带薪年假从纸上照进现实

　　纸上空文终觉浅
　　在某企业管理部门工作的秦科长最近有些焦虑，这焦虑始于他的微信朋友圈：高中时班里成绩垫底的老同学天天晒自己休年假在国外潇洒的照片——这属实让秦科长心中冒出一股酸葡萄味儿——说起带薪年休假，在企业工作了20年的他还从来没有亲身感受过。在老同学晒阳光沙滩异域风情的时候，他只能摁着胀痛的太阳穴说：＂扶我起来，我还能工作……＂
　　算起来，《职工带薪年休假条例》颁布至今已经超过10个年头了。按照＂职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期＂的相关规定，秦科长每年可以休息15天带薪假，如果加上中间与两头的休息日，一共可以连续休息23天。可是他为什么没有享受过带薪年休假？是企业不允许，还是秦科长自己不愿意请假休息？用秦科长自己的话说，不是不愿意，而是不好意思。原来，这家企业的所有中层及以上管理人员，都没有享受过带薪年休假。大家都不请假，秦科长当然也不好开这个头。除了不好意思之外，还有一个更深层次的原因，那就是＂不敢＂请年假。主要是担心给企业领导和基层员工留下不好的印象，造成负面影响，影响个人的考核评价。因为，在企业干部职工的传统观念中，长期不请假，多年如一日埋头苦干，就是敬业精神足、奉献意识强，爱岗位、爱企业，一心扑在工作上的表现。否则，好像就是对企业不够忠诚、不够热爱。据秦科长讲，他们企业曾经有一名中层管理人员按照规定请了10天的带薪年休假，可是刚刚休息到第5天，就因为部门工作出现问题，被企业负责人电话通知回岗处理事务了。在当年的中层干部考核测评中，他被排名末位，直接遭遇淘汰出局。有这样的先例在，谁还敢冒天下之大不韪呢？
　　没有机会享受带薪年休假，秦科长是不是就可以按照＂单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬＂之规定拿到相应的报酬呢？这也不可能。因为，秦科长所在的企业从来就没有明确规定不允许职工请年休假或者不具备请年休假的条件。同时企业的相关制度规定中，明确写进了职工享受带薪年休假的相关条款，任何人都没有理由要求给予未休年休假的工资补偿。
　　观察发现，没有机会、没有条件享受带薪年休假的人员，不仅有企业中层管理人员，也包括一线职工；既有国企职工，也有民企职工。笔者曾与几位在民营企业工作的职工谈起这个问题，他们或有年休假不敢休，或压根就没听说过带薪年休假，甚至还有职工反映，有时自己想＂无薪休假＂，老板都不批准。重庆某超市销售员林女士说，＂我们超市不但没有带薪年休假，就连法定假都不能休息。超市职工一周上6.5天班，休息半天，加班也没有加班工资。＂绝知此事要躬行
　　享受带薪休假是劳动者的合法权益。但在现实中，多地、多单位的带薪休假制度依然是＂纸上福利＂，企业＂不让休＂、职工＂不敢休＂的情况较为普遍。很多地方和企业对法律规定的＂强制休假＂政策变成了＂强制不休假＂。带薪休假，听上去很美，但你若较真，＂想要问问你敢不敢，像你说过那样地爱我＂，它可能又犹豫不决，推三阻四。要想把＂纸上福利＂转变为员工切实能享受到的实利，还需要综合施治，多方合力。
　　●加强监管，维护法律的严肃性
　　各级劳动监管部门要加大劳动者权益维护的力度。要对劳动者休息休假权利落实情况进行经常性监督检查，保证政府出台的各项法律法规得到坚决维护和有效执行，彰显法律的严肃性、权威性。要对违反相关法律法规的行为予以处罚和曝光，起到广泛的警示、震慑与教育功能。对于职工因享受休息休假权利而引发的劳动争议，要旗帜鲜明地维护弱者，并将相关案例进行宣传，引导广大职工拿起法律的武器，维护自身的休息休假权利。每年春节过后，许多地方的劳动监察部门在公共场所宣传劳动者合法权益，向外出务工人员提供法律咨询，发放维权手册等做法，是一种很好的举措，值得坚持和推行。
　　●加强示范，发挥导向引领功能
