企业战略导入薪酬的意义及具体导入方式

　　企业战略导入薪酬的意义及具体方式
　　公司战略导入薪酬的意义
　　(一)战略报酬的引入是促进企业长期发展的需要。
　　对企业而言，如果价值分配不合理，人们就就不会高效创造价值，所以薪酬体系必须促进企业的长远可持续发展。企业要想长期发展，就必须解决薪酬分配中的三对矛盾:老员工和新员工之间的矛盾;现在和过去的矛盾;个人和团体之间的矛盾。企业现行的薪酬体系不是一天的成就，而是通过大大小小的薪酬改革形成的。
　　如果在改革过程中，或者只关注解决眼前的问题，或者只关注新形势下原有制度的局部调整，如基本工资调高、福利项目增减等。，而不是全面考虑，忽视工资、福利、奖金等各种薪酬成分的相关性，不考虑企业发展的不同生命周期对薪酬体系的要求，会导致薪酬设计不系统，导致各种制度强调的导向分散或全面强调导向，而不是充分发挥各种制度的综合作用。可见，企业必须从战略薪酬体系的长远发展。
　　㈡战略薪酬的引入是提高企业核心竞争力的必要条件。
　　薪酬管理是人力资源管理中最重要的环节。薪酬管理体系是否完善有效决定了企业能否有效激励员工，关系到企业的生存和发展，关系到企业能否提高核心竞争力。但是，目前很多企业在设计薪酬时，并不是先考虑薪酬计划应该达到什么目的，指导政策是什么，而是从一开始就陷入具体的设计，反复讨论薪酬构成单元、水平差异等问题，各有不同意见，缺乏统一的指导思想和原则。
　　有些复制理论薪酬体系，或复制其他企业的做法，很少考虑企业的发展目标、自身特点、经济实力等问题，更不用说制定战略薪酬或战略薪酬与企业发展战略的匹配或整合。因此，企业必须引入战略薪酬设计，以有效发挥人力资源的潜力，从而帮助企业获得竞争优势，提高核心竞争力。
　　㈢战略薪酬导入是支持企业战略实施的必要条件。
　　知识经济时代的竞争主要是科技和智力的竞争。归根结底是人才的竞争，薪酬作为吸引、激励和留住人才的重要手段，在企业人力资源管理中发挥着巨大的作用，直接影响着企业战略的顺利实施。因此，从战略的高度来设计薪酬，关系到企业战略目标的实现。因此，战略薪酬是企业薪酬设计的指南，是企业人力资源发展战略的保证。企业可以通过制定和实施合适的战略薪酬体系，充分利用薪酬激励杠杆，向员工传达组织的战略意图，调动员工的积极性，促进企业战略目标的实现。
　　企业战略如何引入薪酬管理?
　　(一)战略薪酬与企业竞争战略相匹配;
　　企业的竞争战略一般分为总成本领先战略、差异化战略和集中化战略三种，企业在不同的竞争战略下采用的战略报酬模式应该不同。
　　1.总成本领先战略下应采用的战略薪酬模式。
　　总成本领先战略是指企业在产品本身质量基本相同的情况下，以低于竞争对手的价格为客户提供产品的企业发展战略。因此，追求成本领先战略的企业非常重视效率，尤其是对运营水平的要求很高。他们的发展目标是以更低的成本做更多的事情。
　　为了提高生产率和降低成本，这些企业通常会做更认真的工作分析，对不同的岗位做详细的工作描述，强调员工工作的稳定性。在薪酬水平上尽可能控制薪酬支出，确保企业的薪酬水平不高于竞争对手的薪酬水平。在薪酬结构上，这类企业通常会尽可能提高奖金所占的比例，这样一方面可以鼓励员工提高生产效率，另一方面，当企业经营不景气或陷入衰退时，可以在保证薪酬满意度的前提下有效降低成本。
　　2.差异化策略。
