对员工好好到足以吸引更多人为此而来

　　作者 / 刘润
　　作为一名商业顾问，我经常被企业家朋友问到一个问题，
　　如何才能招到一个合适的人？
　　有的企业家，还会问我，关于某某方面，我有没有相关推荐的人才。
　　我一般会说，请把你想找的人，发一段文字给我，我帮你转发。
　　结果，结果，就没有结果了。对话就止于此了。
　　确实，优秀的人才对任何企业都相当重要。
　　就像那句我们耳熟能详的话一样：21世纪，什么最贵？人才。
　　可到底该如何找到优秀的员工呢？
　　今天，我们就一起围绕这个话题探讨，说说我对如何找到好员工的3点建议。
　　希望对你有所启发。
　　1.老板亲自面试。
　　第一个建议是老板亲自面试，尤其是中小企业。
　　为什么？
　　举个我带领的私董会的例子。
　　在我带领的企业家私董会小组里，也有学员提出了，招人难，找不到优秀员工的问题。
　　但是针对这个问题，我们的一位组员说，他这段时间面试了2800多人，还真找到了合适人才。
　　亲自面试了2800人。
　　这个数字一说出来，那位提出招人难的学员，就说，哎呀，跟你一比，我在招人这件事上的努力程度和重视程度太不够了。
　　所以说，什么是对招人真正的重视，什么是真的把人才作为第一生产力？
　　答案就是，作为老板，尤其是中小企业的老板，你要亲自面试你的每一位员工。
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　　相对于让管理者直接面试下属，老板亲自面试，有一个非常重要的好处，那就是避免公司出现套娃现象。
　　什么是套娃现象？
　　就是管理者为了自己的安全，在招聘上，只找那些比自己水平低的员工。
　　这就像套娃一样，一级不如一级。
　　关于这件事，前阿里巴巴总裁卫哲曾经举过一个例子。
　　他说，马云在公司四五百人之前，每一个新招聘的员工，马云都会亲自面试。
　　比如童文红。
　　菜鸟首席运营官、资深副总裁的童文红，被称为阿里＂最励志＂的合伙人。
　　她在阿里的奋斗之路，是从阿里公司的一名前台做起的。
　　如果童文红是行政经理面试的，那她的出路可能就是行政经理，但是她是马云面试的，所以她就有可能做到副总裁。
　　那对一些500人以上的大集团呢？
　　老板还亲自面试，也不现实啊？
　　怎么办？
　　跨四级招聘。
　　什么意思？
　　很多世界500强公司是跨两级招聘，比如作为销售高级总监，你可能下面有销售总监，销售经理，销售主管，销售员四级。
　　跨两级，意味着每个新销售经理要入职的话，你要亲自面试。
　　而阿里的跨四级，就意味着，每个新销售员入职，你都要亲自面试。
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　　所以如何找到合适的人才？
　　我的第一个建议是，老板亲自面试。
　　2.你不是在招人，你是在抢人。
　　第二个建议是，变招为抢。
　　什么是变招为抢？
　　就是，从去人才市场招到人，变成从市场去抢人。
　　为什么？
　　人才市场中，有个＂3:4:3法则＂：
　　简单说，就是30%的人，会主动给你投简历；
　　40%的人对现在工作挺满意的，他们不会主动投简历；
　　而剩下的那30%的人，是最高级的人才。
　　因为太有价值，都被老板们用期权、股份、分红、合伙人计划等＂金手铐＂给铐住了。
　　你想找的人才，是不是大多数都是后两种人才？
　　如果是的话。你现在还觉得在招聘网站登个招聘启事就可以吗？
　　不行了。
　　你只能去抢人。
　　比如，2015年3月18日，雅虎北京全球研发中心关闭，裁员大概350人。
　　紧接着，一条条来自雅虎内部员工的朋友圈截图被广泛传播：
　　＂公司宣布消息前后，我应同事提议建一雅虎招聘群连接雅虎同事和外部HR，只是在朋友圈发了一下群二维码，两小时之内涌入300余互联网公司HR和猎头＂；
　　＂微信好友一天增长400人，全是要求推荐雅虎工程师＂；
　　＂消息宣布24小时不到，百度、腾讯、微软等纷纷在公司附近拉开‘专场招聘会’，连门口马路都被宣传团占领＂；
　　＂UED（用户体验设计师）不小心在群里曝光后，一分钟收到十余家公司HR微信邀请＂。
　　......
