如果你是做的或者是做管理工作的我想这会给你提升管

　　大家好，我们都说现在是一个不确定的时代，那么我们很多的企业的管理者或者CEO都会发现很多传统的管理方法正在逐步的失效，而对于一些新的管理方我们虽然也有所了解，但是还没有建立起一些系统的认知。那以往的这些管理能力已经不能够适应现在这个充满创新时代企业发展的需求了。针对管理者的一些困惑，我们和一位资深的管理咨询师，我们一起做了一个叫做不确定时代管理能力再造。如果你是做CEO的或者是做管理工作的，我想这会给你提升管理能力带来很大的帮助。
　　那么今天我们就为大家来分享一下，希望对你有所启发。我想不管你是一个创业者，或者是在企业里做管理工作的经理，你的主管都希望员工或者是下属都能够追随着自己，去完成一个一个具有挑战性的目标。但是你通常也会发现，团队的成员总是会不给力，一个任务布置下去，大家有时候有畏难情绪，就算有的时候提前我们说好了奖励措施，比如说你给奖金去旅游什么的，但是最后还是感觉到老调动不起团队的激情来。那这到底是哪里出了问题，那我们要怎么样才能够让员工保持持续的动力去面对挑战呢? 或者换句话来说，你凭什么来引领这些员工呢?来听听老师对这个问题是怎么解答的，希望能对你的管理工作有所启发。
　　大家好，下面我要帮你搞清楚一个问题，就是怎样让团队的成员愿意持续地追随一个管理者。这个问题我把它分成两个部分来讲，第一部分就是团队成员产生持续动力的根源，它到底是什么?那第二个就是我们用什么样的方法来把这种持续的动力能够激发出来。
　　我们先来讲第一个问题，团队成员产生持续动力的根源。在工作当中我们很容易遇到这样一些现象，一个公司的业绩完成的也算是比较好的，你比如说销售额逐步增长，市场份额也在逐渐扩大，但是问题在哪里呢?就是团队并没有因为公司的业绩越来越好而动力十足，反而是工作氛围越来越压抑，而且活力显得很不够。那么每次为了完成目标公司也采用了各种各样的激励手段，给高额奖金和出国旅游，但是每次一提到工作目标，团队的未来情绪还是会很重，说出一个目标，大家就会说完不成太难了。那么就会找各种各样的理由，这个时候你作为一个管理者，就很难调动团队的动力，不断的去挑战更高的目标。那这种现象说白了就是，即使我们使尽了浑身的解数团队，还是很难持续地嗨起来。
　　那为什么是这样呢?这就是说能让团队持续产生动力的根源上出了问题，也就是在管理的合法性上遇到了问题。听到这里你可能就要问哪这管理还要有合法性的说法吗?我发工资你干活你接受我的管理，这不就是天经地义的事情吗?还要有什么合法性呢?所谓管理的合法性，它是源自于德鲁克对管理者的一个忠告，就是说管理者除了要追求经济绩效之外，还要赋予员工工作的崇高意义，而德鲁克进一步解释说：＂只有经济绩效之外的意义感，才能够使团队成员保持持续的高投入度，也才能够使管理者能够带领员工去完成使命性的任务，并且使员工不断取得成就。＂
　　这个听起来就有点复杂，我来先给你讲个故事：那么有个牛奶公司，他们发现喝牛奶的顾客主要是城里面的人，那么现在他的养殖场距城里是有点距离的，运输成本就比较高，于是他们就想如果能在城里面圈个地方，把牛放到城里面来养，就能够极大地缩短供应链大幅度的降低成本。你可能会反对这种做法，对吧?因为如果牛跑出来了，伤害到周围的树木花草，甚至伤到人，那不就更麻烦了吗?而如果要把你完全与外界隔绝起来，就要修很高的很坚固的围墙，那这样的话成本是不是就太高了，那么这个公司另外的人就解释说：＂哪有这么麻烦，只要种上牛喜欢吃的草一般的护栏就绝对可以把牛圈起来了!＂
