当人才不能为我所用连人才盘点都不知道还敢说自己是

　　能用之才非才，这话实在是太功利，但的确是事实。三国时代曹操爱才，但也因爱才给自己带来不少麻烦。关羽过五关斩六将，曹操居然因为关羽是人才就这么放过了他。赵云七进七出长坂坡，杀了不少人，居然也因为曹操爱才让他走了。此二人是刘备的左膀右臂，一生都在威胁着曹操的势力。曹操没有认识到，才不能为我所用，即不为才。
　　很多企业在用人的时候往往注重人的能力，而忽略了与企业的匹配度。很多领导求贤若渴，很喜欢用所谓的高潜力人才，实际上潜力没有意义，有意义的是是否具备企业所需要的能力。让我们看一下哪几种人才是我们用不了的：
　　知识结构和要求不符。例如有人能说一口流利的英语，非常优雅，但无法和农民打交道。可是你的客户都是一些有乡村气息的人，你能改变你的客户结构吗？如果不行，那你就别用这种人才了。
　　心态不对或者说价值观不同。我认识一个经理人，他的老板对他很器重，但他对老板很鄙视。当然他不会表露出来，但他内心里觉得老板的生意太小，也就几个亿的营业额，他过去工作过的公司都是营业额几十个亿的大公司。在这种情况下他的工作表现好不了。而他的老板，不可能对手下的鄙视毫无察觉，可能是爱才心切吧，所以没有放在心上。实际上，这个人的心态都这样了，有什么好留的？
　　心术不正。有些人确实有本事，但道德真的太差。明朝奸相严嵩，看一下此人的履历，那叫一个牛：18岁中乡试，25岁中进士，写得一手好字，诗文也颇佳。他少年时地方官出一联：＂关山千里，乡心一夜，雨丝丝。＂他随口应对：＂帝阙九重，圣寿万年，天荡荡。＂文才、气势和马屁都在其中，真是无可挑剔。然而，此人心术不正，弄权敛财。查抄严嵩家时，一共查出3万多两黄金、200多万两白银。他的结党营私导致大明无比黑暗。《明史》称严嵩＂无他才略，惟一意媚上，窃权罔利＂。这种人才你说能用吗？
　　养不起的人才。有什么资源干什么事，有什么枪打什么仗。有些人用惯了大炮，但你没有大炮，就别死乞白赖地缠着人家不放。有些人拿惯了高薪，吃的是顶级牛排，但你现在在长征的路上，连米都吃不上，你让别人加入，人家真没有兴趣，那就不要过度纠缠了。大炮会有的，牛肉也会有的，所以等有的时候再说吧！共产党成立初期，共产国际从德国派来了李德，人家可真是打过大仗的，曾参加过第一次世界大战。大家说，这种经验咱们红军中谁有啊？李德对小打小闹也看不上，教大家如何打阵地战。但问题是这种仗中国红军打得起吗？别说炮弹，红军连大刀都不富余，很多新兵只能发用竹子做的梭镖。所以，这种人才最好让他另谋高就。
　　连人才盘点都不知道，还敢说自己是专业HR？什么时候适合进行人才盘点？
　　企业快速发展阶段、企业战略转型期，业务的举措和变化需要人才；
　　外部招聘量过大、关键人才流失比较严重时需要对现有人才进行盘点；
　　企业人才供给、分布不均衡时，都需要进行人才盘点。
　　盘点的工具有哪些？
　　盘点的工具有很多，不同企业采用的工具也不同，主要有以下工具：在进行战略分析、进行组织分析的时候需要用到包括组织架构图、公司战略的分析等；在对人才进行测评的时候主要用到一些测评工具，包括心理测验、360度评估，评价中心的工具。
　　测评工具内容比较丰富。今天主要介绍两个：一个是人才盘点的九宫格，一个是人才素质结构图。
　　人才九宫格
　　九宫格是指以人才潜力和业绩为坐标将人才分布到九个区域中，从而发现优质的人才。人才九宫格按照业绩和潜能高低，将人才分为九个类别，放入对应的格子中。对不同格子中的人才的管理和使用应该采取不同的方式。如1格人才应尽快提拔使用，9格人才应考虑转岗使用。人才九宫格体现了人才管理的分类原则。
　　人进行盘点，主要从能力和绩效两个方面来进行盘点。这里也划分了一个标准，统一都是分优、良、中、差或者优秀、胜任、合格、大发展等等，这个标准根据各个企业的标准不同情况来划分。
　　图，这家企业划分的标准就是属于高是80分以上，60分到80分属于中等，60分以下属于低，不管是绩效考核还是能力测评都按照这个标准，我刚才提供这个图片里面，这几个人按照这个高中低来划分，我们可以把他放在九宫格里面去。如下图：
