高校自动离职人员风险研究

　　摘要：随着高校人事改革的深入，＂自动离职＂人员所引发的风险不容忽视。文章对＂自动离职＂的定义和政策文件进行了系统梳理，并以×高校＂自动离职＂人员为样本，运用人力资源风险管理的思路和方法对＂自动离职＂人员的风险进行研究，并探讨应对思路。
　　关键词：高校 自动离职 风险管理
　　一、引言
　　本文的＂自动离职＂人员指被高等公立学校按照＂自动离职＂这一特定方式进行处理的正式编制人员。
　　目前关于高校＂自动离职＂人员的专题研究成果较少，付瑛（2004）曾对高校教师自动离职现象进行了研究，认为自动离职是＂高校教职工不按正常调离或辞职程序，未经学校同意，单方面解除与学校的全部劳动人事关系＂。她指出，高校教职工自动离职的原因包括外在因素和内在因素两个方面，要减少自动离职，高校应从思想观念、管理机制等方面人手。该研究给＂自动离职＂的定义并非官方定义，并且文章也未系统梳理＂自动离职＂的政策文件。此外，文章对自动离职给单位带来的风险也未过多展开。
　　近年来，在实际工作中，一些消失多年的＂自动离职＂人员突然出现，向高校提出撤销当年处理决定、恢复工作、补发工资等诉求，个别人员甚至采取信访、仲裁等方式与高校进行利益博弈，这无疑增加了高校人事管理的难度。此外，随着高校人事制度改革不断深入，＂自动离职＂人员也引起了有关部门的关注。2014年年底的＂吃空饷＂清理中，教育主管部门曾提醒高校关注那些长期不在岗的人员，指出这些人员可能成为未来养老保险改革的隐患，建议提前制定应对措施。因此，对高校＂自动离职＂人员进行探讨，并研究风险、寻找对策无疑具有现实意义。
　　＂自动离职＂人员风险属于人力资源管理风险的一种，对于其风险可以借鉴人力资源管理的相关理论和方法。但是目前高校人力资源风险管理的研究成果大多着眼于人才引进、人力资本投资的风险管理，如蒋学东（2006）认为高校人事管理的风险指引进成本、选拔成本、使用成本与人才所发挥的效益之间存在的不对称性。暴丽艳（2007）对高校人力资本投资风险和规避对策进行研究。本文通过研究高校＂自动离职＂人员风险，为人力资源风险管理中的离职管理提供一些实际案例。
　　鉴于研究对象实务性较强，文章特地选取x高校作为研究样本，通过实例分析总结共性问题并尝试提出应对思路，起到抛砖引玉的作用。
　　二、高校＂自动离职＂人员情况
　　1.自动离职的定义和政策梳理
　　（1）自动离职的定义
　　通过＂北大法宝＂法律检索系统查询中央法规司法解释和地方法规规章数据库，只有《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）对自动离职进行了定义：＂《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项中的‘自动离职是指职工擅自离职的行为。＂该定义较为简单，只是针对企业劳动争议处理条例特定条款進行解释，应不具有普遍适用效力。
　　除部门规章外，国家人事主管部门从工作实际出发，对＂自动离职＂给出了相应定义。原国家人事部流动调配司对自动离职的解释为：＂干部由于固执己见离开工作岗位而造成自失公职。一般表现为旷工超过规定时限或要求停薪留职、辞职因不合国家政策规定未获组织同意而擅离职守。自动离职不是一种行政纪律处分，所在单位只作除名处理。国务院国发（1986）73号文件规定‘干部按自动离职处理，以后被其他单位录用，工龄从重新录用之日起计算＂。
　　鉴于高等公立学校属于事业单位，其人事管理政策直接来源于原国家人事部，因此，本文对自动离职的定义采用原国家人事部流动调配司的解释。
　　根据上述定义，自动离职有以下特征：适用对象为干部（国家干部身份人员——作者注），适用情形为干部个人出现过错（旷工、擅离职守等），后果为失去公职。
　　（2）自动离职的政策文件梳理
　　目前能够查找的、最早的关于自动离职的文件依据是原国家内务部于1965年发布的《关于在精简工作中作退职处理的高等学校毕业的干部清理收回工作情况及今后意见》（（65）内发字第9号）。文件规定：1、＂对于既无正当理由、又未办理续假而无故超假的，组织上应督促本人及时返回工作岗位；如本人坚持不回工作岗位，从超假之日起即酌情扣发工资；超过三个月的即按自动离职处理＂；2、＂对于擅自离职的，离职后即停发工资；如在离职后一个月内，本人承认错误返回原单位的，可继续工作，但应给予批评教育，以至给予适当的处分；超过一个月的即作自动离职处理。＂1983年，劳动人事部发布《劳动31N部干部局关于奖惩问题的复函》（劳人干函[1983]101号），基本沿用（65）内发字第9号的规定。
