关于民办高校人事制度改革的研究与思考

　　摘要：我国民办高校从崛起到今天，经过近20年的发展，已进入到提高办学质量、增强办学实力的内涵发展时期。民办高校必须深化人事制度改革，建立健全民办高校内部管理机制，才能更好地响应国家高等教育改革精神，推进高校＂双一流＂建设战略进程。本文针对目前民办高校人事管理的现状和存在的问题展开研究与思考，对深化民办高校人事制度改革提出相应的解决思路与对策。
　　关键词：民办高校 人力资源管理 人事制度改革
　　我国民办高等教育自20世纪90年代末开始创建以来，经过近20年的探索和努力，已实现了跨越式发展。大多数民办高校开始形成各自的办学模式和特色，并进入提高办学质量和增强办学实力的内涵发展时期。随着国家高等教育改革的推进，以及高校＂双一流＂建设战略的启动，民办高校将面临将更加严峻的考验和挑战。
　　一直以来，高校内部管理体制改革就是个复杂、艰巨的系统工程，而人事制度又是改革中最坚固的＂堡垒＂。由于受到办学背景、办学条件，以及教职工思想观念等因素的影响，民办高校人事制度改革更是受到不同程度的制约，也存在着不少的问题。民办高校要在21世纪的激烈竞争中保持旺盛的生命力，必须找准存在的问题与弊端，不断深化人事制度改革，从多方面调动教职工的积极性和创造性，才能把民办高校的人事管理工作推向一个新的台阶，为民办高校可持续发展提供制度保证。
　　一、民办高校人事管理的内容
　　民办高校的人事管理是指通过制定和完善与民办高校实施管理有关的人事制度，运用现代的管理理念、科学的管理方法，对人事工作进行有效的规划、组织、指导和协调等多种管理活动。民办高校的人事管理主要包括制定内部人事管理的规章制度、建立＂选、育、用、留＂的人才体系，健全和完善引导教职工成长的激励机制等等。民办高校人事管理的水平，对民办高校教学、科研以及各项管理工作的开展、推进以及深入具有深远的意义。
　　1.人事管理是民办高校管理工作的核心
　　民办高校的教学、科研以及管理方面的具体工作都需要人去完成。各项工作的相互协调与发展，取决于从事这些工作的人的整体素质，取决于人和人、人和事以及事和事之间是否和谐，即取决于人事关系的协调程度。只有良好的人事管理，才会有良好的教学、科研以及各项管理活动。民办高校人事管理的质量，在一定程度上决定着民办高校的发展和教育质量的高低。
　　2.人事管理使民办高校各方面的管理工作形成有机整体
　　民办高校的人事管理承担着教职工录用、调配、任免、待遇、考核、培养、发展等关系到民办高校内部各项管理工作有效开展的人事工作，这些人事工作促使着民办高校内部各项管理活动相互联系、相互依赖。一方面人事工作的有效推动促进了各项管理活动的开展，另一方面各项管理工作的不断深入又会对人事管理提出更高、更深层次的要求。人事管理和其他管理活动只有形成良性互动，方能促成高质量的教学，从而培养出高素质、开拓创新的人才，才能在未来竞争中占有一席之地。岗位与岗位之间、岗位与部门之间只有通过科学的人事管理才能使民办高校管理形成＂1+1>2＂的倍增效应。
　　3.人事管理直接影响教职工的积极性和创造性
　　现代的人力资源管理理念、科学的人事管理体系、合理的用人制度和完善的激励机制不仅直接影响教职工积极性和创造性，也是提高民办高校办学质量与办学效益的关键。民办高校的发展定位、办学模式、学科专业建设等战略决策，也都需要在人事管理制度中予以引导、强化和全面落实。
　　二、民办高校人事管理的现状、问题和分析
　　1.现代的人力资源管理理念比较薄弱
　　传统的人事管理以＂事＂为中心，主要包括人事档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等静态的事务性工作。现代人力资源管理则是以＂人＂为中心，将人作为一种重要资源，通过开发人的潜能、激发人的活力，使员工积极、主动、创造性地开展工作，为企业的战略发展提供科学的动态管理。