　　这6个人我们根据他们的能力测评结果以及绩效考核结果，将他们分到这个九宫格里面，这个九宫格横坐标是绩效的等级，纵坐标是能力的等级，分高中低三个等级，根据绩效考核和能力考核，他们到底属于哪一个，我们放在九宫格当中，这样形成一个人才分析地图，我们查看人才时就一目了然，哪些人属于优秀人才，哪些人属于中等人才，哪些人属于我们需要进一步发展和提升的人才，哪些人是我们需要淘汰的人才。这个九宫格里面，人数也是有一定的比例限制的。比如特别优秀的人不应该太多，通常在10%~20%之间，特别差的人也不应该太多，大部分人应该处于中间的水平，特别是我们绩效中等、能力中等这部分人，其比例应该是非常之大的。
　　涉及到一个基本的问题，很多企业会问，那我们的公司绩效考核不能将人才区分出高中低，很多人的绩效得分都很高，这个时候我们需要进行强制的排名，就是对我这些总体得分比较高的人里面，我还要排出高中低出来。
　　情况下，我们就可以按照一定的比例来进行排列。例如，高的占10%或者20%，低的占20%，中间的一部分占60%~70%，这样就可以把绩效分出一定的等级。只有在绩效方面，在能力方面能够按照不同的等级来进行划分，才能够使这些人区别开来，要不然所有人的测评结果全部挤在一个区间内，是没有办法对他们进行分级、分档、分类进行管理的，这对人才管理工作的开展是非常不利的。
　　人才素质结构图
　　来跟大家介绍一个人才素质结构图，按照整个测评对象的团体的测评成绩，我们根据优、中、差三个等级的人数的不同，将人才素质结构分为以下五种类型：第一种是橄榄型；第二种是倒金字塔型；第三种是正方形；第四种是花生型；第五种是金字塔型。从这几个图我们可以非常直观地看出，整个公司人才素质状况到底是怎么样的。如下图：
　　个素质结构图根据我排的顺序依次是从好到坏的结果，现在看第一个结构图的类型，我们把它分成优中差三个等级，可以清晰地看到，处于中间的人数是最多的，处于优和差人数比较少，这种结构是一种比较健康的结构。也就是说，尽管公司优秀的人才并不多，但是公司需要发展的话，还是有很多处于能力中等一些的人才，如果公司需要，这些人是马上可以进行培养和提升的，并且，因为差的人也比较少，不至于阻碍公司的发展。
　　来说，就是在一个企业里面，能力差的人不能占多数，否则企业的发展就没有人才的支撑；同样的，能力优秀的人也不能占多数，因为优秀的人才太多了导致大部分人得不到锻炼，培养和发展的空间机会都不够，就会离开企业，这样也对公司发展不利，除非企业内部有足够的发展空间和平台，这种情况下，优秀的人才比较多也没有关系。通常的情况下，能力中能的人，也可以叫素质中等的人，占据50%~70%是一个比较理想的状态。我们再来看其他的结构图，倒金字塔型会导致人才过剩，存在不稳定因素，正方形比较稳定但是对未来发展也会存在人才不足的状况，这两种结构都没有橄榄型的结构好，存在进步的空间，但是问题还不是比较大，比较大的是花生型和金字塔型的，花生型由于能力中等人比较少，会导致人才断层的现象，严重影响企业发展，金字塔型结构由于优秀的人才太少，无法对企业发展产生支撑作用，这两种结构是比较不健康的，要尽量地避免。
　　盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来，使胜任力与任职资格，绩效考核与能力评价成为一体；使人才选拔和人才培养无缝对接；使人才发展支撑业务发展；使各个模块不再孤立脱节，形成一个系统，一个整体。总的来说，人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势，推动组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展。
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