简述薪酬设计的原则及理论依据简述薪酬设计的原则有

　　老板角度。面临国家政策压力以及市场的瞬息万变，对于薪酬模块一问三不知，实在摸不清头脑，有心无力，捋不清薪酬设计逻辑思路，心里如一团麻线，想不通，理不清还剪不断，于是在面对种种压力的情况下，一味的寻求＂药＂，却不知如何是好。都说企业管理是要靠模式来带，如若将薪酬体系引入企业内部，将为老板您解开谜题，正如邓小平所说：＂模式不因人的改变而改变，不因领导者的注意力的改变而改变＂！一套薪酬体系的植入，让企业自动运转，犹如上帝无形的手助力企业自动管理运行。
　　薪酬是人力资源管理的一个重要模块，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。然而，大多数企业对薪酬的设置完全没有章法，一人一薪，员工的薪酬高低很大程度取决于员工个人的谈判能力以及提要求的能力，就像那句古话＂会哭的孩子有奶吃＂，这就造成了员工对薪酬的不满意，薪酬低的人不满意，薪酬高的人也不满意， ＂会哭的孩子永远都在哭＂。合理的薪酬设计可以参考薪酬设计的理论体系，我们这里只讲与薪酬有关的两个重点：内部公平性与外部供需。
　　一般岗位员工主要指的是一线的产业工人。对于这类岗位的人员而言，其入职企业的主要诉求还是能够有相对得到稳定的收入和安稳的工作环境，希望企业能够提供的一份长期合同以及完备的社会保障，这些基本诉求没有满足的情况下，该类员工是不太在意其他类型的激励措施的。因此，为发挥最大的激励效果，在其薪酬设计要重点保障他们基本工资，在薪酬总量中加大货币资金的比例，使得员工能够踏实直接的感受到企业发展的红利。
　　有的企业青睐于通过员工能力大小支付薪酬，这种方式的侧重点主要在于员工本身的能力和技能。举个例子，企业内部的技术人员，他们都＂身怀绝技＂，自身专业技能过硬，这也是决定他们薪酬高低的重要因素。但这种薪酬方式有个不足之处，有可能员工会因为＂同工不同酬＂而导致企业薪酬制度失去公平性。总的来说，拥有不同技能的人才可能获得的薪酬福利待遇会有所区别，这对于企业的薪酬设计有很大的指导意义。
　　国家一代又一代的政策，企业一代又一代的发展，企业发展势头随着市场的变化在不断改变战略，机遇抓对了，那么企业管理将会晋升一大台阶，如若抓不对，将会损兵折将，得不偿失，企业沿着大的战略部署和方针在前进的同时，最不容得忽视的一大难题＂薪酬设计＂，薪酬设计是企业的命脉，是企业发展过程中扮演着至关重要的角色，一旦处理不当，则会引发企业大隐患。
　　薪酬设计与绩效考核的相互对标是让企业自上而下、所有部门、所有人、都能够严丝合缝的落地文化、落地规则、落地标准、落地计划、落地战略、扼杀企业一切的不良之风！但如果什么事情都需要老板亲自去抓，亲力亲为，那么忙碌的永远都只有老板，事事亲为，管理者心里就会有松懈，依赖老板，认为啥事老板都会管，都会给出解决方案。导致管理者不管理，不会管理！这样最终的受害者还是企业！
　　产量考核：无论哪种结算方式，其原则尽最大可能保证在公平、合理的前提下，让员工创造最大价值。产量的统计以下机有效产量为计算最为直观，产量工价的单位一般以元/万米或码，有些浸染以缸为单位计算，由于染色、印花色位有大小，通常采用色位个数折合产量或直接钱来计算，难度较大的颜色或品种利用系数来折合产量。归根接底产量工价的定位多少，是根据企业预计支付员工工资量多少进行拆分，所以工价设计前的大量真实数据采据与精准预算十分重要。影响工价因素主要包括：薪酬设计中的预计员工工资量、基本工资与绩效工资比例分配、各机台/岗位之间差异三方面。
　　而福利是变化成各类花样男团的。这个我在福利设计天马话题中无数次的提起过，在做薪酬设计的时候，不要忘记＂福利＂这个亲兄弟。这些花费成本不高却能够让员工提声满意度。固然如果你是一个传统型企业，例如餐饮，学习一下海底捞，在福利设计上从员工的住宿、阿姨入手，一个住宿要钱还有阿姨打扫卫生的餐饮企业员工满意度极高，哪怕薪酬不高也能有比较低的流失率。
　　关键词:简述薪酬设计的原则及理论依据,简述薪酬设计的原则有哪些