用好招聘中的背景调查之器

　　HR王经理最近收到了一百多份简历，看着这些水平相当的简历，王经理的思维有些麻木，众多求职者竟也挑不出几个满意的。其中有一个求职者的简历吸引了王经理的眼球：硕士毕业，五年上市公司从业经历，又经营自己的抖音号，参与过几项重大策划活动……王经理兴奋地与同事分享这个优秀的简历，实在是太长时间没有眼前一亮的感觉了。然而，同事却冷静地提醒：这么优秀的人才怎么来应聘策划专员的职位，还是先对他进行一个背景调查吧。王经理忽然回过神来，拿起电话寻问一下简历里写的上市公司的朋友，经过背景调查发现，此人简历有很大的水分，抖音号仅有几十名粉丝，所谓的上市公司也查无此人。王经理失落地将这份简历丢掉一旁，只想起网上流行的一句话：＂原来，我爱上的只是你的简历。＂
　　如今招聘渠道众多，尽管招聘平台已经使出浑身解数来认证求职者的真实信息，可仍然无法杜绝虚假的求职信息。尤其是前阶段发生的＂翟天临学历造假＂事件，更让人们重新反思如何求证真相。作为企业的人才引进窗口，HR掌管着企业人才的流通大权，有优秀的人才前来应聘，HR自然喜不胜收，然而，一旦傻傻分不清李逵还是李鬼，就会给企业后期用人造成困扰，因此，做好背景调查，是HR应当必备的职业技能。关于背景调查的知否
　　背景调查，指的是企业在面试应聘者的同时，对应聘者的资历信息进行调查核实的过程。对于企业而言，招聘一名新员工，可能会遇到的风险包括胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险。而一份完善的员工背景调查报告可以为企业节省许多不必要的花销，降低企业招聘及培训费用，规避用人风险。最重要的是，背景调查能够从多方面核实员工提供的背景信息，帮助企业挑选出最可靠的人选。它所呈现的事实不仅关乎求职者个人的信息准确程度，还能够帮助企业为求职者个人的道德、诚信与否提供判断的依据。但是许多企业HR在对员工进行背景调查时，又不免流于形式，主要是对背景调查的作用和操作没搞清楚。
　　背景调查是否有法律依据。《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：用人单位招聘用劳动者时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。包括学历、履历、离职原因、工作业绩等等都属于用人单位应了解的基本情况。
　　背景调查是否应公开公正。许多案例表明，有的员工对用人单位对自己进行背景调查的行为非常反感，一方面，调查这个行为本身就表明了用人单位对自己的不信任；另一方面，用人单位会在一定程度上侵犯自己的隐私。因此，HR在做背景调查时，应提前取得求职者的同意。HR可以在面试结束时，直接告诉求职者，公司接下来会进行一个背景调查。如果求職者支持，方可进行后续调查；如果求职者反对，那就需要慎重行事了。
　　是否所有岗位都可做背景调查。许多企业管理者认为，只有管理层、财务、法务、技术人才需要做背景调查。这没有任何异议，HR在招聘公司重要岗位时，必须要慎之又慎，以免带来更大的损失。但同时，HR也不要忽视看起来并不太重要的岗位。举个例子，一家连锁健身房扩大经营范围，需要招聘若干前台人员。HR一定认为这是一个最容易招聘成功的岗位，因为这不需要太高的学历、特别专业的技能。但是这家企业的HR对每位前来应聘前台的求职者都做了详细的背景调查，并发现其中有一位求职者就是在上一家健身房因为与顾客发生争执被辞退的。这是一个非常重要的信息，最后，HR决定不录用这位求职者，避免类似事件在自己企业发生。所以说，哪怕小到保洁、前台等岗位，HR也应做好背景调查。
　　在职员工是否也要做背景调查。答案是肯定的。在一般情况下，在职的员工大多是认可企业文化、规章制度的，只要按时完成工作，没有出现重大失误，HR基本上不会对他们进行背景调查的。但是，随着员工工作的深入，对企业文化的重新认知，他们在思想上或者行动上，会或多或少地产生变化。HR要细心留意他们的变化，比如在微信朋友圈上关于工作的评论，在与客户交往时所反馈的信息，日常的工作流程等。一旦发现他们有反常的变化，应及时沟通解决。这样，可以减少员工的流失率，或是发现员工有离职苗头时，也能及时找到替补人员。背景调查的诸多手段
　　HR亲自调查。这种情况多发生于员工面试后入职以前，唯一的优点就是省钱，但节省的费用十分有限；同时还苦了HR自己，适合实在没有这项预算的企业。在进行背景调查的过程中，＂调查渠道有限＂是众多HR面临的难题。一般来说，背景调查的内容主要集中在过往工作经历、离职原因、职业道德、工作业绩、学历证书等方面。而现行的背景调查方式以电话寻访为主，其次为熟人了解，最后为档案查询。一般学历证书等硬件条件都可以通过档案查询的方式得到核实，虚假信息基本无法逃过背景调查这一关。但是类似过往工作经历、离职原因等软信息，在没有熟人了解的情况下就需要HR通过电话寻访的方式进行。但电话寻访由于受时间限制，获得的信息量较小。而熟人了解优点是可靠性高，缺点是信息不全面。国人往往存在一种＂中庸＂的思想，即使被调查者在工作中存在不足，但面对其即将离开公司的前提，往往也会为其掩盖掉这些不足。所以说，调查渠道的有限性在很大方面来说阻碍了背景调查的有效开展。
　　委托猎头协助背调。企业花招聘的钱，完成了招聘和背景调查，也算一举两得。猎头公司的顾问在收到求职简历后，就会以非正规方式，向周边的人询问求职者的基本情况，先获取一些基本的信息，便于在后期面试时，进一步地沟通询问。面试一轮过后，用人单位会希望得到更多求职者的信息。毕竟，通过猎头公司招聘的人大多属于企业的中高层人才，因此，企业会更加谨慎。值得注意的是，此前做的所有的调查都属于非正式的手段。通常情况下，猎头公司会在求职者正式入职前，向用人单位提供一份正规的调查报告，报告来源包括当前的同事、前一家公司的老板、前一家公司的高级管理，甚至是再上一家公司的老板或同事。用人单位拿到背景调查报告后，还会进行最后的核实，这个属于企业端背调。