　　随着人力资源管理理论的发展和在现代企业管理中取得的巨大成功，民辦高校也感受到人力资源管理对学校的重要作用。但由于较封闭的环境、重教学轻管理的陈旧观念、长期以来形成的工作习惯，以及民办高校积淀不足的特殊背景等等，民办高校的现代人力资源管理理念普遍不足，不能深入理解现代人力资源管理对其他各项管理工作带来的推动和引导作用，以至于对一些人事管理制度响应和支持的力度达不至Ⅱ理想的效果，这对民办高校人事制度的深入推动带来一定的难度。
　　2.缺乏科学的岗位管理
　　由于办学体制的特殊性，民办高校办学初期的教职工队伍充分利用了各种社会资源，人员构成较为复杂，专业化水平参差不齐，非常不利于民办高校的发展。尽管办学以来民办高校在各项人事管理工作方面不断努力，初步建立起一支符合自身办学需要、相对稳定的人才队伍，但是必须看到，民办高校在岗位管理工作方面还存在诸多问题，直接影响民办高校的未来发展。
　　（1）岗位设置不尽科学
　　由于特殊的办学背景，加上建校时间短，缺少系统成熟的管理经验，因此，民办高校在岗位管理中一般存在几种误区：有的过分强调人员编制，一味地精简人员，以至于一职多能，工作人员只能埋头完成事务性工作，同时因精力有限，分身乏术，无暇对工作进行深入的思考；有的存在因人设岗的现象，结果组织架构臃肿，人员工作量不满，导致工作效率低下，人浮于事的情况较为普遍；有的进行了岗位设置，但岗位设置长时间一成不变，不能随着民办高校的发展进行动态调整，以至于发展所带来的新的工作任务无法在岗位设置上得以实现，最终导致职能重叠，职责交叉。
　　由于缺乏科学的管理理念，未能做到科学的岗位分析，导致岗位设置的不合理、不科学，不仅会造成人力成本的浪费，更重要的会造成职能不清晰、职责不明确，势必阻碍民办高校的长期发展。
　　（2）人才队伍青黄不接，岗位结构有待优化endprint
　　由于受到事业编制、待遇、政策等因素影响，民办高校长期以来很难吸引优秀中年人才加盟，加上民办高校初创期人力资源管理制度尚不健全，往往忽视人才培养，同时人才能力提升和教职工的个人成长需要依靠较长时间以及经验的积累，而民办高校的迅猛发展也没能为人才的成长预留充足的时间。可以看到，无论是师资队伍或是管理队伍，目前民办高校核心人才多为已退休的公办高校或业界的专业或管理人才，中层和初级人才多为年轻人，教职工年龄两级分化较为明显，人才队伍整体上是老的老，小的小，中间力量缺乏。青黄不接的人才队伍结构已成为制约民办高校进一步发展的瓶颈。
　　（3）岗位聘任机制存在弊端
　　民办高校一般采用合同制管理和职务职称聘任两种管理模式并行的方式。随着民办高校的不断发展，人事部门在岗位管理和人员聘任方面也将面临新的挑战。
　　首先，在新的发展时期对劳动合同管理提出了更高的要求。民办高校和公办高校不同，教职工没有编制，教职工和民办高校签订劳动合同，以约束双方的劳动关系。由于民办高校教职工相对稳定，越来越多的教职工开始签订无固定期限劳动合同。如果签订固定期限劳动合同期间可以通过合同期考核对教职工进行管理和约束的话，那么这个办法对签订无固定期限的教职工来讲已经不再适用，就需要有更加规范的机制提升人事管理水平和管理效果。
　　其次，虽然很多民办高校提出评聘分离，但是在职称聘任时却很难推行。评上了就必须聘，即使有的学校实行了聘任制，但实际上却有名无实，成了百分之百的聘任，偶然有个别不想聘的，领导为息事宁人或不得罪人，最终还是聘任了事。高职低聘、低职高聘常常成为纸上谈兵，难以落实。
　　最后，干部职务能上不能下的情况也很突出。由于民办高校在干部聘任管理制度方面尚不完善，在干部管理上缺乏成熟、科学且便于操作的考核办法，不能对干部德、能、勤、绩作出公正、准确的评价，因此，民办高校存在干部职务终身制的隐患。干部职务能上能下问题如果不能彻底解决，将会成为调动管理干部積极性和主动性，提升管理队伍的综合素质和管理能力的一大障碍。
　　3.激励机制有待进一步完善
　　任何激励机制如果脱离一个客观公平的考核评价体系，它的激励效果就会收到严重影响。由于教育工作的特殊性，民办高校一般采用分类管理，考核评估较为复杂，特别是有的岗位工作难以量化，考核指标较难做到科学和易于操作，也为考核评估体系的设计带来一定的困难。
