年终福利曲径通幽

　　年终福利作为公司对员工辛勤工作的鼓励，近年来成为企业工作的重中之重。福利发放让上下满意皆大欢喜者有之，但发了福利闹出矛盾导致曲终人散人才流失者亦不少。可见，小小的福利，实乃大大的难题!
　　如何让有限的福利费用发挥最大的价值，充分调动员工的积极性，使团队更加和谐强劲，而不至于花钱招灾赔了夫人又折兵，这成了HR才下眉头却上心头的难题。
　　不过，从采访的专家、高管们各种五花八门的妙招中，我们发现了一个共性：只有符合员工实际需求的福利才能达到曲径通幽的好效果。
　　李立成：企业老板最头痛的就是年终福利了，往往企业花了很多钱却不讨员工的一句好。所谓众口难调，每个人的期望值以及对年终福利的理解都不一样。年终褔利有很多种，比较常见的，如发放本企业或超市的购物券、年终奖金、安排大家健康体检或者是旅游等等，企业根据自身的情况，发一些土特产或者年货也是常有的事。另外比如温州的一家鞋企，在去年年底的时候，生产一线的员工都快放假了，因为是春运高峰，车票非常难买，很多员工都提前就去排队订票，就在这时，厂里马上召开领导会议，针对员工返乡的事情做出批示，今年春节将公司用车送员工回家过年，另外，分别由四位领导班子组成的慰问小组，带上慰问品，随车前往员工家里，对员工家人进行节日慰问。于是，马上在公司内部、生产车间的宣传栏里张贴告示。消息一出，更是员工士气大震。当年，在员工的家乡传遍了说某某公司老板送员工回家过年等等。今年一开年，以前这个时候是工厂里招工最难的时候，但今年却大不一样，去年的员工全部按时到岗，另外还带了很多的老乡、好朋友来应征。我想，为什么会这样，大家一定能想象的到。其实，这何常不是一种很好的年终福利呢。
　　吉雷：说到福利的具体内容，不得不提弹性福利。弹性福利以其组合的多样性赢得了学术界和员工的广泛推崇，然而，弹性福利制度却也存在先天性缺陷，即设计过程比较繁琐，只适用于员工规模较大的企业(因为小企业一旦采取弹性福利制度，就会丧失＂集中采购＂的议价能力)，管理与维护成本比较高，等等。正因为如此，目前推行弹性福利的企业尤其是中小企业，其实并不多见，现金福利和非现金福利仍然是绝大多数公司的选择。
　　对于年终福利而言，大部分企业主要采取的是非现金福利方式，比如年货、服装，也有部分企业还在此之外会增加一些现金福利，如购物卡、春节红包。其实，这些大多属于传统型福利项目，缺乏新意，员工每年年终获得的福利都是一样的，往往会降低激励的效果。很多情况下，HR如果为员工提供一些＂惊喜＂的福利项目，往往能收到出其不意的效果!比如，以前每年都是发年货的公司，突然在某一年向员工提供了商业性的健康保险，或者是发放一些适用于普通家庭的健身设备，如一副高档羽毛球拍、一张健身卡，等等。
　　公司提供福利的目的是对员工形成一定的激励。既然是激励，就应该以满足员工的需要为前提，如果公司发放的福利是员工所不需要的，那么就无法起到激励的效果，这样的年终福利就是失败的!根据《第一财经周刊》2008年底对111家大公司的调查统计来看，在让公司人最感到贴心的福利调查中，旅游的票数遥遥领先。除旅游之外，普遍受到公司人青睐的福利方式包括假期、蛋糕、鲜花、红包等，还有购物卡以及电影票。而这些福利项目当中，很多企业是没有采用的，可见，企业和员工在福利项目上的存在结构性偏差。企业的年终福利如果真的想做到大部分员工满意，还需要对员工的需求做深入的调研与分析。
　　高静：我们会发放一些年节物品给员工，因为员工都是年轻人，代他们采购一些可以带回家孝敬父母的物品。还有一些补充性的商业保险、培训机会提供给员工。
　　春节对中国人的重要性在一定程度上导致大家十分关注年终福利，很多人期待着年终福利可以帮助他们度过一个快乐详和的春节。所以年终福利因为员工的关注性也让很多的HR至为关注。事实上，年终奖与年终福利运用好的话，会变成HR手中调节员工流动性、保证员工稳定性、提高员工满意度的非常棒的工具。
