中小企业薪酬管理存在哪些问题有什么应对策略

　　中小企业薪酬管理存在哪些问题?
　　中小企业核心员工报酬管理的主要问题:
　　1.忽视核心员工报酬的战略价值。
　　2.报酬管理与人力资源管理的其他功能不一致。
　　3.单方面认识现代报酬的内涵。
　　4.缺乏长期激励。
　　任何企业都有自己的战略规划、行业特点、就业机制和企业文化。中小企业薪酬管理的问题应对策略
　　企业薪酬体系的构建首先要与企业发展战略有机结合，与企业的中长期目标一致。由于企业的战略发展决定了开发人力资源，吸引优秀人才，薪酬体系的规划必须符合这一要求。在为所有员工提供一般意义的薪酬激励的同时，还应设计重点不同的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。
　　其次，要不断优化公司的薪酬管理体系，规范员工的薪酬标准，达到合法可依的目的，与市场接轨。中小企业要通过市场调查确定有竞争力的薪酬政策，企业要合理分配有限的劳动力成本，充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员和管理人员，薪酬水平可以定位在市场水平以上;对于普通工作人员，由于人数多，替代成本低，薪酬水平可以接近或略低于市场平均水平，以确保企业能够向重要工作人员支付具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间的薪酬水平和劳动力市场的供求情况，确定薪酬标准I以务实为前提，以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置，本着激发工作热情、提高工作效率的原则，合理、公平、公平、公正地进行利益分配:打破固定的薪酬体系，根据实际情况，确定薪酬水平和工作环境。
　　此外，中小企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬体系的适度弹性。为使员工之间的薪酬水平存在合理的差距，企业首先要做的就是正确评估每一个岗位的价值，并为所有员工确定合理的等级。各级、各岗位之间的薪酬差距既不能过大也不能过小，需要企业根据市场薪酬调查，结合自身实际情况来确定。与此同时，员工个人的薪酬水平也应该有所变化，这种变化的基础是一个评估周期内员工的工作量、完成工作的质量和经营效益等。
　　此外，在员工需求日益复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视外部报酬的同时，更加重视内部报酬。在生产力水平和员工素质日益提高的今天，报酬制度的重心理应该转移到满足高水平需求的精神激励上。现在，劳动力市场上出现了想进入中小企业、寻求个人发展的技术人员和管理者，中小企业如果能给他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业发展。员工的需求不同，员工和同一员工的需求可能不同。如果领导人想使部下的激励水平最大化，就必须充分理解员工的需求，重视他们的需求，积极反应，根据这些需求设计相应的制度，保障员工自我价值的实现。真正把人才作为企业的第一资源，吸引人才。
　　1.核心员工的薪酬必须以战略为导向。
　　中国中小企业的平均寿命不到三年，发展的可持续性很差。中小企业衰落的重要因素是人才链的断裂，人才链的断裂主要表现为核心人力资源的不断流失。中小企业必须从战略上高度重视薪酬对稳定核心人力资源队伍的重要性。
　　企业内部员工对企业生存和发展的影响是不同的。企业必须针对不同类型的员工制定相应的薪酬策略，并通过有效措施优先考虑核心人力资源的薪酬。考虑到核心人力资源离职的风险损失，为了吸引和维护核心人力资源，核心员工的薪酬必须充分反映风险溢价，真正从战略上体现企业对核心人力资源建设的重视。
　　2.实行综合薪酬制度。
　　不像传统的单一货币薪酬观念，现代薪酬的支付方式越来越多样化。与普通员工相比，核心员工对薪酬的要求也更加多样化。薪酬的多维性涵盖了外部货币报酬和内部非货币报酬，两者各有不同的激励功能，应相互补充，形成完整的薪酬体系。
