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学习刘备寻找卓越的执行人才华为提前发年终奖小员工


  雄辈出的三国时期,刘备就个人才能而言,并不出众。可为什么三国最优秀的人才,比如一代名师诸葛亮,一代名将张飞、关羽、赵云等,都投奔了刘备,而且至死不渝。回答是:刘备懂得如何寻找"卓越的执行人才"。
  要学刘皇叔如何获得执行人才这个问题上,我经常讲一个故事,这个故事的主角是三国中的刘备。英雄辈出的三国时期,刘备就个人才能而言,并不出众。可为什么三国最优秀的人才,比如一代名师诸葛亮,一代名将张飞、关羽、赵云等,都投奔了刘备,而且至死不渝?
  是:刘备懂得如何寻找"卓越的执行人才"。那么,刘备是如何获得人才的呢?他的方式其实并不复杂,那就是,要想获得执行人才,就要先让自己成为执行人:
  客户价值。刘备深知自己的客户是百姓、是部属,于是,他总强调自己的使命是"光复汉室"。在最艰难的时候不忍丢下跟随自己的百姓,总以亲民的姿态带队伍,这样就获得了"人心"。可见,在执行人才上,最大的客户价值就是"攻心为上"。
  结果导向。刘备知道自己的弱点,所以,到处寻找有才干的人才,结交有能力的英雄,目的就是要在未来做一番大事业。他知道要想使"三结义的承诺"能够得以持续,就要将心比心。他与关羽、张飞吃睡都在一起,获得了关羽和张飞对他的赤胆忠心。即便后来曹操用高官与赤兔马引诱,也没有引起关羽一丝动摇。
  信守承诺。刘、关、张"三结义"是承诺的千古佳话。通过"结义"这种承诺方式,刘备获得了事业的起点:两员武艺超群的武将。
  永不言败。刘备请出诸葛亮已经成为千古佳话。所有的人都知道人才很重要,但是在怎样获得人才的道路上,刘备"三顾茅庐"给我们做出了一个执行的好榜样。试想,大雪天在茅屋外等待是什么滋味?
  人才与学历无关
  人才与性格、心胸、知识、素质,甚至民族、种族都没有必然的联系,在他们身上,只有一点是共同的,那就是对自己深深的责任感。
  是说,世界上所有的优秀人才,有一个共同点:对自己负责任——这就是执行型人才的特点。这个结果意味着,如果你想得到一个有执行才能的人,那么首要的要素就是"看他是不是对自己真正负责"。
  以上所说的这四个特点,使有责任感的人同时也是有执行能力的人。那么,什么样的人不是执行型的人呢?聪明人大多不是执行型的人,因为他们一生都在寻求更好的解决方案,而很少能够像阿甘一样把一件事做到底。
  么阿甘那样一个智商不高的人,打乒乓球打成了冠军,跑步跑成了冠军,每做一样事都做到了顶级。他靠的是什么?
  就是执着。
  明人做事最缺乏的就是执着。一方面聪明人因为聪明,就总是在找捷径,把很多时间花在路途上或者找捷径上,没有一件事情做到底。另一方面,聪明人往往在社会上受宠,所以一旦碰到困难或反对,就不会像执着的人那样坚持,而是选择逃避。
  来,什么人不是执行人才?
  人:耍小聪明的人,追求完美的人,思考过度的人。耍小聪明的人永远在找捷径,不会认真执行。追求完美的人往往把事越做越复杂,结果一定是放弃。思考过度的人不屑于行动,他们一生都在思考如何爬山,但就是不爬山。
  :要执行,学阿甘。
  华为提前发年终奖,小员工分百万!任正非:钱给多了,不是人才也变成了人才
  了,你辛苦了一年,有年终奖吗?被拖过年终奖吗?
  华为提前发巨额年终奖的消息再次刷屏。
  熟悉的味道,每到年底,华为、腾讯等大厂的年终奖总会让人嫉妒到发狂。百月的工资,小员工拿百万年终奖……华为这次更狠,他们要提前发年终奖!
  你拿完钱走人,不怕你年底消极怠工,年终奖提前发!
  奖变成了季度奖,还是华为会玩。
  有位朋友,是公司中层的精英。新开展的业务让他顶上去,公司和老板对他很器重。我想这待遇不错吧?谁知道他说,去年的年终奖压了半年就是不给。
  之前采访过一位创业公司的员工,他说每年年假结束,公司都会集体去旅游。我想初创公司有这福利,老板良心啊。谁知道,他咬牙切齿的跟我说,那都是用我们的年终奖换的。
  奖拖你半年,怕你"跑路";不发年终奖,带你去旅行,反正不亏;你们遇到过其他套路吗?
  ss们绞尽脑汁套路你无非就想让你觉得公司好,怕你跑。
  路永远留不住人心,来看看任正非的套路:好员工,用钱砸!用钱砸!用钱砸!
  不搞按资排辈,年头的就是领导,就该拿得多?
