怎样形容优秀的企业文化的真相责任创建强势企业文化

　　我知道是他身上的一种＂努力和勤勉＂震撼了我，让我不能轻视他。这我确信任何一个人无论是聪明人还是不聪明的人通过他自身的勤奋依然能做得很优秀。 现在在我们公司，每一位员工进公司进行的企业文化培训课中的重要一课就是有关＂勤奋＂，而在我为每一个部门制订的座右铭中亦有＂勤奋＂两字，我相信在勤奋的激励下，我们的员工会成为更优秀的人才，创造更辉煌的业绩。
　　对欺骗者的姑息其实就是对信任的践踏。第三，要用动态的观点去看欺骗的可能。你10年前的好朋友忽然出现在你面前，面露难色的找你借钱，但钱到手后，他就不知去向，这样的事情每天都在发生。你借给他钱是基于你对他过去行为的信任，但拿走钱的是现在的他。在合作和项目执行的过程中一定要随时观察情况的变化，在越恶劣的情况下，大家越信任，那是励志图书上说的把戏。 ＂大难临头各自飞＂是生物求生的本能，即使背靠CISCO这样的大树，当情况恶劣的时候很多客户也只能选择不认帐。 重复博奕和循序渐进 老家的村子里有个卖肉的老张头，村民小李去他那里去买肉，但因一时没钱想记帐。老张头该不该接受小李的赊帐呢？其实这是个最简单的信用问题。假设一，老张信任小李，小李也按时还钱，交易发生，而且还将持续下去；假设二，老张信任小李，小李却不还钱。这时老张亏大了，小李占了便宜；假设三，老张不信任小李，这时虽然没有谁被欺骗，但是交易也没有发生。如果小李只想吃一次肉，不还钱是对他最有利。同样如果老张知道小李只吃一次肉，也不会赊帐给他。这种情况下大家都采用防御型的不信任。一次博奕的结果往往以不信任收场。但如果这村子里只有一个肉铺，小李如果选择赖帐，他将无再法吃到肉。这就是破坏信任所受到的惩罚。如果小李想长期有肉吃，他必须要让老张信任他。重复搏异的结果是必须建立信任。另外若是这个村子里不止一家肉铺，情况就复杂的多。信任必须建立的基础就被削弱了。要是村子不大，信息传递很快，一旦小李赖帐大家都能迅速得知的话，小李就无从骗取第二次信任。这时信任建立的基础又被加强了。 上面的这个例子说明了要建立信任：第一要有足够多的合作可能，第二，要有耐心，时间越长双方可信程度越高，第三，信息传递速度要快。
　　企业文化是一种价值观企业的竞争已经深入到了文化层面。企业文化是一种重要的管理手段，是一种价值观。企业文化是由其传统和风气所构成，同时，文化意味着一个企业的价值观，这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的模范。管理人员通过身体力行，把这些文化灌输给其员工并代代相传。美国企业文化专家劳伦斯?米勒在《美国企业精神??未来企业经营的八大原则》一书中指出：几乎美国的每个大公司，都在发生企业文化的变化，老的企业文化在衰变，新的企业文化在产生，美国的企业具有强烈的竞争意识，这种精神可以包括在八大基本价值之中。一、目标原则，成功的企业必须具备有价值的目标。二、共识原则，企业成功与否，要看它能否聚集众人的能力。
　　企业文化的过程性与贯彻性给国内众多中小型企业带来最多困扰的莫过于人才的有效管理问题，于是他们也都纷纷陷入了一个误区——盲目向那些较优秀的员工以丰厚的物质条件，而忽视了每个员工个性忠诚度根本原因，以至造成人才资源的无形流失，影响企业的整体发展。当然，优厚的物质条件只是吸纳人才的一种工具，就好比是一块磁铁可以吸住很多枚铁钉一样，但如果碰到一块比这块磁力还强的磁铁，那自然而然又会被吸走。所以，单一发展＂物质文明＂还不是很到位，还必须利用和发展＂精神文明＂——孕育和培养有企业自身特色的文化体系，使企业上下受到良好企业文化的熏陶，从精神上武装员工并加强对其企业的忠诚度。 现今国内外企业的核心竞争力完全体现在人才的竞争上，选对人、善用人、留住人是许多优秀企业非常重视的问题之一。在日本。大部分企业很重视利用企业文化去管理自己的员工，丰田汽车公司、松下电器等世界一流企业都竭力从本企业的文化方面去影响员工的各项工作素质，甚至细化到其生活上。但这些跨国公司的文化建设和维护也并非一蹴而就，而是需要一定时间循序渐进地加以培养，形成适合企业的文化体系，因此体现出企业文化培养的过程性。 CI系统与企业文化体系的对称性 我们知道，企业文化包括三个层面：精神文化、制度文化和物质文化。 这三个层面构成了企业的整体文化体系，而实现其文化目标的载体则是通过与之对应的CI系统中三个子识别系统。 这是树立企业文化统一性的基础，如果没有CI的支撑作用，企业的内部意识零乱无序，得不到统一，便也不能形成科学规范的企业文化了。应以高度的统一原则与企业内部的各项元素相融合，通过企业的物质文化识别了解企业，并能够融入企业的深层经营理念和哲学，当然对行为识别的贯彻和理念的逐步提炼也是至关重要的，与视觉瞬间识别是相互紧密联系的统一体。
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