如何进行选才思维方式转变

　　如何进行选才思维方式转变?
　　由战术转变为战略。
　　将招聘工作从过去的战术层面提升到战略层面。也就是说，需要支持企业整体战略的实现，需要与企业的长期人力资源规划相匹配，例如，通过内部招聘系统培养接班人，增强企业凝聚力，发现企业新一代管理者。招聘业是人力资源的源头活水，是以天下人才资源为首要任务。
　　由被动向主动转变
　　从被动地根据岗位缺口等待求职者，到积极主动地通过各种渠道对求职者进行积极的竞争。在日益激烈的企业竞争环境中，优秀人才倾向于集中在优秀企业，优秀企业依靠优秀的企业文化吸引优秀人才。在企业和人才的双向选择中，聪明的企业总是以平等、尊重、合作的态度获得人才的加入。
　　由紧急转变为储备。
　　面对战略规划阶段性目标形成的局面，人力资源输出存在严重问题。如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才，就会随时面临困境。人力资源管理者必须有远见卓识，清楚认识和解决先有人才后有业务还是先有业务后有人才的人力资源悖论。他们不能停留在低层次的人才运营中，出现差距后再进行应急。他们应该高度重视内部复合人才和重点培训人才的内部选拔。他们还应该重视从外部提前引进战略人才和管理人才的储备。
　　由外聘转变为内聘。
　　自创业以来，通过部分外聘管理型和技术型中高层干部，企业在短时间内取得了长足的发展。然而，和大多数中国企业一样，他们面临着中层基层干部人力资源状况需要大力改善的局面。这不能简单地把问题归结为人力资源的质量。我们应该真正解决两个问题:外聘员工的优秀经验是否传播，内部人力资源开发是否充分。因此，我们不应该过分依赖外聘人才，而应该充分发挥外聘人才的积极作用，拓展内聘渠道。没有完善的职业规划，没有系统化和制度化的内部人才，内部人才更缺乏推广平台，这将使内部人才的发展陷入恶性循环。然而，内部人才推广机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工培养和培训发展战略的不断进行。
　　由唯经验型人才转变为吸收应届毕业生。
　　经验型人才可以解决企业的迫切需求，但由于年龄、经验、经验等原因，可能会形成更多的思维定势和固执的价值观，难以改变和塑造;而应届毕业生往往年轻、活跃、敏捷，经过多年的正规系统教育，掌握了深厚的专业知识，对公司的未来意义重大。而且应届毕业生就像一张白纸，更容易涂上美丽的颜色，其可塑性使他们成为企业文化的传承者、推动者和创新者。
　　由计划招聘到每日招聘的转变。
　　面对市场竞争的压力和十年愿景的挑战，内部人力资源必须不断激活，以保持最宝贵的人力资源永远充满活力和懈怠。因此，内部人力资源的市场化意识必须加强。我们应该从分阶段招聘和零碎招聘的状态转变思维，树立我们永远在雇佣人!的概念，建立保证每天都在招聘的内部招聘制度，让能量者上下。
　　从HR部门到公司层面的变化。
　　招聘系统必须建立以人力资源部为主要组织，以部门经理和高层领导为主体的模式，规范人力资源流程，提高中高层领导的人力资源管理能力。
　　由强调忠诚到与合作型人才合作的转变。
　　整合世界人才资源的态度意味着企业与人才的合作形式得到了更广泛的拓展，这也是战略发展的现实需要。这在哲学上体现了德与才的矛盾辨证。在风险可控的情况下，要积极改变观念，与外界人才合作。在用人疑人不用的大前提下，辨证地看待疑人也用，用人也疑。
　　由法律契约转变为心理契约。
　　在招聘过程中，人力资源管理者应将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强有力的文化指导下，加强哲学和核心价值观在招聘过程中的体现。不仅要在招聘过程中传播文化，更重要的是要在招聘过程中进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。
　　由只培训新员工转变为向新员工学习。
　　旧的人力资源理念只注重新员工的培训和同化导向，而忽视了新员工会带来不同的价值观、新知识、新观点、新思路、新方法。比如招聘优秀的技术人才、营销专家、管理专家，会给组织带来技术知识、客户群、管理技能，往往是书本上无法直接学到的巨大财富。再比如来自其他优秀公司的新员工，可以带来优秀公司的经营理念、企业文化、管理体系等。所以在招聘中，人力资源管理者要有这样的意识，多了解信息，多收集求职者的好建议。
　　由专业技能转变为综合素质。
　　哲学中的人才和专业人才的人才决策观为招聘提供了直接的指导思想，人才管理者必须切实将这一思想落实到招聘制度中。在招聘各职场人才时，不仅要重视专业技能，还要更加关注应聘者是否具备良好的综合素质和能力，通过一定时间的培养成为技术、管理、业务复合型人才，综合判断应聘者的潜力。如果招聘进口没有解决潜力问题，把握人才的可培养程度，会给其他人才流程的管理带来很大麻烦。
　　实干家：既有创新，又有实干。
　　只有创新，没有实际工作，创造力再好，也不能落地。贝索斯被称为幻想家(Dreamer)，这绝非亚马逊想要的人。
　　亚马逊想要的是创新和实践，把梦想变成现实的实践者。在一次采访中，他多次描述了这些人的样子。
　　贝索斯在2018年致股东的信中写道：
　　他们总是充满好奇心，热爱探索。他们喜欢创新，甚至专家也会保持新手的新鲜心态。
　　他们只把我们做事的方式当成我们目前做事的方式。
　　它们可以帮助我们接近潜力巨大但目前仍难以解决的市场机遇，并且谦虚地相信，成功可以通过迭代来实现：发明，尝试，再发明，再尝试，不能再来，继续调整，继续创造，继续努力…
　　他们知道成功的道路绝不笔直。
　　主人翁：着眼长远，极具责任感。
　　众所周知，亚马逊特别强调着迷于顾客，特别崇尚长期主义。
　　事实上，主人翁精神，也是贝索斯特别重视的品质。唯有心中有主人翁的责任感，才能真正从长远来看。
　　在亚马逊的14条领导原则中，第二条是痴迷客户后的主人翁精神。
　　亚马逊要求所有领导人都是主人公:必须从长远来看，不要为短期业绩牺牲长期价值;不仅代表自己的团队，也代表整个公司;绝不能说那不是我的工作。
　　字节跳动的创始人张一鸣经常对年轻人说:工作不分你我，工作不设界限。
　　回顾自己的成长过程，他说他总是愿意主动做更多的事，而不是斤斤计较这是我应该做的吗?你的责任感，你希望把事情做好的动力，会驱使你做更多的事，让你得到很大的锻炼。
　　内心强大：特能扛事，特能抗压。
　　在推进组织数字化的过程中，需要以数字化的方式重建业务、组织，改变很多人的思维理念、工作方式、行为习惯，其中遇到困难的挑战和阻力障碍是巨大的。
　　唯有内心坚强的人，才能百折不挠，才能愈挫愈勇，才能创造性地用退为进的智慧，以转弯的方式，真正做到咬定青山不放松，不达目的不放弃。