　　全面严格落实职工休息休假规定，既是调节劳动者情绪和保持职工身心健康的需要，也是提高劳动者自尊心和幸福感、获得感、尊严感的需要。法律规定的权益无法得到享受，在这样的单位工作，很难让劳动者产生凝聚力、向心力和归属感。一方面，行政事业单位和国有企业要带头落实带薪休假规定，形成广泛共识，营造社会氛围，为民营企业树立榜样；另一方面，单位的领导层、管理层也要带头落实带薪休假相关规定，为职工当好标杆，这既是维护和尊重法律法规的需要，也是善于把工作与休息有机结合的需要。
　　俗话说：＂会休息才会工作。＂职工得到充分的休息，利用带薪休假时间集中处理个人与家庭事务、游山玩水释放心情，方能以更好的精神状态投入到工作之中，其工作效率与工作质量会得到更好的保证。看起来职工休息休假占用了一点时间，实际上所产生的劳动积极性是用多少金钱都买不来的。正所谓磨刀不误砍柴工，在职工休息休假上投入一点，是一本多利、一举多赢的事情，企业管理者值得在这项工作中花点心思。
　　●加强民主，发挥工会维护职能
　　企业工会应监督和督促企业建立健全职工带薪年休假实施办法，完善制度规定。应把职工享受带薪休假相关规定写进集体合同文本，提交职工代表大会进行讨论审议，由企业党组织、行政组织和工会组织代表三方签字确认，切实维护职工应该享受的带薪休假權利。工会组织要利用自身宣传平台，加大带薪年休假政策宣传力度，向职工群众讲述相关具体条文，让职工群众对带薪休假规定能够全面理解、准确把握，当好明白人，从而有能力争取自身的休息休假权利。对于因为职工休息休假而产生的劳动纠纷，工会组织要主动参与调查处理，努力协调企业与职工之间的关系，既保证带薪休假相关规定得到切实执行，也保证企业利益与职工个人利益都得到有效维护，全面营造和谐稳定的劳动环境，为企业和谐稳定发挥＂助凝剂＂和＂压舱石＂功能。
　　创造条件落实政策
　　要严格落实职工带薪休假规定，就必须在劳动力配置上进行统筹。
　　有这样一个事例：小朱师傅请了5天带薪年休假，可是在他休假期间，所在班组人员由原来的四班三倒，变成了三班两倒。当他回到岗位之后，另一位同事也请了相同天数的年休假，小朱师傅也接着上了5天三班两倒的班。明眼人都知道，四班三倒执行的是8小时/天工作制，三班两倒则是12小时/天工作制。实际上，职工休息的时间，又在回到岗位之后通过延长劳动时间给补了回来。说到底，职工根本就没有享受到应该享受的带薪休假。为何如此？用这个企业人力资源部门负责人的话说，一个萝卜一个坑，你休假了别人替你劳动，当你休假结束，当然要还给别人的劳动时间。
　　我们可以算一笔账，按照一个500人的企业来说，如果每人每年享受平均10天的带薪年休假，相当于1个人的5000个劳动日。依照250个工作日/人年计算，则需要增加20人才能满足正常倒班的生产需要，也就是要在现有劳动力配置基础上，提高20/500=4%的用工量。如若不在用工量上为职工享受带薪年休假留有余地，职工带薪年休假必然是空中楼阁，可望而不可即。为此，企业要对岗位工作量和用人规模进行科学测算，坚决避免一个萝卜一个坑的紧凑用人现象，从源头上为职工享受带薪年休假创造条件。当然，如果在人员配置上难以做到留有余地，也可以采用变通的办法进行处理，那就是在与劳动者协商一致的基础上，向应休而未休假的职工发放薪酬补贴。还有一个办法，就是加强部门之间、单位之间、班组之间的人员调剂，保证应该享受带薪休假的人员离得开、休得安，同时，还能够保证企业的生产经营不受影响。
　　当然，除了劳动部门、工会组织加强监督和维护，企业完善相关制度以及领导层带头执行之外，作为职工群众自身，也要敢于和善于拿起法律的武器争取自身的合法权益。在应聘入职时，就必须把是否享受带薪年休假写进劳动合同之中，为执行带薪休息规定或将来发生休假纠纷的处理做好铺垫。在享受带薪休假过程中，如果发生争议，受到不公正、不合法、不合理待遇，应主动向企业工会組织、地方劳动管理部门寻求帮助，全力争取自己的合法权益。如此，带薪年休假，从纸上福利变为现实才可能更加容易一些。
　　作者单位 江苏油田油气生产服务中心组织人事科