　　薪酬激励是最基本的激励方式，薪酬的激励作用既包含物质上的公平，又包含精神上的鼓励。绝大部分民办高校建校初期的薪酬体系参考早期公办高校，师资队伍和管理队伍分别执行教师系列和行政系列的薪酬制度。虽然民办高校希望通过创新改善早期公办高校薪酬制度结构复杂、功能性差的状况，但由于研究不深人、时机不成熟、改革力度不够等原因，大多数民办高校的薪酬制度改革未能全面推行。最突出的就是教师岗位可以通过职称晋升实现薪酬提升，而管理岗位却因为高级职务职数的限制，无法满足个人的职业发展需求，从而造成管理骨干流失，或产生职业倦怠的现象。
　　一个成熟的薪酬激励体系，可以体现薪酬和考核制度的指导性、激励性、战略性，充分发挥薪酬激励机制的管理作用，不断推动教职工成长和民办高校的发展。因此如何完善薪酬激励体系，是值得民办高校长期探索和研究的课题。
　　4.人才培养机制有待进一步开拓和创新
　　民办高校可以通过选派教职工参加主管部门组织的学习班、专题培训班、培优项目等渠道和方式，开展人才队伍的培训培养工作，这些培训对开阔教职工的视野和思路，提高教职工的理论水平、专业知识和能力都发挥了一定作用。但民办高校在人才引进和培养方面长期存在资源匮乏、平台低、经费不足的问题，而且，由于政策和环境的影响，这个问题短时间内难以解决。
　　人才队伍建设是民办高校谋求发展的重中之重，仅仅依赖主管部门的＂施舍＂是远远不够的，必须制定完整的教育培训规划，根据岗位分级分类设计培训方案。只有主动开拓，通过系统化的培训，才能调动广大教职工的学习积极性和主动性，满足民办高校改革发展的需要。
　　三、民办高校人事制度改革的理性思考
　　1.民办高校人事制度改革是深化高校改革的需要
　　党和国家把教育摆在优先发展的地位，大力推进科教兴国战略，对高等教育提出了新的更高的要求，也为民办高校带来了新的机遇和挑战。高等教育要适应形势发展的要求，全面改革是必由之路，加快人事制度改革是民办高校内部管理体制改革关键的一步。
　　民办高校的人事制度改革要适应民办高校进一步发展，必须进行具有突破性的，甚至可以说是彻底的改革，激活用人机制，合理配置人力资源。但是，具体的操作模式仍需根据各民办高校的不同情况加以完善，从而构建起民办高校人事管理制度的新模式。
　　2.民办高校人事制度改革的目的在于开发和利用人才资源
　　随着我国社会经济的发展，高校已成为社会生产力和生产关系的重要因素，以及国家创新体系和科教兴国的主力军，民办高校和公办高校一样担负着人才培养、科学研究和社会服务的任务，同样的，民办高校还面临着自主招生、自主管理与双向选择的压力，需要努力开拓自我生存与发展的机会。因此，民办高校人力资源的状况和使用效益，不仅关系到民办高校的实力与发展潜力，也关系到我国高层次人才资源的培养与利用，关系到国家和社会的进步与发展。通过人事制度改革，更好地对民办高校的人力资源进行开发与管理是一个必须高度重视的话题。
　　3.高校人事制度改革的核心在于完善用人机制与激励机制
　　为了适应我国高等教育改革和发展的要求，民办高校迫切需要加快人事制度改革的步伐，建立适应社会主义市场经济和符合高等教育发展规律的高等学校人事管理制度。就民办高校内部而言，人事制度改革的核心内容有两个方面：一是用人机制。民办高校需要强化竞争机制，按照＂按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理＂的原则，在教职工中全面推行聘任制；二是激励机制。民办高校需要进一步完善薪酬和考核评价体系制度，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和向重点岗位倾斜的激励机制，努力实现＂一流人才，一流业绩，一流报酬＂。endprint
　　四、民办高校人事制度改革的基本思路和措施
　　民办高校内部人事制度改革，必须以充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，努力建设具有良好的政治素质、水平较高、能力较强、结构合理、相对稳定的人才队伍为目标，全面提高民办高校办学的社会效益和经济效益，为民办高校的持续性发展保驾护航。
　　民办高校必须全面认识构建新的人事管理模式的必要性，从工作分析、岗位设置、岗位聘任、考核评价体系、薪酬激励机制、人才培养等不同角度进行全面改革。