　　1986年，国务院发布《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》（国发[1986]73号）。文件规定：＂科技人员应当遵守国家政策规定和劳动纪律，不得擅自离职。……对已经擅自离职的科技人员，要按照不同情况妥善处理。对流向合理、原单位离得开的，在原工作岗位使用不合理的，或者确有特殊情况需要照顾的，经接受单位和其原单位协商同意后，按干部管理权限补办调动手续。本人要求辞职，经原单位批准，可以补办辞职手续。其余的要动员他们返回，由原单位妥善安排，不得歧视。经教育无效，拒不返回也不补办手续的，按自动离职处理，以后被其他单位录用，工龄从重新录用之日起计算。有关辞职的具体规定，由国家科委、劳动人事部会同有关部门制订，报国务院批准。＂
　　1990年，原人事部发布《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发11990119号），规定了辞职的程序，同时也规定了＂自动离职＂的后果：＂辞职应按规定程序办理手续，不得擅自离职。对擅自离职人员，要进行批评教育，并分别不同情况妥善处理。符合本规定第五条、第七条可以辞职或经批准允许辞职的，要补办辞职手续。其余的要动员返回。对拒不返回和拒不补办手续的，按自动离职处理，以后被其他单位录用，工龄从重新录用之日起计算。＂endprint
　　1998年，原人事部发布《关于机关事业单位工作人员辞职辞退及自动离职参加工作后工作年限计算问题的复函》（人办函[1998]101号），规定＂自动离职人员的工龄从重新录用之日起计算＂。
　　综上所述，（65）内发字第9号、劳人干函[19831101号、国发[1986]73号、人调发[1990]19号和人办函[1998]101号共同构成了高校自动离职处理的政策框架。自动离职＂作为对机关事业单位工作人员违纪处理的一项处分措施，不仅有着悠久的历史渊源，而且是十分清楚和一直有效力的＂。它从本质上看与辞职、辞职一样，都是＂用人单位与其工作人员解除聘用合同＂。
　　2.高校＂自动离职＂人员情况分析——以X校为样本
　　对X高校＂自动离职＂人员的研究以其保留的原始文件为依据，凡以学校或人事部门正式文件形式作出自动离职处理的人员，均纳入统计范围。
　　据统计，1984年至2013年，x高校共有＂自动离职＂人员452人。（注：由于X高校所保存的资料均为＂文革＂以后形成，因此，对＂自动离职＂人员的研究时期为＂文革＂后至今。）
　　（1）岗位分布情况
　　主要分为教师、党政教辅、工勤人员三类，教师占据主体。具体情况如下
　　（2）处理时间、原因及依据分布情况按照处理的年份分布，具体情况如下：
　　如以年代为轴，引入处理原因和文件依据两个因素，则具体情况如下：
　　（3）档案转移及年龄分布情况
　　以档案是否转移出校以及＂自动离职＂人员是否达到法定退休年龄为标准，则x高校＂自动离职＂人员情况如下：
　　档案目前仍滞留学校的约为26人。其中，超过法定退休年龄的人员23人；未达到法定退休年龄的人员3人。
　　档案已转移至校外的约为426人，其中，由学校转往校外人才机构的为322人，转移至户籍所在地职介、街道及其他机构的104人。转往校外人才机构的人员中，已达到或超过法定退休年龄的1353人；未达到法定退休年龄的人员187人，其中，距法定退休年龄不满3年的56人。转移至户籍所在地职介、街道及其他机构的人中，已达到或超过法定退休年龄的42人；未达到法定退休年龄的人员625k，其中，距法定退休年龄不满3年的11人。
　　通过上述分析可知x高校＂自动离职＂人员具有以下特征：＂自动离职＂人员以教师为主体，处理时间主要集中于20世纪80年代末和90年代前期，主要原因为出国逾期未归和擅自离职。处理的主要依据为《关于出国留学工作人员工作的若干暂行规定》和《劳动人事部干部局关于奖惩问题的复函》；大部分＂自动离职＂人员的档案转移至校外，少部分仍滞留校内。
　　三、高校＂自动离职＂人员风险分析
　　人力资源管理的风险指单位在人力资源管理中，遭受损失的可能性。人力资源管理的風险存在于招聘、培训、薪酬、考核等各个环节中。人力资源的风险管理是指＂在招聘、工作分析、绩效考核、价值评价、薪酬管理、员工培训、福利管理、劳动管理等各个环节中进行风险管理，防范和化解风险＂。
