冰山模型在高校实验队伍建设中的应用

　　中图分类号：G648.1 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）8-359-01
　　摘要 由于目前高校实验队伍存在着人员素质低、职业归属感不强的现状，如何提升实验队伍建设的效果有着重要意义。本研究通过对胜任力与冰山模型相应内容的梳理，设计了冰山模型框架下的实验人员胜任力模型，对于后续继续研究实验队伍的建设提供了新的思路与方法。
　　关键词 胜任力 冰山模型 实验队伍
　　一、勝任力与冰山模型
　　目前公认的胜任力研究开端的是McClelland，他首次提出胜任力的概念，并应用此技术研究优秀管理者应该具备的胜任特征，从此这一方法在人力资源管理领域开始广泛应用。冰山模型作为胜任力模型的应用之一，如图1所示。冰山模型将人的素质特征分为显性素质与隐性素质，显性素质包含技能和知识，这是对任职者基本的要求，但它不能把绩效优秀者和绩效一般者区别开来。这类素质容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的。社会角色、自我认知、特质、动机属于隐性素质，它能够区分绩效优秀者和绩效一般者，同时不容易被测量。冰山模型为人力资源管理提供了一种新的视角，通过冰山模型可以构建某种岗位的胜任素质模型，也可以对从事某种工作任务应具备的特征进行研究，许根据此刊人员素质测评的重要依据。
　　二、高校实验队伍建设现状
　　近几年，高校加大了对实验室建设的投入，但是也仅限于拨款购买实验设备，对于实验队伍的人才选拔与建设一直是忽略的。因此普遍给实验队伍的待遇较低，同时，人员构成较为复杂，很多实验人员以＂合同工＂的身份出现，或者是引进入才的家属。整个队伍中青年偏少，学历偏低。此外，专职实验教师比例过低，懂得实验室仪器设备管理和维护的人员较少。实验队伍整体经验不足。队伍从事实验教学创新研究、教学改革研究的时间与精力不够。同时由于高校的投人力度不够，实验队伍人员很少能参加专业培训，提升自己的知识、技能。总体而言群体缺乏动力，缺乏职业认同感，职业归属感较差。
　　三、应用冰山模型进行实验队伍建设研究的意义
　　根据冰山模型的理论，对实验队伍建设进行研究，可以建立实验岗位的从业者胜任力模型，并以此为基础对实验队伍的具体业绩效行为做出评价，评价的结果作为人员评价与管理工作环节的依据，以引导和帮助其个体提升岗位胜任力。运用冰山模型可以帮助识高校识别在实验岗位上取得良好的业绩需要具备哪些技巧、知识以及个性。研究高校实验队伍胜任力模型不仅可以有效地解决高校实验队伍的选拔与建设，而且还可以为高校其它岗位建立以能力和业绩为导向的人才评价指标体系提供借鉴。
　　四、冰山模型框架下的实验人员胜任力模型
　　根据冰山模型的框架，要想构建实验人员胜任力模型，需要将冰山模型的各素质特征所代表的定义进一步细化，说明胜任力指标定义的具体内容：1.技能，即完成相关实验室工作任务的专业能力，如实验课程与专业课程衔接安排的统筹能力、仪器设备的管理使用能力等等。2.知识，即完成相关实验室工作任务所具备的专业知识，如具备相应的学科知识，了解实验建设最新动态等。3.社会角色，即实验室从业人员对该岗位工作的心理预期，即实验室工作是一份什么样的工作，将其自身预期与实验室的工作职责相对照，调整差距。4.自我认知，即实验室从业人员的自我认识，包括职业兴趣，可以通过霍兰德的职业兴趣类型来进行测量，以及自我效能感，通过相应的量表进行测量。5.特质，即实验室从业人员的行为特征，如踏实、认真、勤奋，通过行为事件访谈、自我评估等方法得出结论。6.动机，即实验室从业人员的努力的强度、方向和持续性，可以用McClelland的需求理论作为理论基础，请被评估者通过自我叙述等方法刘需求理论的维度进行打分评估。
　　五、结语
　　本研究通过对胜任力模型理论、冰山模型理论的梳理，总结了基于冰山模型的冰山模型框架下的实验人员胜任力指标定义，为实验队伍建设提供了新的思路。局限性在于本研究所提到的指标没有细化，需要根据不同学科类型进一步完善，并和实验室人员的选、聘、留、用等内容结合起来。
　　参考文献：
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