知识型员工离职倾向成因及对策研究
⇨⇦
【摘 要】知识型员工就是指那些在工作中运用和发挥知识的人，他们运用智力所创造出来的价值要高于他们动手所创造出来的价值。而随着知识经济时代的到来，知识型员工在企业发展中占据着越来越重要的地位，同时知识型员工普遍具有追求更高层次的需求，他们渴望接触到企业的战略和发展规划，因此，对企业而言，知识型员工的离职不仅损失了企业的用人资本，也会影响到商业机密的流失。着重分析知识型员工离职倾向形成的影响因素，并为企业提高员工忠诚度和留用率，促进企业和谐有效发展提供建议。
【关键词】知识型员工；离职倾向
随着创新和知识为导向的经济时代的到来，知识型员工也逐渐成为了现代企业中宝贵的知识财富资源，如今企业间的市场化竞争实质上已成为各企业间知识型人才的竞争。现在的知识型员工，已经不再满足于解决自身＂温饱＂的低层次需求，不再仅局限为做公司里的＂过客＂，他们依靠自身的知识资本和技术能力，渴望通过企业的组织平台实现自身的职业发展和个人价值。员工的价值实现来源于企业的发展和战略规划，企业組织的整体环境也会影响到员工队伍的稳定程度，如果知识型员工发现自己在公司中并不能得到公平的回报，他们很容易就会产生离职倾向并试图离开公司，开始寻找新的工作机会，因此也逐渐引发了员工流动现象，而知识型员工流动率的大小将会成为影响企业发展的一个重要因素。
一、相关概念
（一）离职倾向概念界定
根据目前的研究显示，员工的离职倾向和组织承诺是影响员工流动的两个主要因素，特别是离职倾向，离职倾向的强弱表明了员工对目前所从事工作的感受和评价，而这种感受和评价也往往会与员工的流动行为相关联。
国外关于离职倾向概念的研究有很多成熟的观点，本研究将他们的观点整理如下表2-1所示：
从上述学者的观点可以看出，员工的离职倾向是由于受到外部的刺激而使得员工自身产生了一种规避性质的心理，这种外部的刺激可以是员工对自己目前所从事的工作的不满意情绪，也可以是现有的一些其他工作机会等等。总而言之，本文所定义的员工离职倾向是指员工想要离开组织或者现有工作岗位的心理状态。
1.离职倾向的测量
Mobley在1978年发表了他所开发的关于离职倾向测量的量表，这是最早用于测量离职倾向的量表。他的量表可以用来衡量个体对他目前所在组织的印象、离职想法、寻找新工作机会的行为与成功寻找新工作的可能性。另外也有很多专家、学者继续对这一量表展开研究，而本研究主要参考的是我国梁开广学者在2006年提出的一个经过修改的离职倾向测量问卷，一共包括了三个问题：我经常想离开现在的工作单位；明年我很有可能找一份新的工作；最近我经常想要换一下工作。
2.离职倾向的影响因素
国外学者Muchinsky和Morrow在他们对离职倾向影响因素的研究过程当中，将离职倾向的影响因素分成了三个维度，即工作相关因素、经济机会因素及个人因素。他们认为这三个维度分别影响了组织和劳动力的市场运行规律，同时员工个人的背景差异，这些因素都会对知识型员工形成离职倾向产生作用和影响。外国学者Quarles则把离职倾向的影响因素归纳为工作、个体和外部三个，同时他也把组织承诺和工作满意度单独作为了影响知识型员工离职倾向的两个重要因素。Iverson则认为离职倾向的影响因素应该被分为四个：个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量、雇员定向。
我国的学者张慧峰、芦慧和吕宁在他们的研究中发现，在组织承诺与离职倾向这两者之间存在着一定相关性。而他们认为影响员工离职倾向主要因素分别是：薪酬、工作绩效、角色确定、工作重复性、工作的整体满意度、工作本身、与主管和同事的关系、升迁机会以及组织承诺。
（二）知识型员工概念界定
加拿大的知识管理学专家弗朗西斯·赫瑞比在2007年提出知识型员工的概念为：知识型员工是那些在创造财富的过程中用脑多于用手的人们，他们通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加的价值[4]。这一定义的意义在于在区分脑力劳动者与体力劳动者的基础上对知识型员工进行了进一步的区分。
我国学者王兴成、卢继传、徐耀宗则把知识型员工定义为：从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增值，并仅以此作为职业的人员[1]。
根据上述研究结果在本研究中我们把知识型员工定义为那些受过高等教育、拥有较高知识水平，并且在某一领域中具有专业知识，以脑力劳动为主的员工。
二、知识型员工管理的建议及对策
（一）建立合理的薪酬体系，提升工作满意度
建立合理的薪酬及激励制度，不仅能够使员工感受到被尊重、被认可，也能够增强员工和组织之间的情感维系和持续承诺，降低知识型员工的离职倾向。
（二）将工作进行合理分配，增强员工关怀
在组织承诺的情感承诺中，当员工对组织产生依赖、认同和投入的情感时，员工越能对组织表现出忠诚和努力，而这种对组织的深厚感情，是属于非物质利益的，它将成为联系组织和员工个体之间非常重要的一条纽带。因此合理分配工作，增强员工之间的交流合作，增加员工关怀，增强知识型员工对组织的情感，就显得非常重要。例如定期开展交流会、为员工提供免费的工作午餐、实行弹性的工作制度、合理的加班补偿、多组织部门内部活动等，都是一些有效的措施。
（三）加强企业文化、价值观的建设
因为知识型员工不同于体力劳动者，他们对自己的职业生涯有着明确的规划，因此在求职过程中往往抱有很大的期望，若员工的个人目标和预期在企业中无法实践，他们就会很容易的产生离职倾向。
（四）建立合理的招聘制度
完善公司的招聘制度，加强招聘人员的专业培训对于降低知识型员工的离职倾向有着重要的意义。只有在员工入职之前就加以严格的筛选和培训，才能为企业吸收满足企业要求的人才。在招聘过程中严格把关，可以进一步降低内部员工的离职倾向和离职率，促进企业的稳定经营和发展。