　　于是这个公司就这么做了，刚开始效果还特别好，牛有了他们喜欢吃的草也不会越过围栏半步，牛奶公司的管理层很高兴，似乎达到了理想的目标了，但是没过多久牛它就吃腻了专门为他种的草，还是觉得外面的那些花花草草是更有趣的，于是就越过围栏去做他们想做的事情了!这个故事是诺贝尔经济学奖获得者西蒙讲的一个决策的故事，他用了一句非常精彩的话来对这个故事进行了总结，那就是牛有牛的计划，牛奶公司有牛奶公司的计划，牛它顽固执行它的计划，让牛奶公司的计划破产。
　　听起来比较绕，什么意思呢?就是牛它的计划是要吃各种各样的草和树叶的，那么这里只有一种草，它当然就要去别的地方去找了，那牛奶公司有牛奶公司的计划，他想那牛只吃一种草，然后就能够把牛奶生产出来，成本又低，产出又好，那不是更好吗?但是牛奶公司的计划它是需要牛的配合才能够完成的，如果牛不配合，那么你的计划再完美也是执行不下去的，你同意吧?同样的道理，公司有公司的计划，管理者也有管理者的计划，那么员工有员工的计划，那员工也会去执行他自己的计划，最后导致公司和管理者的计划的破产。那我们要用什么样的东西来引领员工，让他们的计划和公司的计划能够匹配起来，并且因此保持持续的高投入度呢?答案就是管理的合法性。
　　也就是说你必须找到让员工持续高投入的理由，那就是要寻找团队的共同使命。管理学上把它叫做构建事业的公理，只有共同使命，才能够使员工保持持续的高投入度。事业公司的这种研究表明，员工不会因为你的公司的利润有多么丰厚而保持持久的自豪度。打个比方，你说烟厂的利润高不高很高，对吧?那烟厂的员工是不是很自豪呢?不见得对吧?员工也不会因为你的办公大楼有多漂亮而一直兴奋下去。不管我们多豪华的办公场所，你刚开始的时候呢可能是很兴奋的，但是过了半年你就习惯了，你会每天都会因为要去高档的写字楼上班而兴奋得睡不着觉吗?不会对吧?那你也不会因为你的主管特别的精明能干，你就长期的都觉得很满意。再聪明能干的人，当你和他时间相处长了，也会有这样那样的抱怨。
　　你比如说乔布斯够聪明能干了吧?那他周围的人对他也会有抱怨，并且升职加薪有很多的数据研究表明，员工也不会因为升职加薪就能够保持持续的动力，再说你也不能够一直持续不断的升职加薪!那我们来看一些优秀的企业，你比如说海底捞，你会觉得这些服务员怎么每次来他态度都那么好，而且忙前忙后的做从事的事情，那是因为他们满怀激情满怀动力!那么前几年我有一次去阿里总部参观，从接待我们的主管到一些技术人员给我的感觉就是他们每天工作12个小时，每周工作六天，依然是动力十足，激情满怀。
　　那是为什么?是因为他们所在的企业能够提供独特的顾客价值，并成为顾客的首选。他们为了维护这个目标，能够不断的自我发起挑战。你可以回想一下，那些员工充满激情的公司是不是都是这个样子的?那么因为他们的工作能够解决用户的问题，能够得到用户的积极的反馈，得到好评，所以就能够给他们持续的工作的动力。那么第一步就是用户定位，也就是说要搞清楚谁是你的用户，你要给用户提供独特的价值，那你就必须要知道谁是你的用户，你想你不可能给所有的用户都提供独特的价值。所以你服务的用户应该是一个很宅的一个群体，而不是非常的宽泛。
　　但是我们很多企业依然认为我们要提供老少咸宜的产品和服务，其实在我们这个追求多样化个性化的时代，这是做不到的，那么追求这种广泛的人群也是没有必要的。所以我在这里要特别强调一个重要的概念，就是刚才是多用户的研究理论当中有一个著名的结论，说明了用户为什么购买，那就是你的用户越集中，你就越能够统一标准，也就越能够服务他们。你越能够服务他们，你就越容易成为他们心中的第一名，从而让你成为用户心中的首选。如果员工的工作让公司的产品和服务成为了用户心中的首选，你想想看是不是他们就有了自豪感?
