保持企业薪酬体系的高薪
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周围也许不乏这样的人，尤其是一些刚毕业的大学生：公司给他们发了很高的工资，有很好的福利，几年后又成了公司的中层管理人员，但是他们总说公司的薪酬制度不公平、不合理，甚至黑暗透顶，下一步打算跳槽另谋高就…
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使公司薪酬体系保持＂高薪＂
周围也许不乏这样的人，尤其是一些刚毕业的大学生：公司给他们发了很高的工资，有很好的福利，几年后又成了公司的中层管理人员，但是他们总说公司的薪酬制度不公平、不合理，甚至黑暗透顶，下一步打算跳槽另谋高就…
有些公司的高级经理在谈到这些人的时候，统一的评价口径就是年轻，心浮气躁，这山望那山高，贪得无厌…
理性的管理者，特别是人力资源部门的高层管理者，有时也要进行反思：企业的激励体系真的不合理吗?为何「高薪」无法留住「高人」?随著时代的变迁，员工的需求呈现多元化、动态化的发展趋势，以往单一死板的薪酬体系已不能吸引人因此，出现了一种新的薪酬体系——＂薪酬自助＂
普遍的工资制度有什么问题?
目前我们通常采用的薪酬体系通常包括五个部分：底薪，奖金，提成，红利，福利，额外津贴，额外奖励等等这一切报酬表现形式的一个基本基础就是员工在公司里的地位，获得更高报酬的唯一途径就是雇主把员工提升到更高的岗位上，当员工升到岗位上的顶端时，加薪就结束了
这一职位和工资的紧密螺旋循环模式所带来的危机如下：
1.激励机制失效工资由职位决定，与工作表现的直接联系不大，而这一职位多为兼职，按岗工作这一体制下，刚加入的新员工由于资历浅，职位低，相对微薄的工资无法激发新员工的积极性而老员工则安然地躺在他们辛苦攒下来的简历上，享受着公司给他们的丰厚报酬，同样缺乏继续前进的动力
2.没有干劲的动机以提升雇员的职位等级来增加其工资，这一主张的先决条件是公司必须有一系列较长的职位职位链越长，员工就越有希望，激励的力量就能持久然而，这一激励动力总有耗尽的时候，因为公司的职位等级链不可能无限延伸，而他的加薪之路也会在雇员的职位达到最高层时结束
三、奖励费用的攀升因为激励原理简单，激励手段单一，企业只能以底薪为基础，根据员工一段时间的表现，提高工资，从而激发员工的工作热情，留住员工，特别是核心员工和重要员工这就是说，公司对员工的投资将逐渐增加，而相应的生产效率也不会以同样的速度增长而工资又具有＂向上刚性＂的特点，涨工资乐，降工资怨
怎样实现薪酬自助?
自助薪酬是在企业与员工充分沟通的基础上，确定员工的薪酬形式，其主要特征有：多样性、针对性和动态性
1.多元化的薪酬自助突破了单一的现金形式
因为员工的需求是多变的，动态的，所以员工的薪酬也应突破单一的现金形式Trupmann是一位美国学者，他在他的书《报酬》中把报酬分成五大类十个部分，并以报酬的等式来表示：
TC=(BP+AP+IP)+WP+PP)
+(OA+OG)+(PI+QL)+X
总薪酬=薪酬总额
成本=基本工资
额外工资=固定收入，比如加班工资，还有分红，工作绩效奖励
收入=间接报酬、福利
工作补贴=工装用品补贴，资源由企业补贴，如工作服、办公用品等
聚丙烯=附加补贴，购买公司产品有折扣
职业选择=晋升机会
OG=发展机会，包括在职海外培训和学费资助
工作绩效=心理收入，员工从工作本身和公司获得的精神满足感
质量分数=生活质量，反映了生活中其它方面的重要因素(例如通勤便利程度，弹性工作时间，儿童护理等等)
x=个人因素，个人的独特需要(例如：我可以带狗一起去工作吗?
二、自定义薪酬使员工各取所需
因为不同的员工对薪酬制度有不同的认识和需求，一刀切的激励机制无法产生最佳的效果，最好的办法就是根据市场情况，对员工薪酬进行定制化，根据员工不同的需求来安排以上十种薪酬构成比例，一名员工对应一套薪酬例如，一个员工对额外福利不感兴趣，他可以放弃额外福利这一部分，而选择那些他感兴趣的部分，例如生活质量(减少每周工作时间或早上可以在家办公)另外，一个员工不需要健康保险(因为他配偶的保险已经包含他)，他可以将原本用于健康保险的薪酬转化为其他方式，例如增加基本工资另外，一个员工可以选择高工资，放弃一些事后的奖励，而一个员工选择低工资，希望年底多发些……总之，一个个性化的薪酬体系不仅满足了员工的差异化需求，还降低了公司对员工的投资成本，提高了投资效率
对于薪酬效用无差异曲线，虽然A、B两点的薪酬组合不同，但两者给员工的感觉是相同的，激励效果也是相同的
三、薪酬自我管理充满人文关怀
因为员工的需求在不同的阶段，不同的时期会有显著的差异，所以要制定出个性化的薪酬方案，也不能一成不变，需要根据员工需求的变化做出相应的调整例如，年轻员工希望在直接薪酬和晋升机会、发展机会等方面占较大比例而随着年龄的增长，员工可能会更加关注间接薪酬、生活质量等
报酬自助应遵循哪些原则?
一、薪酬的最终目标必须与公司及雇员未来的发展方向相一致企业在照顾员工的个性化需求，为其定制薪酬方案时，还应注意适当的约束和引导，营造积极向上的企业文化氛围，不可因此扰乱企业正常的管理秩序
二、建立基于团队的奖赏概念促进员工间的合作和学习
三、员工必须被允许参与员工报酬方案暗箱操作的做法越来越为员工所厌恶，自助式报酬方案突出了员工积极参与自己报酬形式和内容的决定，就像在自助餐厅里吃自助餐一样，根据自己的口味选择自己喜欢的菜决策人需要与员工充分沟通、交换意见，并与员工在一定时间内就薪酬方案达成一致另外，还要有一定的透明度，让员工公平竞争
四、实行分类管理员工对公司的价值和重要性不同，同一种人才的市场供求情况也不同，公司在薪酬方案设计和管理方面所花的时间应该有所不同根据ABC管理规则，公司的A类员工(占公司员工总数的20%)是公司的中流砥柱，他们所做的贡献远远超过雇佣他们的成本，公司必须留住他们，因此他们的薪酬方案应该比市场平均水平高20%或更多公司的B类员工(占公司员工总数的60%)，是公司的雇佣大军，他们通常恪尽职守，兢兢业业，对公司忠诚，因此他们的工资将会比市场平均水平略高或略高而C类员工(占公司员工总数的20%)，业绩不佳，效率不高，已经成为公司的累赘，公司需要说服他们离职，因此应该付给他们低于市场10%-20%的工资