学的心理学家乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行了一系列实验。9年间，实验者不断改变工资、休息时间、午餐、环境等福利，希望能发现这些因素和生产效率的关系。但奇怪的是，福利制度完善了，但生产效率却未提高，工人们仍愤愤不平。后来，心理学家在两年时间内与两万余名工人进行个别谈话，让他们尽情抒发意见、宣泄不满，耐心倾听他们对厂方的意见，结果，霍桑工厂的产值大大提高。比起开高薪来说，管理者更需要一双能聆听员工疾苦的好耳朵和与员工分忧的好心肠。
多鼓励，工作热情高
罗森塔尔效应：美国著名心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验，他将一群小白鼠随机分成A、B两组，并告诉饲养员，A组老鼠很聪明，B组老鼠智力一般。几个月后，罗森塔尔对这些老鼠进行迷宫测试发现，A组老鼠比B组能更快地走出迷宫。对此，罗森塔尔深受启发。他又来到一所普通中学，在学生名单上随机圈了几个名字，告诉老师这几个学生的智商很高。一段时间后，奇迹发生了，这几个随机选出来的学生成了班上的佼佼者。
用奖励，激发成就感
德西效应：心理学家德西曾讲过这样一个寓言，一群孩子在一位老人家门前嬉闹，让老人难以忍受。老人想了一个办法，他给每个孩子10美分，对他们说：＂你们让我觉得自己年轻了，这点钱表示谢意。＂孩子们很高兴，第二天又来了，但老人只给他们5美分。第三天，孩子们只得到2美分，令他们大怒，＂一天才2美分，知不知道我们多辛苦!＂他们发誓，再也不会为老人而玩了。寓言中，老人将孩子的内部动机＂为自己快乐而玩＂变成了外部动机＂为得到奖赏而玩＂，他通过操纵外部因素掌控了孩子的＂行为。
只有对那些一般人难以做到，或需要员工＂踮着脚才能够着＂的任务，才能用物质奖励。
重人情，最能留住人
南风效应：法国作家拉·封丹写过这样一则寓言，南风与北风打赌，看谁能脱去一位农夫的衣服。北风自以为力气大，使足了劲向农夫一顿猛吹，瑟瑟发抖的农夫反而裹紧了外衣。南风却是向农夫轻抚慢拂，送去温暖熏风，让农夫遍体发热，自己脱下了衣服。
这则寓言说明，＂以人为本＂的软性方法能顺应人的内在需求，往往比生硬的＂角力式＂刚性方法好用得多。
批评人，忌讳反复说
超限效应：一次，美国作家马克·吐温去教堂听演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，打算捐一大笔钱。可10分钟后，牧师还没讲完，他有些不耐烦了，决定少捐点。又过了10分钟，牧师还在喋喋不休，让他1分钱都不想捐了。等牧师结束冗长的演讲时，马克·吐温已经气愤难耐，不仅没捐钱，反倒从募捐盘里偷了2元。
批评不能超过限度，应＂犯一次错，只批评一次＂。即便员工真的在某一件事上一错再错，管理者也要试着换个角度和说法。
企业如何激励员工的积极性
适当合理的激励，对于员工自身和企业的发展都起着不可忽视的作用，那么企业应该如何激励员工的积极性呢，一起来看看!
(1)变换工种，创造培训机会。
在员工丧失了工作积极性和工作态度欠佳时，不能横加斥责，而是要有为他们将来的发展投资，提供培训机会。变换工作环境，让其员工对新的工作岗位有一种新鲜感，并在有可能的情况下重用员工，在新的岗位上获得意想不到的上进心。
(2)对表现突出的员工加以肯定。
＂突出表现＂的概念没有固定标准，它是因不同任务、工作而变化。重要的是能识别并奖励给那些真正做出了突出贡献的人。首先要定固定分配方式，确定的最高标准不应高不可及，因为任何人在工作过程中出错是不可避免的，所以制定目标，把奖励分给那些工作做得好的人。
(3)奖励业绩的选择和奖励方式。
从业绩方面可选择：可降低成本的能提高服务质量的使客人满意的表现形式进行奖励。奖励方式可用赞美的语言以及送礼物、提供假期等进行激励。礼物和假期相比之下都比现金奖励来得便宜、实在，但都没有对他们的认可来得更有效。一个人在事业上的成就，只有现金的激励是远远不够的，他们最需要的是获得大家的认可，哪怕是一句＂谢谢＂也会感到知足。
(4)合理安排员工的工作。
员工自身需要进步，作为管理者要主动帮助需要进步的人，并且利用手中的权利，安排他们去完成正常工作范围之外的任务，以增强员工的信心，增加他们的经验，也体现出管理者对他们的进步感兴趣。
(5)授权员工，下放权力。
A、授权给员工，不仅能激发员工积极性，而且能够提高每个人的表现水平。如果员工的知识和能力不能受到重视，就会丧失工作积极性，也会对外部强加给他们的东西产生抵触情绪，所以在有大的举动前要与有关人员商量，鼓励他们为改进工作尽责。
B、下放权力。接受他人管理时，不可能具有高度的积极性。权力越滞留在上面，激励作用越小。员工逐渐习惯了依赖于他人的决定，这会压抑他们的＂创造力，增加了依赖性。如果是这样，最好把不是非你不可的工作授权给员工去做，也许他们会干得非常出色。
(6)管理者学会扮演不同角色去分析、解决员工的实际问题。
管理者在与员工相处时不应带有偏见，要把注意力集中在员工的业绩上，而不是他们的性格、习惯或外表。工作中能偏袒，因为被偏袒的员工会因此被团体所冷落和排挤，更会挫伤那些没有被偏袒的员工的积极性。要通过严格和友好的方式达到好的目的，激励员工发挥他们的实际能力和潜在能力。