　　而且他们也愿意不断的去面对挑战性的目标，并且乐此不疲。那么那要怎么做呢?我在这里给大家提供了一个问题清单，来逐一梳理你的用户，找到你的用户定位，首先就是你可以把公司的用户的类型把它列举出来。那么打个比方，比如说你是做线下零售开超市的，那你就可以把用户逐一的列举出来了，比如附近小区的居民过路的行人，对面学校的小学生等等，越细越好。再比如把附近小区的居民再分成退休老人，单身男女同居的情侣，三口之家等等。
　　那接下来你来回答下面六个问题。每个问题的回答如果是是就得五分，如果回答否就得零分。然后你就把前面找到的用户的类型把它带进去逐一评分就可以了。比如有一类用户是附近小区的退休老人，那我们就来进行评分，第一个就是他们会重复购买你的产品和服务吗?如果回答是你就得五分，如果回答否就得零分。第二个问题，他们的消费在你的整个销售额当中占比是最高的吗?如果回答是也是得五分，回答否就是得零分，后边的打分都以此类推。第三个问题就是他们非常认可你的产品和服务吗?第四个问题，他们喜欢你的员工吗?第五个问题，你们的员工很喜欢他们吗?第六个问题，他们对你提出了很苛刻的要求吗?
　　好，你按照这个方法逐一给每一类用户进行打分，如果某一类用户的得分在25分以上，这类用户就是你的真正用户了。当你一旦找到了自己的真正用户，就应该逐渐将整个产品和服务系统围绕着他们来设计用心的符号，他们并且要逐渐舍弃那些不重要的用户。这样呢我们就贯彻了少就是多的原则，用户越统一你就越能够集中资源来服务好他们，也能够投入更多的时间和精力，越是服务的好，那么用户就会越满意，你的口碑自然就会快速的传播出去，那你逐渐就成为了用户心中的首选，当然这样你们的公司就会非常成功，员工当然就会有非常强大的自豪感和自信力了!
　　第二步就要找出你们公司的价值主张!把它作为指导一切工作的原则，企业存在的唯一理由就是解决用户存在的最困难的问题，你看不少的企业被颠覆被打败，就是因为他们不能够再为用户解决最困难的问题，你比如说对于即时通讯用户就是需要随时在线多人互动，费用低廉，微信就是这样一款产品打败了传统的通讯公司，把他们甩出了整个时代!再比如三只松鼠满足用户的高品质健康个性化表达道具等等多种需求，打败了很多坚果瓜子领域的老牌企业，快速的成为了坚果领域的巨无霸，逐渐将那些老旧的品牌赶出了历史舞台，这样的例子在我们生活当中其实每时每刻都在发生，对吧!
　　那如果你的公司已经不能够解决用户最困难的问题了，而且你的公司也一直不愿意改善，这个时候我奉劝你就是应该离开这个公司的时候了，因为迟早会有别的公司来解决用户最困难的问题，当然你的公司迟早就会倒闭了。听起来很残酷，对吧?那你肯定会说没事，我们公司也有忠诚的顾客，用户的研究理论表明，用户的忠诚度其实是个伪命题，因为用户它不属于任何一家公司用户，它是自由自在的，那么当有更好的产品和服务出现的时候，那么他们就会一秒钟都不犹豫，就把原来对老品牌的忠诚抛弃掉，立刻拥抱那些具有高价值的产品和服务，把老品牌的好忘记得一干二净，你想想，智能手机和传统手机，共享单车和传统单车，数码相机和胶卷相机不就是如此吗?而且更可怕的是总有企业愿意拼尽全力的去更好地满足用户的需求，帮助他们解决最困难的问题，然后把旧的公司打败!