　　关于人力资源风险管理的方法，各类研究成果表述不同，但是不外乎三个关键环节：风险识别、风险评估和风险控制。风险识别在于发现现实存在的风险或预测将来可能发生的风险，主要通过搜集历史资料、调研等方式进行；风险评估在于对风险对影响程度进行定量或定性的评估；风险控制旨在采取相应的策略，减少风险造成的损失。
　　对X高校＂自动离职＂人员的风险研究，也将从风险识别、风险评估和风险控制三个方面展开口
　　1.风险识别
　　根据X高校以往工作记录，并结合相关法律法规，＂自动离职＂人员风险主要分为两类：一是变更、撤销自动离职处理决定的风险；二是恢复人事关系的风险。
　　（1）变更、撤销自动离职处理决定的风险
　　这类风险常常由人事档案已转移至校外的＂自动离职＂人员引发，主要诉求为通过变更或撤销自动处理决定接续工龄，在校外社保机构办理退休手续。
　　随着时间推移，＂自动离职＂人员逐渐步入老年，寻求养老保障是其主要目标。而现行养老保险待遇水平主要由缴费年限和缴费工资水平决定，年限越长、工资水平越高，养老金也就越高。其中，缴费年限包括实际缴费年限和视同缴费年限两类，实际缴费年限不说自明，视同缴费年限按照原劳动部办公厅发布的《基本养老保险个人帐户管理暂行办法》（劳办发[1997]116号）的解释，是指参保职工实际缴费年限之前的按国家规定计算的连续工作年限。根据相关规定，事业单位工作年限属于视同缴费年限的一种。
　　根据前文所引的《关于机关事业单位工作人员辞职辞退及自动离职参加工作后工作年限计算问题的复函》（人办函11998]101号）的规定，自动离职处理前的工龄将被＂清零＂。此外，各地社保机构在核算视同缴费年限时，对自动离职处理前的工龄也不予认可。以北京为例，2003年北京市劳--动和社会保障局发布的《关于职工参加基本养老保险前连续工龄计算的通知》明确规定，＂职工自动离职后又参加工作的，根据《关于工作人员自动离职后又参加工作其连续工龄的计算问题的复函》（[63]内人工字第13号）的规定，其连续工龄从重新参加工作之日起计算。＂
　　上述规定使＂自动离职＂人员的缴费年限大幅降低，养老金待遇核算将会受到很大影响，甚至无法达到领取养老金的最低缴费年限。为了使自己老有所养，他们一般会在办理退休手续前主动与高校交涉，要求将自动离职处理变更为调动介绍信或者辞职证明，或者将自动离职处理决定从人事档案中撤出，以便能够将处理前后的工龄接续，增加缴费年限。
　　由于＂自动离职＂人数较多，且当年一般为批量处理，因此变更、撤销自动离职处理决定可能会有牵一发动全身的效应，如一人按照此种方式办理，则其他人会一同仿效，从而影响人事管理工作的连续性。endprint
　　（2）恢复人事关系的风险
　　引发这类风险的＂自动离职＂人员一般以出国逾期未归或者擅自离职为主，当年出国或擅自离职后即与学校断绝联系，对学校的催告不再有任何反馈。学校遂根据国家文件或校内规章制度对其作出自动离职处理。由于无法联系本人，学校一般采取在报纸刊登通告的方式进行送达。这类人员的人事档案有的仍滞留学校，有的已经转移出校。
　　这类人员拒不承认被学校处理，理由在于本人没有签收当年的处理决定，或者学校当年作出处理时适用政策有误、程序有瑕疵。这类人员的主要诉求在于回校工作或者在校内办理退休，有的甚至要求补发当年工资、享受学校住房优惠政策等。
　　如果恢复上述人员的人事关系，学校将为＂自动离职＂人员支付＂真金白银＂，如辦理退休、缴纳社保等，无疑加大了学校的财务负担，同时还会牵扯到以往住房等其他福利的问题。
　　2.风险评估
　　无论是变更、撤销自动离职处理决定还是恢复人事关系，如＂自动离职＂人员采取与学校沟通、协商的方式，则风险一般在学校可控范围内。而＂自动离职＂人员一旦采取仲裁或诉讼的方式，则风险将显著增加。由于目前的司法实践一般倾向于保护劳动者，加之自动处理年代较早，当年的处理程序按照现行法律法规规定有不完善之处，因此，仲裁或法院可能作出对学校不利的判决。
　　（1）仲裁时效的风险评估
　　根据现行司法实践规定，人事争议一般要经过＂一裁两审＂程序，仲裁是人事争议的第一个环节。关于仲裁的时效，《人事争议处理规定》（人社部发[2011]88号）第十六条规定，＂当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起六十日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。＂实际工作中，一些被处理多年的＂自动离职＂人员以自己刚刚知道被学校自动离职处理为理由申请仲载，有的人还提交了从学校获取的证明作为依据。仲裁根据＂自动离职＂人员提交的材料，可能会认定其尚处于仲裁诉讼内而受理其诉讼请求。