　　福利可以作为企业与员工之间情感调节的工具，更为重要的是，福利可以作为企业与员工家属之间联系的一种纽带。有一名刚参加工作不久的员工跟我讲：＂今年单位过年发了很多东西，我给在外地的家人打电话，让有车来我这里时捎回家去，家里人很高兴，爸妈还拿着我捎回去的东西送人，我觉得很有面子。＂事实上，他们公司行政人员告诉我每名员工的年终福利发放的预算不超过两百元。不管是大企业还是中小企业，人员稳定性与归属感是企业领导最希望做到的事情。福利可以说是一种很好的方法。
　　刘秋华：中国人亲情意识较浓厚，归属感很强，需要有一个家的感觉。比如有个企业是服务行业，公司服务员年底加班不能回家过年，这个企业别出心裁，将他们的父母接到北京组织了三日游并举行了联欢晚会。他们很多是在乡间劳作的父母第一次到北京，而且还看到了他们的子女在台上精彩的表演，非常感动，当然也在员工中起到了很好的激励效果。还比如在我服务过的企业也包括我的公司，除了社会基础保险之外公司还提供医疗保障基金，除养老保险基金外公司根据服务年限提供一笔可观的退休金等，由公司税后利润中按一定比例提取。实际上只有解决了员工的后顾之忧，他才能更好的工作。我们现在借鉴的多是西方国家的经验，像松下、丰田等的福利制度我们也可以借鉴。
　　李立成：我们国家规定的＂五险一金＂以外，企业自己制定的个性化非现金福利称为＂软福利＂。＂软福利＂的最大特点，在于以协调员工的生活、身心与工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。此类＂软福利＂虽不见钱不见物，有的并不起眼，但这种＂非钱非物＂的员工福利，却有其特殊的魅力。软福利的形式可以多种多样，但前提是必须是大部分员工都很乐意的项目或活动!只有这样才会更受欢迎。今年7月份，一位在杭州某上市公司任高管的朋友打来电话，说他公司里刚好一批定单完成，大家可以轻松轻松了，公司里想安排大家去三亚旅游，来回双飞共4天。当征求意见书下发之后，大部分员工非常开心，但也有少数员工议论说，还不如把旅游的钱折算成人民币分给我们，等等，各种意见都有。他问有没有好的解决办法。我建议他做个折中处理，跟员工做好充分的沟通，讲讲公司的用意何在。这次因为大部分员工还是愿意去的，就按计划去三亚，对那小部分不想去的员工，就按他们的意思发给现金。经过协商，本次活动得以圆满解决。
　　另外，目前我们国家的福利体制还不健全，而且员工在对福利的概念还没有普及，企业员工目前主要追求的是工资。所以企业要利用各种机会不断的给员工灌输企业的福利政策及相关的法律规定等等，让福利知识深入每个员工的心里，并且让员工对福利有个清楚的认知与对企业这种发放方式有深刻的了解。
　　高静：福利发放一般不会有太棘手的问题，更重要的是如何将发放的福利发挥最大化的价值。如果将福利看作是企业对员工的一种关注、关怀，并很好的应用，就不会要去平衡各群体的利益关系了，而这种各群体的利益关系冲突会在年终考评与年终奖金中体现得非常突出。
　　年终福利发放中有很多小的问题，但是却必须引起注意。往往细节会影响员工的满意度。举几个简单的例子，比如有一些公司发放购物卡，但是因为行政部门工作人员个人的原因，发放的购物卡离几乎所有员工家都非常远，购物非常不方便，员工怨声很大；有一些公司发放的福利员工根本用不上或不喜欢，有个公司因为老板非常喜欢一款做直销的清洁用品，就屡次发放，费用很高，但员工很不买账。总之，发放福利要真正从员工的需求入手，可以采用多种福利发放的方式，现在比较流行的＂弹性福利＂是可参考选用的一种方法。
　　马宇文：年终福利是在常规薪酬之外的一种补贴待遇，给大家一个安慰鼓励，给大家一个＂没有辛劳也有苦劳＂的＂苦劳＂钱，再一个就是对企业文化的认同感，比如说培训、旅游、拓展训练、年会都是认同感，主要就是这方面吧。其实薪酬是员工最关注的，这也是福利实施的意义的体现。这种＂软福利＂就是要给大家一种归属感和认同感。如果从金额的角度来看，公司年初就要把这些福利计划纳入薪酬总额的预算里面，建议＂软福利＂的比重不超过5％，因为软福利激励性较少，更多的是从企业文化认同的角度给大家的待遇，给大家一个年终的鼓励和安慰。