　　那如何找到用户最困难的问题呢?我们同样可以用一个问题清单来梳理，然后你就可以找到他了，那么同样每个问题回答是就得五分，回答否就得零分，那这六个问题是什么呢?第一个是我们清楚是在为用户解决什么最困难的问题吗?第二个是造成用户这个困难的问题它的原因我们很清楚吗?第三个是这个问题还没有人来解决它吗? 第四个是用户马上就需要解决吗?第五个是用户需要的解决方案我们已经很清楚了吗?第六个是我们能够提供这个解决方案吗?如果总的得分是30分，也就是满分。结合用户定位和解决方案的描述，就是你的价值主张。
　　我举一个例子来说明具体要怎么做。某白是一款轻度的高粮醇白酒，用户是年轻的有活力的，但是工作压力又比较大，那么这样的城里面的城市新青年群体。那么第一个我们清楚是在为用户解决什么最困难的问题吗?那么答案是我们为这个城市新青年群体提供能够表达自己生活态度，释放压力的一种白酒。那第二个，那么造成用户困难的问题，它的原因我们是很清楚的吗?答案是传统白酒不懂年轻人。第三个这个问题还没有人来解决吗?答案是还没有一款同类型的白酒来解决这个问题。
　　那第四个用户马上就需要这个产品吗?答案是什么?这个目标用户啊工作压力越来越大，释放压力表达态度是一种刚需。第五个用户需要的解决方案我们是很清楚的吗?答案是很清楚的，通过用户的社群互动加上公司的专业研究，这个公司他很清楚解决方案是什么?那第六个我们能够提供这个解决方案吗?答案也是可以提供的，因为我们懂得专门的酿造工艺，有特殊的酒窖，包括原产地的高粱，还有重庆这个地方，它有丰富的酿酒师傅，那么就做出了入口顺滑低度清爽和纯净无杂味的高粱酒。
　　所以某白通过他的用户精准定位和识别这些用户最困难的问题，就找到了它的价值主张，那就是为城市的新青年酿造入口顺滑，低度清爽和纯净无杂味的高粱白酒。当你们的公司具有正确的价值主张以后，并且将价值主张作为一切工作的指导原则，解决用户最困难的问题，员工才会觉得工作具有了重大的意义，这种重大意义可以持续为员工提供持久的动力。通过用户定位，解决用户最困难的问题就找到了事业的公理，当然也确定了管理的合法性，找到了员工持续追随你的理由。
　　好，我来给你总结一下内容。第一因为员工员工的计划，管理者有管理者的计划，公司有公司的计划，只有找到管理的合法性，才能够将三者的方向和目标把它统一起来，为此，我们必须要找到事业的公理，并且要用公理才能够引领员工。第二，我们确定事业的公理呢包括两个步骤，用户的定位和价值主张。用户定位要窄不能宽泛，因为少才是多。通过回答六个问题，我们就能够精准的进行用户的定位，并且需要围绕我们所确定的用户定位来做到成为用户心中的首选，并且逐渐要舍弃那些不重要的客户。第三，所谓价值主张就是帮助用户解决最困难的问题，同样通过回答六个问题，再结合用户定位，我们就能够找到公司的价值主张。
　　第三，所谓价值主张就是帮助什么用户去解决什么最困难的问题，那么同样通过回答六个问题，再结合用户定位，我们就能够找到公司的价值主张。你看我们都希望员工能够全情投入，就需要找到一个正当的理由，你比如说我给你钱，你干活你干得好我就给你奖励，你干不好我就惩罚你，但是这还不能够足以说服，他会有一堆的反驳，因为很多标准是你定的标准，他做的好坏是你给他反馈，他未必会认可。
　　第四，只有通过用户的反馈来给到他，他才能够真正地感受到他所做的工作的意义，只有通过用户的反馈能够及时的给到他，他才知道他的工作到底有什么意义。用户点赞他就会自然有成就感，用户有抱怨有意见，他也会要尽力去改善。这样整个工作就是在这样的不断的能够得到反馈，不断地迎接挑战的一个过程，就像打游戏一样。所以管理要有合法性，要能够激发起员工的持续的激情。所以应该要找到明确的价值主张，并且将这种价值主张作为一切工作的指导原则，当用户最困难的问题得到不断的解决的时候，员工才会觉得这个工作有重大的意义，那么这种重大意义才能够为员工提供持久的动力。