　　非货币性薪酬的内在支付方式之一就是不断创造薪酬支付的雷尼尔效应。美国华盛顿大学依山傍水，校园周围大小湖泊星罗棋布，圣洁的雷尼尔雪山，神秘的圣海伦火山近在咫尺，美丽的风景令人流连忘返。为随时欣赏美丽的湖光山色，华盛顿大学的许多教授放弃了获得更高收入的机会，接受了比美国大学教授平均工资低20%左右的工资。他们的这种喜好被华盛顿大学的经济学教授们称为雷尼尔效应。华盛顿大学教授的工资80%以货币形式支付，20%以美好环境支付。这种支付方式节约了货币支付成本，改善了支付结构，满足了教授们对报酬的多维要求，稳定了教授队伍。
　　受此启发，中小企业还可以不断创造薪酬的雷尼尔效应，以提高薪酬制度的效率。通过创造一个又一个雷尼尔效应，可以大大提高核心员工的薪酬满意度。管理者要综合考虑核心员工需求得到满足的优化结构，善于寻求货币薪酬的替代品。对于核心员工来说，平等的管理者与员工关系、合理的权力分享、充分的沟通和尊重、独立的工作、工作和家庭生活，与货币薪酬共同构成高效的薪酬体系，成为稳定核心员工团队的法宝。
　　3.合理确定三级薪酬公平的优先顺序。
　　薪酬公平是薪酬制度的基本要求。薪酬公平有三个层次，即外部公平、内部公平和个人公平，其中外部公平强调薪酬的市场竞争力;内部公平强调企业内员工薪酬差距的合理性;个人公平强调个人年薪、能力和绩效因素造成的薪酬差距的合理性。
　　由于核心人力资源的稀缺性和岗位的重要性，其离职造成的风险损失很大。中小企业必须理性处理不同员工群体薪酬公平的优先顺序，核心员工的薪酬应优先体现薪酬的外部公平。针对核心员工流动范围广的特点，应扩大薪酬市场调查的区域范围，加强核心员工薪酬市场跟踪调查，采取具有市场竞争力的薪酬策略，提高核心员工薪酬支付水平。
　　4.优化货币报酬管理
　　(1)采用宽带报酬制度确定基本报酬。宽带报酬将传统职务等级工资中的几个相邻等级合并为一个等级，扩大各职务等级复盖的范围，总体上形成少数大跨度报酬等级。根据中小企业组织结构的特点，核心员工沿纵向行政阶段升迁的机会有限，采用宽带报酬制度，将员工报酬增长与员工核心能力的提高和业绩的提高联系起来，打破传统报酬支付方式的维护和强化组织内部等级制，制度肯定核心员工的人力资本价值和重要作用。
　　(2)采用中长期激励措施稳定核心员工队伍。中长期激励措施可以稳定核心员工队伍。可以采取的方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权、长期利润分享等。，这反映了企业对核心员工长期服务的重视，也是对核心员工长期服务的合理回报。它还可以对核心员工在工作中的表现起到明显的激励作用，激励他们将个人发展与企业发展相结合，与企业分担风险，从而大大提高他们的工作热情和忠诚度。
　　5.加强薪酬管理与其他人力资源管理职能的协同作用。
　　要提高核心员工薪酬管理水平，必须完善其他人力资源管理职能，充分发挥其他人力资源管理职能对薪酬管理的协同作用，为薪酬管理提供支持。
　　企业应该为核心员工设计合理的职业规划。管理者应该明白，核心员工的职业规划应该给员工更多的主动权。在与员工的良性互动中，评估职业机会，设定职业目标，让核心员工清晰地看到自己在组织中的发展道路。围绕职业规划，根据员工的兴趣、特长和公司的需要，制定相应的培训和发展计划，不断更新和储备员工的知识和技能，为核心员工的成长提供有力的支持。在工作分析和重新设计的基础上，应进行岗位价值评估，为薪酬制定提供准确的依据。改进企业绩效评估体系，在绩效标准设置、绩效过程评估和评估人员组成上，应贯彻公开、公平、公正的基本原则，尊重核心员工的内心感受，给核心员工足够的参与机会。
　　企业支付的薪酬水平无疑将直接影响企业在劳动力市场上获取劳动力的能力。薪酬调查是了解市场薪酬水平的手段，即调查当地、行业，尤其是竞争对手的薪酬状况。统计分析调查结果后，为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。这是解决企业薪酬竞争和公平问题的途径之一。许多中小企业只粗略调查市场整体薪酬水平，薪酬设计不考虑市场。