　　1.推进机构改革，科学实施工作分析，合理进行岗位设置
　　以学校发展战略为中心进行工作分析是机构改革的首要任务，科学的工作分析是人力资源管理工作的基础和核心。通过工作分析不仅可以为人员的聘任和选拔提供标准，为人员的培训和开发提供依据，为科学的绩效管理提供帮助，更为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，工作分析对人力资源开发和管理活动具有举足轻重的影响。
　　民办高校经过近20年的发展，办学定位逐渐清晰，管理模式不断创新，校园文化慢慢积累，大学精神也逐步创立，但由于积淀还不够丰富，民办高校仍然还处在发展期。和众多的企业一样，民办高校的发展战略必然要随着不同的发展时期和发展的不同阶段进行调整，进一步明确赋予自己的组织职能和追求的社会价值目标。随着发展战略的动态调整，新的工作不断产生，旧的工作也要重新设计，面对不断完善和优化的工作任务，对民办高校来说，科学的工作分析至关重要。
　　科学合理的岗位设置是工作分析的内在要求和必然结果，也是有效实施岗位管理的前提条件。民办高校必须依据学校的总体发展战略进行细致的工作分析，在依据工作任务的性质完成工作职能划分的基础上，再根据工作任务的复杂程度、工作量的多少以及工作任务的质量要求进行合理分工，明确岗位职责和具体的任职资格要求，同时合理设置岗位数量，真正实现＂权责明确、分工合理、结构优化、精简高效＂的科學的岗位设置。
　　2.全面推行教职工聘任制
　　合理开发和管理人力资源，是人才效益发挥的关键。高等教育只有将人才的合理使用与科学管理有机结合，才能更好地促进人才的迅速成长，发挥教育对社会经济发展的积极作用。积极推行教职工聘任制，是合理使用和科学管理人才，打破评聘不能分离、干部能上不能下的弊端的重要措施。
　　由于民办高校现有的人才特点和特殊的办学性质，民办高校实施聘任制包含以下工作内容：
　　第一，确定岗位编制。以工作分析为依据，根据学科专业建设和管理工作需要，明确师资队伍和管理队伍各类各级人员的比例或职数，坚持按需设岗，科学设岗。
　　第二，坚持公平原则。向全体教职工公布岗位，公开竞聘，民主测评，根据平时的工作表现、专业能力和业务水平，择优聘任，勇于打破论资排辈观念，实行高职低聘，低职高聘。
　　第三，鼓励人才流动。鼓励部门之间、高校与社会之间的人才交流，体现人才的合理配置和优势互补，重点做好落聘人员的管理。
　　第四，坚持合法原则。民办高校必须在遵循合同管理的前提下推行聘任制，实行聘期管理，既保障教职工的权益，又维护学校的利益，为人才构建良好的人文环境。
　　3.完善考核评价体系，增强团队活力
　　考核评价体系是体现公平的重要手段，是激励机制的核心内容，考核评价结果更是为教职工聘任、续聘、晋升、培训、培养、薪酬激励提供了科学依据。完善考核评价体系不仅是民办高校人事制度改革的关键任务，也是增强教职工积极性和创造性、建设素质优良、结构合理、作风良好、富有活力的人才队伍的有效举措，
　　针对民办高校教职工岗位多、管理模式复杂的特点，考核评价体系的设计应注意以下几个方面：
　　（1）坚持分类考核
　　民办高校教职工一般包括教师、辅导员、教秘、教辅、管理干部、一般管理人员、工勤等多种岗位，因为不同岗位的工作任务不同、责任不同，工作目标也必定不同，因此需要分别制定考核评价指标，并采取合适的方式进行。
　　（2）坚持定量和定性相结合
　　考核标准是对教职工进行客观评价的工具，一般围绕＂德、能、勤、绩＂4个方面制定考核指标，定量和定性相结合是较为理想的考核指标体系。
　　在民办高校诸多岗位中，教师岗位的教学、科研工作，辅导员岗位的学生管理工作，以及部分工勤岗位的工作，很多是有工作量要求的，因此这些岗位关键考核指标的设计可以以定量考核为主。但对其他管理岗位来说，由于行政管理工作没有固定的工作量，而且行政管理工作也难以用数字衡量，因此，在行政管理岗位考核指标的设计中，应尽可能地设计量化指标，对于需要考察但确实无法直接量化的胜任能力，可以用该能力对应的工作过程或结果为考核对象，从而使量化指标更加真实客观。对于不可避免的定性指标必须要紧紧围绕各管理岗位所必需的岗位胜任能力进行细致、详尽的描述，充分引导考核人员客观、全面的对被考核人员作出评价。