　　一批批＂训练有素＂、＂经验丰富＂的猎头、互联网公司的HR各出奇招、围追堵截原雅虎工程师。
　　如果这种情况下，你想的还是等着这些工程师投你简历，由你来招。
　　那估计你连个白菜帮子都捞不到了。
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　　所以，如何招到合适人才？
　　不要觉得自己是在招人，而是要转变观念，把招人变成抢人。
　　3.要找到合适的人，职位要足够吸引人。
　　第三个建议是，职位要足够吸引人才。
　　什么意思？
　　如果把你找到一个合适人才比作一次交易。
　　你卖出职位，人才支付给你的是他们的青春和潜力。
　　所以，你要像销售商品一样卖你的职位。
　　如果这样，那什么样的商品更好卖？
　　一定是稀缺的商品，这样的商品，你都不用吆喝，就有人主动来买。
　　职位也是一样，你要想尽办法把你职位的稀缺性展示给人才，吸引优秀的人。
　　比如，从薪酬角度来说。
　　对同样能力的人才，更高的薪酬更稀缺。
　　从给员工带来成长这个角度呢？
　　同样的职位，能带来更高成长的公司更稀缺。
　　等等等等。
　　所以，作为企业，你要想找到优秀的人，你的职位就要有足够的吸引力，能吸引到优秀的人才。
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　　这时，可能有小伙伴说，咱们第2条建议不是刚刚说了，那些真正的人才，是不会投简历的。那我们为什么还要花精力吸引人？
　　首先，展示稀缺性是基础。
　　既然我们已经对员工足够好，给了他们高于市场的薪酬，高的成长性，我们为什么不展示出来？
　　其次，最重要的是，如果我们对员工足够好，好到足以吸引更多的优秀员工加入，那么我们就会开启一条成本最低的招聘途径。
　　那就是内推。
　　内推的人才，除了成功率、质量高以外，还有个好处，那就是因为有老员工的引荐，他能迅速度过适应期，快速上手。
　　最后，即使员工离职，因为你对员工足够好，他们也会帮你推荐新员工。
　　如果离职的员工还为你企业背书，说你好话，那优秀人才相信你，加入你的概率更会大大提升。
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　　所以，如何找到合适的人才？
　　我的第三个建议是，你的职位要足够吸引人。
　　你要对员工好，好到足以吸引更多优秀员工为此而来；好到在职员工会帮你把朋友内推进来；好到即使离职的员工，也会推荐新员工给你。
　　最后的话
　　乔布斯在一次采访中提到，对我真正重要的只有一件事，就是我是不是做了正确的事。
　　而要做正确的事，首先要找到第一流的人。
　　马云也经常说自己，对技术一无所知，对科技一无所知。
　　他在阿里巴巴做的最重要的事就是，一直寻找比他聪明的人，然后让他们一起工作。
　　那，如何才能找到优秀的人呢？
　　说说我的3个建议，抛砖引玉。
　　1、老板亲自面试；
　　2、你不是在招人，你是在抢人；
　　3、职位要足够吸引人。
　　尤其是第三点，你的职位之所以能足够吸引人，那是因为你对员工足够好，好到足以吸引更多的优秀员工为此而来。
　　最后，祝福还在为找不到合适的人而头疼的你，早日如愿，找到优秀人才。
　　祝福优秀的人才也都能找到那个对你足够好的公司。
　　祝福。