　　年终福利在各类企业的做法比较多，除了年终奖之外，还有过节费、旅游、培训、住房补助等多种形式。其中年终奖最好和工作业绩、整个年度的工作情况挂钩，有一个合理的发放确保其激励性。除年终奖外，其它额外的年终福利更多的还是普惠制，是都应该享受到的，而且也最好不要按层次或职务高低区别对待，像有些企业在组织旅游的时候高层去好地方，中层去一般地方，还有的企业给大家安排体检也分开，高管和普通职员的差别对待，容易导致普通员工的不满。但也可以分门别类来看，比如年终奖一定要根据业绩不同而有所差别，安排培训根据每个人需要接受的培训内容不同也是可以有差别的，是可以接受的。但比如旅游，高层出国旅游，中层在国内旅游，这种差别最终对员工心理上的影响还是比较大的。像过节费之类的还是差别性越小越好，因为它是明的不是暗的，在公开的、明面的一定要尽量公平。
　　一般来说企业信息和员工信息是不对称的，企业容易出现单方面实施福利计划的行为。因为个人的需求是不一致的，不可能说员工想要什么就给他。只能是从大家的共性的要求出发，要从企业的发展阶段、地域环境、行业等具体特点出发，要制定比较好的福利计划。作为人力资源管理者而言，就要站在比较高的层面来看待这个问题，福利计划的制定一方面要结合人力资源的现状，比如可以做一些满意度调查，看大家关注的方面有哪些，对哪些不满意，团队合作精神、凝聚力是否好，就此有针对性的制定一些和企业发展要求相结合的福利计划。比如湖北一个三级城市的酿酒企业，每年实现30％到40％的增长，已经成为行业领先企业。但矛盾在于人力资源跟不上企业发展速度和要求。员工主要来源于当地招聘或者自己培养，所以他们对于人才的关注点就是稳定性要强，在当地要有一个长期的发展。从这个角度出发，他们制定的福利计划就包括了解决员工房贷利息、解决员工的家属安置等等问题。所以对于不同类型、不同的阶段的企业还是要有所差别。
　　职场忠告
　　常见的＂变味＂福利
　　吉雷
　　舍本逐末，变相牺牲员工利益。有的企业连最基本的福利——法定社会保险都未足额缴纳或者甚至根本就不为员工缴纳任何社会保险，却借口通过增加福利的形式把这部分费用补偿给员工。从眼前来看，似乎员工是得到了＂实惠＂，但是，企业的这种做法实际上是以损害员工的长期利益为代价的。
　　截留月度薪酬，计作年终福利。根据财务管理相关规定，福利费用是在工资总额的一定比例范围内列支的，是在工资以外实际支付给职工的薪酬。因此，福利应该是和员工的月度薪酬相互独立的，如果以截留部分月度薪酬的方式来作为福利费用，实际上就是侵占了员工的正常利益，属于克扣工资的行为了。
　　发放福利的同时谋求个人利益。极个别企业福利规划人员在设计年终福利时，实际上不是在考虑员工的需要是什么，而是考虑通过福利采购这件事我自己能得到什么。于是，一些企业利用福利采购的机会收受回扣，或者是帮助私人朋友的公司销售产品。听说某公司年终福利中包含裤子1条，而且限男式，要求员工凭票到某服装店领取，据传，该服装店是某副总的小姨子开的，此款男裤滞销。
　　清理库存。有个别企业向员工发放的年终福利居然是长期积压、无法销售的产品，比如款式陈旧的服装、即将到期的食品、有瑕疵的日用品……
　　这样的年终福利与其发放还不如取消，否则，必将激起员工的反感。
　　名企案例
　　丰田：通过福利来留住员工
　　丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个＂薪酬文件团队信息库＂给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在＂薪酬文件库＂中。
　　丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。
　　丰田的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。
　　丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步丰富员工的生活，提高公司形象。
　　以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。
　　最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是12辆车。