　　（3）充分尊重民意
　　民办高校各类岗位之间都有密不可分的联系，因此360°考核是教职工较为理想的考核方式。考核中应当充分考虑领导、同事和下属的评价，并尊重管理部门和服务对象的意见。
　　由于不同岗位工作任务不同，因此需要分类设计考核指标，确保每一项考核指标都和考核对象的岗位职责、工作任务、工作标准或岗位胜任能力相吻合；同时，由于不同人员对考核对象的了解和工作接触程度不同，对考核本身的理解和认知也不相同，因此一方面需要分级设计考核指标，保证考核人员能够对每一项考核指标进行有效评价，另一方面，要谨慎设计考核权重，避免因评价不合理造成考核结果的不公平。
　　（4）重视绩效面谈
　　绩效面谈是考核体系必不可少的一个环节，这项工作，既是本次考核工作的结束，也是下次考核工作的起点。通过绩效面谈，使每位教职工更加充分地了解自己，以便于在今后的工作中扬长避短，从而激励教职工不断学习、不断进步、不断成长。endprint
　　4.健全和创新激励机制
　　任何一种考核都不应当只以考核为目的，只有把考核结果科学、合理的加以运用，才能起到真正的激励作用。只有对考核成绩优异、工作卓有成效的教职工给予一定的奖励，对工作表现不佳、考核结果差的教职工给予批评或处罚，奖罚分明，才能逐步形成职务职称能上能下、待遇能高能低、工作积极向上的良好工作氛围。
　　薪酬之所以成为最常用的激励机制，就是因为可以充分通过考核结果的运用，将职务、职称、晋级、晋升等职业成长和薪酬紧密联系起来，引导员工积极努力，奋发向上。随着高校去行政化改革的不断推进，政府、高校日趋重视管理队伍在高校建设中的重要作用，促进高校内部的组织变革和制度创新，部分公办高校已逐步推行＂教育职员制＂，使管理队伍薪酬结构趋近科学合理。通过实施职员制，打破了管理队伍原有的职务划分，拓宽了管理人员的职业发展通道，使优秀职员得到公平晋升的机会，薪酬待遇也得到改善，从而更好地调动管理队伍的积极性和创造性，促进了学校和个人共同发展。实施管理队伍职员制必将成为推动民办高校人事制度改革，实现战略发展的重大举措。
　　薪资激励只是激励机制中最基本的一种方式。如果＂事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人＂是人才竞争中留住人才的4种方式，那么，从事业、待遇、感情、环境这4个方面着手，不断从理论和实践上研究和探索，健全和创新既顺应时代发展要求，又符合国情、校情的激励机制将任重道远而又意义重大。
　　5.完善人才引進和培养机制
　　人才引进是民办高校人才队伍建设的核心工作之一。民办高校必须克服资金有限的困难，制定切合实际的人才政策，解决待遇和经费的瓶颈，为学科专业建设引进有影响的学术带头人和有潜力成为学术带头人的优秀青年人才，为管理队伍建设引进管理经验丰富、能够有效开展各项管理工作的核心人才。
　　在引进人才的同时，民办高校也不能忽略已有人才的培养。一方面，民办高校要搭建人才发展通道，引导教职工持续学习、系统思考，提高专业理论水平和业务能力；另一方面，要组织和创造人才培养的活动和项目，为教职工提供学习的平台和机会，帮助教职工提高专业素质和业务水平，实现职业成长。
　　通过完善人才引进和培养机制，逐步构建民办高校教职工学习和研究的载体，不仅为民办高校不断补充教学、科研和管理需要的优秀人才，更是为民办高校的持续发展积累了源源不断的动力。
　　综上所述，我国高校的国际竞争力仍然差强人意，民办高校在中国高等教育中取得一席之地更是任重而道远。人事制度改革是深化高等教育改革中的一项重要内容，也是民办高校实现内涵建设和可持续发展的必经之路。对于年轻的民办高校来说，管理经验需要不断地沉淀和积累，民办高校的人事制度改革也值得广大关心民办高等教育的专家和有识之士努力探索和实践。本文通过对民办高校人事管理的现状和存在的问题进行分析和思考，对民办高校人事制度改革提出了一些粗浅的看法和建议，请有识人士和专家学者不吝批评指正。