  做出突出贡献,在新方案里,小员工也可以拿到23级员工的奖金。粗略估算下,华为23级员工的季度奖金也近百万元。华为只看贡献,上不封顶,还不拖欠!
  不愧是"狼性"团队,让员工冲锋的同时,他能让你赚到钱。说拿命换钱?别逗了,看看自己,是不是有时候拼命都没地还钱去?
  非带领华为成为中国品牌的骄傲,不得不说,华为有着独特且有效的人才观!
  多了
  人才也变成人才
  要创造价值,应承认资本的力量,但更主要是靠劳动者的力量。特别是互联网时代,年轻人的作战能力提升很迅速。
  于涨工资,这样人力资源改革的胆子就大一些,底气就足一些。
  需要多种学科人才,构筑对华为有长远影响的知识体系,不能只局限在通信、电子工程类的招聘。可以招一些神经学、生物、化学、材料、理论物理、系统工程等。
  进来后,要坚持 2 年的保护期,2 年内不要淘汰。当年华为电源团队的一名干将曾是牙科医生。他有两年不太明白的适应期,将来能否脱颖而出就看他的实际贡献。
  有鸡,才有蛋",这就是我们的假设,我们对未来有信心,所以我们敢于先给予,再让他去创造价值。
  细胞都被激活,这个人就不会衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。
  非:什么是人才,我看最典型的华为人都不是人才,钱给多了,不是人才也变成了人才。
  对人才投入
  是迟早的事情
  天最高兴的是,公司战略方向跟我想的是一致的,短期内成不成功并不重要,我们走到这一条路上来,最后一定会成功,只是时间早迟的问题。
  人才这个事情,其实我们真的不知道哪个人才最优秀。
  旧中国的是两个医生,孙中山和鲁迅。
  领袖的时候怎么会去找个医生做总统呢,你有没有想过?当然孙中山是临时大总统,但当了几天也是大总统啊。
  说谁是人才,谁不是人才,没有模型。你们大家知道金一南大将军,看看他的简历,图书馆管理员。
  要有开放的用人态度。美军参联会主席邓福德,3 年时间从一星准将直升到四星上将,而且是一把手的上将;艾森豪威尔从上校升到五星级上将,只用了 5 年时间。美国这样用人的态度,为什么华为不能用?
  一格降人才
  代也是未来接班人
  非在一次演讲中说,谷歌有他的选择人才的方式,它拿走了很多人才。但是我们认为识别人才的方式很多,就是我们不能用一种教条的方式衡量什么是人才。
  在美国招聘了大量的博士,这些人的第一志愿是非洲。为什么?出去留学的不全是富二代、官二代,还有穷二代。
  代的最大理想是,书读完了赶快挣钱帮爸爸妈妈还账。华为哪儿挣钱最多,非洲挣钱最多,他们就选择去非洲,他们到非洲综合化锻炼,什么都搞明白了,你怎么知道他不是华为未来的接班人呢?
  去艰苦地区的,这里面也有很多富二代,而且家里非常有钱,还有些是女孩子,同样在非洲艰苦奋斗。
  不问出处
  不如聚处
  非的女儿在清华演讲透露了华为的人才观:华为是"英雄不问出处,贡献必有回报",但我今天要说的是"出处不如聚处"!
  是因为聚集才产生价值。华为是年轻人的好聚处。因为,只要是敢拼、敢闯,听见枪声就想冲锋的年轻人,华为就给予最好的机会;责任结果好,成长潜力大的年轻人,华为就会给予最好的待遇,我们要的就是"首战用我,用我必胜"的精兵强将。
  的人才观:
  、打开组织边界:炸开人才金字塔尖。
  战争,是机械化集团军作战。现代战争却是"班长的战争",华为的组织架构就是在适应现代化作战方式的转型,让听得见炮声的人呼唤炮火。随着华为的组织结构变革的深入,"班长"将有更多的作战能动性和更广的作战半径,以及更高效的炮火支援。
  、跨越专业边界:人才循环流动。
  世界的创新点将越来越多地出现在边缘科学上,因此,我们也在培养跨界的人才。在华为,我们在人才培养机制是"打破专业界限","打破岗位界限",通过人才的有序流动,跨岗轮换,培养面向未来的"之"字形人才。
  、突破发展边界:以责任结果为导向。
  爹,不拼妈,一切看贡献和能力。干部选拔没有年龄、资历标准,只以责任结果贡献为考核标准。
  是任正非及其女儿多年演讲精华,道尽了华为对待人才的态度。
  非不是"人傻、钱多",而是鼓励奋斗。他们整理出一套有效的、合理的激励体制,让奋斗的人能得到回报,而不是空谈梦想。
  交给公司的是业绩和功劳,公司保障给你的是收入是激励,这才是最公平的交易。
  奖,绝对是年底最热的话题之一。辛辛苦苦一整年,也许你不指望年终奖能给你带来多么大的物质愉悦。你的斤斤计较,你的羡慕嫉妒,只是希望自己的工作得到肯定,自己的努力有人点赞!
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