　　以X高校为例，2013年，某＂自动离职＂人员向学校提出开具离职证明，以便在社保退休办理手续。学校据实为其开具了自动离职证明。该人员持证明以自己刚刚知晓被处理为理由，向仲裁机构申请撤销当年的处理决定。仲裁受理了该人员的申请，并继续进行举证、开庭等程序。
　　（2）文件依据风险评估
　　根据上文整理的结果，目前高校进行自动离职处理的文件依据主要是（65）内发字第9号、劳人干函[19831lOl号、国发[1986]73号、人调发[1990]19号。在实践中，上级部门掌握的自动离职处理文件为劳人干函[1983]101号和人调发[1990]19号，适用的对象为全民所有制干部。这表明，高校如果使用上述文件以外的文件进行自动离职处理，则在仲裁中可能会存在适用政策存在瑕疵的风险。
　　以《关于出国留学工作人员工作的若干暂行规定》（国发[1986]107号）为例，该规定的表述为＂保留公职＂而非＂自动离职＂。虽然根据原国家人事部流动调配司的解释，自动离职属于失去公职的一种方式，但该文件毕竟不是适用自动离职处理的专门文件。
　　此外，学校内部制定的规章制度如不符合国家的相关规定，则可能被仲裁机构认定为无效。例如，1995年，某高校依据校内制定的规定，对某教职工按自动离职处理。该人员随后向法院提起诉讼，法院经审理后认为学校管理规定政策依据不足，对于职工不宜作自动离职处理。之后，以法院调解下，处理决定被撤销。
　　（3）处理程序风险评估
　　根据劳人干函[1983]101号、国发[1986]73号、人调发[1990]19号文件可知，自动离职处理的程序要求较为严格。单位在作出处理前应对人员进行批评教育或者动员返回，只有在批评教育无效、拒不返回的情况下，单位才可以作出自动离职处理。《人事争议处理规定》第二十三条第二款的规定，＂用人单位作出解除人事关系和不同意工作人员要求辞职或终止聘任（用）合同引发的人事争议，由用人单位负责举证。＂在实践中，如单位不能举证证明已对教职工进行了批评教育，则可能面临不利的裁决结果。
　　例如，X高校近年处理的一起＂自动离职＂人员人事争议中，仲裁员要求学校举证证明当年处理前曾对该人员进行了批评教育。由于处理年代较为久远，学校无法提供完整的证明材料。仲裁员在审核材料后表示学校自动离职处理程序存在瑕疵，裁决结果将对学校不利，建议调解解决。之后，学校与该＂自动离职＂人员调解解决。
　　（4）处理决定送达风险评估
　　按照法律法规的规定，处理决定需送达本人才能生效。现行法律法规对于单位如何送达处理决定没有详细规定。实践中一般是参照原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）规定的程序进行审核。该文件规定，＂企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。＂
　　当年，大多数＂自动离职＂人员早已与单位断绝了联系，单位进行直接送达或邮寄送达存在重重障碍，因此绝大多数采取了在报纸上刊登通告的送达方式。如仲裁机构在审核送达程序时，严格按照文件规定要求单位证明直接送达、邮寄送达存在客观障碍，则学校很有可能因举证不能而面临处理决定无效的风险。
　　3.风险控制及防范体系构建
　　以上对＂自动离职＂人员可能存在的风险及对可能出现风险的要素进行了定性评估。本文认为，风险控制可以从以下方面着手：保留仲裁时效起算证明材料；利用＂两不找＂等现有法律法规的规定进行调解。此外，本文认为，高校在未来人事管理工作中应构建更为完善的管理流程，防范自动离职风险的发生。endprint
　　（1）风险控制
　　第一，保留仲裁时效起算证明材料。《人事争议处理规定》规定仲裁时效从当事人知道或应当知道其权利受到侵害之日开始计算。因此，确定仲裁时效起算点的重要环节在于证明＂自动离职＂人员知晓其被处理的时间。
　　在实际工作中，建议可运用信访渠道，采取让＂自动离职＂人员提交详细书面申诉材料的方式注明以往被处理经过。注意材料中关于知晓被自动离职处理的表述内容。这类材料可以作为＂自动离职＂人员知晓其处理时间的依据。在＂自动离职＂人员申请仲裁时，学校可以以仲裁请求超过时效进行抗辩。
