人力资源薪酬激励策略优化

　　现代企业的发展和进步离不开完善的人力资源管理制度，而人力资源薪酬激励制度是人力资源管理制度中十分关键的一部分，关乎员工的工作积极性以及企业战略目标的实现。在经济全球化背景下，人才已经成为企业发展中的关键因素。就目前来看，人力资源薪酬激励制度未能十分充分的引起企业的重视，这是束缚和制约企业发展的重要因素。
　　查找症结
　　众所周知，当今社会已经步入信息化时代，知识越来越成为企业竞争的制胜法宝，员工的专业知识是否充分，工作热情是否浓厚，工作积极性是否得到最大程度的激发，受到很多因素的制约，在这诸多的因素之中，企业的人力资源薪酬激励制度是最为关键的一个。
　　作为企业的一份子，每一位员工都必须尽自己所能，调动自己最大的工作积极性，在其位谋其政，做好自己的本职工作，而这些目的的实现在一定程度上取决于对员工的激励，而薪酬激励在其中发挥着中枢作用。
　　何为薪酬激励？所谓的薪酬激励，其本质就是工资，即员工付出脑力劳动和体力劳动以获取相应的薪酬，维持自身的生存和满足再生产的需要。内在激励和外在激励是薪酬激励的两个主要组成部分。而外在激励可以激发员工的工作奉献精神和意识，营造浓厚的企业文化氛围，使整个企业朝着共同的方向努力，既提高员工的可得薪水，又促进企业战略目标的实现。
　　作为企业人力资源管理工作中的一个重要组成部分，薪酬激励的作用是巨大的而且体现在很多方面。首先，人力资源薪酬激励制度能够增强员工对于企业的归属感和认同感，尤其是公司的骨干成员，对其精神和物质上的激励无疑会使其积极性得到最大程度的激发，提高工作效率，通过一己之力促进企业的发展和进步；其次，每一个人都有无限的潜力，其潜力发挥的程度如何取决于是否能够得到最深层次的激发，而薪酬激励则在这方面做得足够优秀，不仅实现了员工的个人价值，而且还实现了其社会价值，实现人生的升华；再次，发自内心的主动工作要比被动的工作更有效率，来自于薪酬方面的激励无疑会使每一位员工更有干劲儿；最后，企业能够恰当合理的处理好劳资关系不仅关系到员工和企业的发展，更关系到整个社会的稳定，薪酬激励制度本着以人为本的理念，力求保障员工的合法权益，让员工心甘情愿的为企业付出。
　　人力资源薪酬管理策略方面还存在着很多亟需解决的问题。
　　薪酬激励制度并未建立或不够健全。有些中小型企业认为人力资源管理工作不能对企业的发展发挥实际作用，因此根本不重视人力资源管理，而薪酬激励制度自然得不到相应的重视，所以，对于大部分企业来说，其仍然将老套的等级分配制度作为主要的薪酬模式，以按劳分配为主、多种分配方式并存的分配方式全然得不到体现。此外，有些企业确实制定了薪酬激励制度，但是自建立之日起就将其束之高阁，从未付诸实践，导致薪酬激励制度形同虚设，不能发挥促进企业发展的作用。
　　激励方式过于简单。目前，我国企业在激励员工方面的一个重要缺陷是激励方式过于简单化，或者说过于功利，因为对员工的激励不仅仅需要物质方面的激励，更需要精神方面的激励，后者是支柱。以企业的员工持股为例，应该同时强调员工个人和企业双方的利益，加大员工持股比例，切实激发员工的积极性。
　　绩效考核体系不够健全。绩效考核制度是薪酬激励制度的重要保障和坚实依据，如果绩效考核体系没有建立或者不够健全，那么薪酬激励制度的作用将难以发挥。许多企业即使制定绩效考核制度，也存在着考核方式不正确、考核内容不科学、考核指标不完善等缺陷，阻碍自身和企业的发展与进步。
　　对症下药
　　找到了问题所在，如何进行人力资源薪酬激励策略优化呢？
　　创建完善的薪酬激励制度。只有建立完善的薪酬激励制度，才能切实发挥其在激发员工工作积极性方面的重要作用，特别是在市场经济体制下，企业切不可走封闭路线，而是要借鉴其他企业在薪酬激励方面的成功经验，以我为主、为我所用，取其精华去其糟粕，充分认识到＂头脑风暴＂的重要意义，增强企业的凝聚力、向心力和团结力。
　　采取多样化的激励方式。经济全球化的到来对企业的运营和发展提出了严格的要求，对于员工素质也提出了更为苛刻的要求，如何激发员工积极性是企业面临的难点和重点。对于员工的激励需要物质和精神两个方面同时并举，在人才和薪酬激励上进行方式的创新，综合多种激励方式，在详细分析企业特点和经营理念的基础上，为员工制定发展规划和激励规划，划分激勵层次，开拓激励源泉。
　　以人为本，考虑员工个体差异。当代社会，不仅是在企业经营领域，任何行业都必须遵循以人为本的理念和原则，员工在经营管理中需要考虑到不同员工的不同特点，不要将奖惩机制局限在单一的层次上，在注重物质奖励的时候要予以精神奖励更大的重视，因为随着社会的急剧进步，人们不再仅仅强调物质享受，更强调精神方面的享受。建立健全奖惩机制，做到有奖有罚、奖罚分明，使表现优异的员工真正得到奖励，表现稍差的员工应受到相应的警告和处罚，通过严明奖罚来发挥员工所长，规避员工所短。无论如何企业应该铭记，在当今社会，以人为本是企业立足的出发点，也是企业赢得市场份额的关键法宝。企业在管理中要注重员工个体差异的考量，要根据员工的个体差异制定多层次多元化的奖励机制，每个员工的个人需求不同，因此要根据员工的个体需要进行有指向性的有差别的赏罚，这样才能更好的激起员工的工作热忱。
　　优化薪酬结构。只有协调好绩效薪酬和岗位薪酬之间的比例，才能建立完善的薪酬结构，也才能激发员工的工作积极性，然而，在这过程中需要注意一个问题，即绩效薪酬比例的提高应该遵循适度原则，不能无限度的提高，否则不仅不能达到激励员工的目的，反而会使员工滋长惰性。而且绩效并不仅仅取决于员工一方面的因素，而且受到外部诸多因素的影响和制约，例如国家政策、行业发展水平。这会导致员工薪酬层面的不安全感大幅度的增加，影响到薪酬激励的有效性，绩效薪酬比例较低的时候，员工薪酬水平因为波动不大，其工作积极性会大打折扣。针对这种情况，需要企业科学合理的界定绩效薪酬以及岗位薪酬之间的比例，让员工一方面对于薪酬总额有一个安全感，另一方面还可以努力工作去获得较高的绩效薪酬。
　　目前，我国企业之所以在国内和国际上竞争力不强，处于产业链的低端，企业制度不完善是重要原因之一，企业薪酬激励制度不完善就是十分鲜明的例子。我国企业薪酬激励方面存在的问题包括激励方式过于单一、激励手段不合理等，解决这些问题势在必行，这是促进企业发展的重要手段。