给国有钨矿山企业人力资源管理把脉

　　人力资源作为企业管理的核心，也是企业核心竞争力的标志。它通过对员工培训、沟通、薪酬、激励以及职业生涯规划等一系列科学的管理，构建高效和谐团队，从而提升企业凝聚力与核心竞争力。
　　针对当前国有钨矿山人力资源管理中存在的问题，我们应该以科学发展观为指导，坚持以人为本，加强人力资源管理。
　　人力资源管理的现状
　　1，从人力资源的结构上看
　　工程技术人员严重不足。受利益的驱使，不少原先在国有钨矿山特别是邻近改制钨矿山工程技术人员纷纷跳槽，造成了企业工程技术人员不足、新招收大学生留不住的现象。
　　基层生产岗位劳动力结构失调。目前矿山从事井下生产的劳动力多数是七八十年代参加工作的职工，有的年纪在五十多岁以上，青壮年较少。由于井下作业基本是繁重的体力活，所以无论新老员工都不愿从事井下工作。另外，部分基层管理者私心较重，既照顾了老婆、孩子，又安排亲戚好友在相对轻松的岗位就职。
　　2，从管理角度上看
　　基层管理者素质不高，缺乏人性化管理。由于大多数基层管理者都是从一线岗位提拔上来的，没有经过管理培训，在实际工作中不同程度地存在＂匪气＂，缺乏管理艺术，颐指气使，粗暴生硬，采取高压强制手段，时常引发与职工的矛盾，疏远了干群关系，难以有效调动职工工作的主动性、积极性。
　　基层在制度管理中存在随意性。基层单位的管理者在实际操作过程中，曲解了制度本身的精髓，践踏了制度的尊严，违背了制度管理的初衷，因人而异、以罚代管、欺上瞒下：管理者动辄以经济手段加以制裁，基层职工敢怒不敢言，上层难以听到一线反馈的信息。
　　一线工作时间长、劳动强度大。一线职工经常加班加点，有时半月才轮上一次休息，而且加班加点的劳动所得没有按劳动法的有关规定来执行，造成了职工长期打疲劳战，因而牢骚满腹、怨声载道。
　　问题成因
　　专业技术人员实现自我价值的渴求。知识分子历来是社会阶层中最活跃的群体。因为难以抗拒的诱惑，加上当前市场经济条件下人才流动的双向选择性，对于原先在国有企业练就了一身硬本领的部分专业技术人员来说自然是＂人往高处走，水往低处流＂，设法凤凰另栖枝头。也有的职工在企业没有受到重用，缺乏成就感和社会的认同感，认为＂此地不留人，自有留人处＂，更铁了走的决心。自然，国有企业自己辛辛苦苦培养的专业人才最终都为别人做了嫁衣。
　　缺乏科学合理的长远规划。有的企业缺乏合理的人力资源长期培训规划，人才流失的教训使部分企业在引进人才后，存在重使用、轻培养，甚至对有很好潜质的人才不敢培养，怕流失的现象，进而未能造就一个优化人才健康成长的环境，既不能吸引人才，也不能留住人才。这样既造成人才不稳，又极大阻碍了企业自身的发展。
　　薪酬分配机制的某些不完善性。在薪酬制定过程中总有一些弹性条款作为补充，比如绩效优先、个人表现等，但是在实际操作过程中，某些基层管理者将这样的弹性条款看成了钻空子的依据，变成为个人随心所欲、恣意任行的人情条款、关系条款、惩罚条款，难以真正起到奖勤罚懒、多劳多得、兼顾公平的促进作用，无形中挫伤了部分职工的积极性。
　　对人才定位存在片面性。具有学科专长的专业技术人员理所当然被看着企业的专业人才。而那些长期扎根在企业一线，在生产实践中掌握了一技之长的熟练操作工却上不了人才的档次，因而在分配待遇上与其他专业人才造成较大差距，这也是造成人才流失的因素。
　　企业生产任务重。早几年，由于矿产品价格上扬，且保持在高位运行的态势，为了最大限度地攫取高额利润，大型企业集团对各所属企业的生产任务层层加码，一级压一级，层层传递压力。
　　制度执行过程中疏于监督。缺乏一整套行之有效的科学评价考核体系和机制，使制度在执行过程中难免有时失控，造成制度管理疏于监管，监督过程流于形式。
　　对症下药
　　应当认识到，只要是德才兼备、有一技之长、有创新创造、为企业的生产经营和改革发展作出贡献的员工就是人才。不仅科技人员是人才，技艺精湛的员工也是人才；不仅受过高等教育技术人员是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术员工也是人才，特别是井下五大工种——打冈钻、装矿、放炮、支柱、运矿。只要是技术精湛、在自己的岗位上兢兢业业、埋头苦干、为企业的创造物质财富和精神财富的所有员工都是人才。
　　——坚持以人为本，尊重劳动，尊重人才。在用人的体制机制上给予技术骨干更大的发展空间，创造出更多的机会，提供更广阔的舞台。在分配的机制上真正体现出按劳分配、按绩效分配，以事业留人、以感情留人。
　　——以科学发展观为指导，重视人力资源的开发。坚持＂以人为本＂，定期举行基础一线管理人员培训，提高管理素质。从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，加强技术培训，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。使企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的＂双赢＂。
　　——完善科学的选人用人竞争机，制。形成＂公平、公开、公正＂的选人用人制度管理。对管理人员和技术人员实行分级聘用。对管理人员公开选拔、竞争上岗的方式，完善绩效考核体系和长期有效的激励机制，杜绝因人设岗、因事配人、论资排辈、＂唯亲、唯私、唯权＂的现象。
　　——完善科学的分配制度，形成有效的激励机制。根据市场价值规律，建立具有竞争力的薪酬待遇。薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
　　首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，建立符合市场价值规律、具有竞争优势的薪酬体系，使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。
　　其次，建立有效的激励机制。企业的薪酬机制要能够起到激发人才主体的内在动力，这就要求建立的工作规范、考绩体系、奖励晋升制度客观公正、公开。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝＂大锅饭＂式的所谓公平情况，同时也必须防止＂鞭打快牛＂。
　　再次，调整国有钨矿山企内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。实施绩效管理，使员工个人的目的与企业的目标统一起来，使得企业在经营业绩与个人的期望产生契合，进而实现目标导向，真正体现出劳动者创造的效益物有所值性。
　　——要加强核心员工的危机管理。企业核心员工的流失会造成巨大的成本损失，甚至某些重要员工的流失会直接阻碍企业发展，所以企业一定要做好核心员工的危机管理。危机管理不仅能减少和避免某些核心员工的流失，同时也能防止核心员工一旦流失有带来的负面影响。
　　——加强企业文化建设，形成合力和凝聚力。企业文化要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉；对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。因此，它需要绝大部分员工的认同，成为员工与企业的一种习惯和准则，成为大家认同的共同价值观。营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展相吻合。从而形成合力和凝聚力。