薪酬设计的战略导向原则薪酬设计的原则包括

　　分之合认为，企业的薪酬设计与绩效考核体系是利润之源，管理创百年老店！企业的成长、发展虽然离不开老板一直以来的英明决策，老板必然付出了常人所不能理解的苦和累，但是要想将企业做成百年老店，成为同行之最，光靠老板一个人的力量是远远不够的，必须想办法寻找一个＂替身＂，替老板一起管理企业，这个＂替身＂唯有搭建企业内部科学、合理的薪酬设计与绩效考核体系方能实现事半功倍、锦上添花。
　　改革之前，企业的薪资是单月计算代扣代缴，月份之间无关联，这种情况下，员工的心理感觉是月薪；累计预扣发虽然更复杂，但更加科学，解决了波峰波谷税负不均问题。推行累计预扣法实行预扣预缴后，企业的薪资是逐月累计关联计算的，这个时候员工的心理感觉必然是年薪。——这就导致企业在薪酬设计、谈薪策略、薪酬计算流程方面都将随之而变。
　　绩效考核与薪酬设计不是万能的，不是只要设计好这个机制公司就万事大吉一切OK。比如说我培训的一家企业，月饼团购时老板为了激励员工把提成比例提的很高，但是发现有人很兴奋努力去跑客户拿很高的奖金，有人无动于衷只考虑怎么完成最低业绩就万事大吉了。原因在哪呢？因为不能孤立的看待绩效考核与薪酬设计，从整体上看，它只是企业人员管理的一个组成部分，必须有其他部分配合才能发挥作用。
　　在企业薪酬设计原则薪酬结构的设计同样非常重要，这直接牵扯到员工的利益分配，而且薪酬结构的设计还会影响到薪酬激励的效果。比如薪酬结构可以分为固定薪酬和浮动薪酬两个部分，那么相对业务员或销售这样的岗位，企业就要通过增加浮动薪酬的结构组成来达到激励员工的目的。一般，在薪酬结构设计中，会根据不同岗位类别的特点而设计不同的薪酬组成部分。
　　多年从事组织各个层面责权利关系研究实践活动，擅长组织结构与管控体系、岗位管理及职位晋升体系、薪酬管理体系、绩效管理体系建设及维护等。有《薪酬设计与绩效考核全案》第一版、修订版累计印刷20次，数十万专业HR获益。其他著作包括《薪酬管理方案设计与实施》、《绩效管理方案设计与实施》、《破解企业绩效管理中的8大难题》等多部。
　　老板角度。面临国家政策压力以及市场的瞬息万变，对于薪酬模块一问三不知，实在摸不清头脑，有心无力，捋不清薪酬设计逻辑思路，心里如一团麻线，想不通，理不清还剪不断，于是在面对种种压力的情况下，一味的寻求＂药＂，却不知如何是好。都说企业管理是要靠模式来带，如若将薪酬体系引入企业内部，将为老板您解开谜题，正如邓小平所说：＂模式不因人的改变而改变，不因领导者的注意力的改变而改变＂！一套薪酬体系的植入，让企业自动运转，犹如上帝无形的手助力企业自动管理运行。
　　效率指能最有效地使用社会资源以满足人们的愿望和需要，薪酬管理的设计是否有效率主要通过两方面来反映，一是该薪酬设计是否有效的提高了员工的工作积极性和归属感，是否提高了其工作的效率，二是该薪酬设计是否使得企业在同等的外部环境和市场竞争条件下，提高了企业的价值和利润，更有利的促进了企业经营目标的实现。对于发展才起步的企业而言，实现规模扩张是首要目标，因此要提高高弹性的绩效收入在薪酬中所占的比重强调个人的努力对企业的贡献；在公司进入成熟阶段后，目标转而追逐的是正常利润，因此应该扩大基础收入在薪酬组成中的比例，让员工有安全感和归属感。
　　同一企业单位内不同体制下人员的薪酬如何管理?是否会造成企业人才的大量流失?企业薪酬制度面临怎样的机遇和挑战?新形势下企业薪酬设计遇到的法律风险有哪些? 而另一方面是优秀人才千金难求，如何吸引其加盟？公司高管动力缺乏，如何激励其不断创新？企业员工积极性不高，如何改变？如何有效的把企业骨干人员的利益跟企业的长期利益捆绑在一起？如何对创业员工进行合适的补偿和奖励？如何更有效激发员工的工作热情与激情，以此建立长期有效的激励机制，将对于国企薪酬制度的改革与发展将十分有益。
　　关键词:薪酬设计的战略导向原则,薪酬设计的原则包括