　　第二，利用＂兩不找＂等相关规定进行调解。2009年，北京市高级人民法院民一庭下发了《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会研讨会会议纪要》，其中第14条规定，＂劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方‘长期两不找，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民法院经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。＂
　　该条规定应是从公平角度出发，对用人单位作出合理的保护。在实际工作中，可利用关于＂两不找＂的规定保护单位的合法权益。当＂自动离职＂人员提出补发当年工资、缴纳社会保险等诉求时，单位可以以其长期未提供劳动，属于＂两不找＂情况为理由进行抗辩。
　　此外，单位可充分利用属地现有的社保政策规定与＂自动离职＂人员进行调解，既维护单位利益，也适当保障＂自动离职＂人员的生活。一些＂自动离职＂人员回校工作、办理校内退休手续等诉求对于单位来讲是不可接受的；但另—方面，单位可充分利用属地的社保政策协助＂自动离职＂人员解除养老的后顾之忧。例如北京市劳动和社会保障局于2005年发布《关于超过国家规定劳动年龄的本市城镇人员社会保险有关问题的处理办法》（京劳社养发[2005]111号），规定在劳动年龄内与原用人单位已经不存在事实劳动或工作关系的人员可按规定程序申请补缴基本养老保险费和基本医疗保险费，从而解决老有所养、病有所医问题。高校可与＂自动离职＂人员进行协商，让＂自动离职＂人员根据相关规定在校外社保机构办理养老保险手续，相关费用和档案材料可在维护学校合法权益的前提下与＂自动离职＂人员进行协商。
　　（2）离职人员防控体系构建——对未来工作的设想
　　本文虽然主要对已有的＂自动离职＂人员风险进行研究，但风险管理思路可以在离职管理工作中推广，预防未来出现的风险。随着高校人事制度改革的深入，人员流动将更加频繁，对离职管理工作提出更高要求，为防患于未然，应构建离职工作防控体系。具体思路如下：
　　第一，以《事业单位人事管理条例》为基础，更新政策体系，使对教职工的处理合法有效。以往人事管理基本上是以人事部等部委的规章为依据。这些规章立法出台时间较早，立法层次较低，并且还存在前后规定不完全一致的情况，不能很好地适应现时管理工作的需要。
　　2014年，国务院出台《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号），使事业单位人事管理有了层次较高的法规依据。因此，可对现行人事管理的政策体系进行更新，按照循序渐进的工作思路，继续推行聘用制管理，将全部工作人员纳入聘用合同管理范围。在此基础上，逐步减少原有部门规章的使用，以实现政策体系的平稳过渡。
　　第二，入职时严把合同签订关，采集教职工的详细家庭通讯信息，为送达做准备。以往在进行处理决定送达时，由于无法获得教职工详细家庭住址而使直接送达或邮寄送达存在障碍。按照现行规定，直接送达或邮寄送达是公告送达的前置步骤，没有积极进行直接送达或邮寄送达会降低使公告送达的效力。因此，建议教职工办理入职时，要求其在聘用合同中填写详细、准确的家庭地址以及联系电话并确认所填写内容有效。通过收集有效的通讯地址信息，使未来文书送达工作将更加有效。
　　第三，完善催告、考勤工作。以院、系等基层单位为主体，完善催告制度和考勤制度。当教职工出现擅自离职的情况时，通过书面催告的方式对其进行批评教育，要求其限期返回工作岗位并告知逾期的后果；同时，及时记录考勤情况，作为将来仲裁或诉讼时的依据。
　　第四，完善工资、社保管理等工作。以是否提供劳动作为工资、社保管理的依据。教职工离职时明确其最后工作日或不再提供劳动的准确日期，以便确定工资发放和社保缴纳的截止日期，及时办理停薪和停缴保险的手续。
　　第五，妥善保存工作资料。仲裁、诉讼中，充分、有效的举证是维护学校合法权益的重要基础。日常管理工作中形成的签收本、通知、合同等都可能成为证明学校合法主张的证据。这就要求在日常管理工作中建立细致的工作资料保管制度，定期对工作资料进行整理、立卷，对于教职工签收的材料要妥善保管，以便为将来可能出现的诉讼提出充分证据。