　　差异化策略是企业通过运用特定的技术或方法，使所提供的产品或服务标新立异，不同于竞争者所提供的产品，形成在行业内具有独特竞争优势的企业策略。差异化策略成功的关键在于企业的技术创新能力和新产品开发能力，作为产品市场的领导者，并强调顾客满意度和顾客个性化需求。所以这种企业的薪酬模式往往非常重视对技术创新和产品创新的丰厚回报。基本工资将以市场工资水平为基础，往往高于市场工资水平，使企业获得勇于创新的人才。
　　3.集中策略。
　　集中策略是指企业生产和经营单一的产品或服务，或将产品或服务指向特定的客户群，特定的地理区域。集中策略的实施是以专业技术为前提的，它通常要求企业能够在特定的技术领域保持持续、领先地位。为吸引技术人员，企业通常向技术人员支付超过市场平均工资水平的报酬，以提高技术人员对企业的忠诚度，减少因人员流失而造成的成本损失。这些企业通常倾向于采用基于技术等级的薪酬决定制度，并广泛采用股权激励等长期薪酬激励制度。
　　㈡战略薪酬与企业发展战略相匹配。
　　企业发展战略一般分为三类，包括快速增长战略、稳定战略和收缩战略。企业应根据不同的发展战略设计能够有效支持其发展战略的战略报酬体系。
　　1.快速增长策略。
　　快速增长策略是指企业通过各种方式增加市场份额，使其产品和服务的销售量急剧增加，市场份额大幅增加，从而获得快速全面的增长，并努力使企业及其产品和服务具有一定的品牌认知度。一是由于企业规模的扩大，这类企业往往更加重视规章制度的建设，主要组织结构和业务流程也趋于稳定，因此在基本薪酬的设计上更加注重内部公平;二是随着新职位的不断出现，企业对高素质人才的依赖也越来越突出，为了获得优秀人才，薪酬水平的设计往往更加注重外部竞争。为吸引高级人才的加入，企业往往更加强调长期激励的重要性。
　　2.稳定策略。
　　稳定策略是一种强调市场份额或运营成本的策略。企业尽最大努力保持现有产品和市场，在防范其他企业威胁的同时保持稳定小幅增长速度。这种策略往往是稳定期的企业采用的。由于内部管理更加规范，采取稳定策略的企业在薪酬设计中更加注重薪酬的内部公平性，不再特别强调外部竞争性。不是因为这个阶段薪酬的外部竞争变得不重要，而是因为这个阶段的薪酬本身已经具有很强的外部竞争力，而且已经拥有大量的人力资源，这个阶段企业对人才的获取开始从外部劳动力市场转向内部劳动力市场。一般来说，基本工资很高，福利也比较高，奖金也比较少。一般追求与市场持平或略高于市场薪酬水平。
　　3.收缩策略。
　　收缩策略通常是指企业在面临严重经营困难或失去竞争优势时，主动缩小部分经营业务，维持其生存的发展策略。采用这种策略的企业通常强调薪酬的外部竞争，因为企业已经陷入衰退，士气大大降低。如果整体薪酬没有很强的市场竞争力，就很难留住优秀员工。在薪酬构成上，企业努力降低稳定部分的比重，努力实施员工股份所有制计划，鼓励员工与企业分担风险。
　　㈢组织结构重建中的战略薪酬导入。
　　目前，信息技术的发展改变了整个世界的工作方式，因为互联网(国际互联网)和互联网(企业内部网)的广泛应用，使得企业组织可以向扁平化和柔性化方向发展。企业利用网络技术形成新的合作伙伴关系，在企业、供应商、经销商和广告代理之间建立快速便捷的联系网络，不仅加快了各部门的信息流通速度，便于管理和协调，而且增加了管理跨度，降低了管理水平，使组织向扁平高效的方向发展。
　　在互联网和互联网的支持下，企业组织将打破传统模式，其结构和形式将发生革命性变化，虚拟组织、无边界组织等新的组织类型相继出现。在这种情况下，要求企业的薪酬设计必须向宽带、灵活、系统、整体的方向发展，同时还要实现与战略人力资源合作的战略性能力。这不仅有利于虚拟组织、无边界组织等新的组织。在这种情况下，还要求企业文化的组织结构设计和参与企业文化的发展。