敏捷绩效助推人企共赢

　　近年来，企业对绩效管理的重视程度不断增加。绩效也从对业绩结果的考核，进化到对绩效过程的管理及跟踪；从秋后算账，到过程纠偏，促进目标达成；从关注企业战略目标的达成，到关注个人成长，实现员企共赢。
　　绩效在不断变化，最终的方向其实就是逐步走向敏捷。敏捷绩效的核心就是聚焦业务痛点，聚焦持续绩效改进，要实现战略目标对齐、透明、聚焦，注重过程中的实时沟通与反馈，帮助员工成长、激发员工潜能，最终实现员工成功、企业成功的真正一体共赢。
　　绩效管理能够保障公司战略落地执行，使全员协调一致，保证产出，达成组织目标。随着企业组织形式及企业核心关注点的变化，绩效考核的方式也在不断创新，归根结底，都是希望绩效能够更敏捷，更紧跟业务的发展。现在常见的考核模式包括关键绩效指标（KPI）、双轨制、项目式等，这些考核模式各有什么特点，分别适合什么样的企业，又如何落地呢？ KPI考核
　　提到绩效考核，大家最先想到的就是KPI。KPI是确保企业层面的目标能够分解落实到每个员工，且能对每个员工的目标完成情况进行明确考核的工具。主要特点就是指标可衡量，结果导向，易于评估和操作，评估结果和绩效考核强相关。KPI考核的关键指标通常分为定性指标与定量指标。
　　对于定性指标的考核，为减少近因效应和主观评判，越来越多的企业会引入多角色考评，以及缩短考核周期的方式，让考核结果更加公平。
　　对于定量指标的考核，由于其强调用数据说话，所以更客观，更受到企业的青睐。但是在实际执行时，企业也会遇到数据收集难，数据核对难，统计周期长，费时费力等问题。
　　采用量化考核，应尽量用量化的数据、指标反映员工的工作业绩。这种考核方式非常适合应用于制造业、新型的电商行业、物流行业及销售领域。
　　●考核特点：量化考核用数字说话，减少了考评人的主观判定影响；评分结果也更能体现出客观、公平、公正；同时，减少了上下级间的管理矛盾，因此被不少企业所青睐。
　　●落地难点：各种业务数据收集困难。HR的整个数据收集与整理过程耗时长、易出错、推动难。
　　绩效结果运算费时费力。根据每类指标的衡量标准计算出指标得分，工作量大，对表格计算能力的要求高。
　　定量指标止步于绩效考核结果。进行奖金分配及结果排名后，易被束之高阁，量化数据难以被持续充分利用，无法进一步为企业优化业务、加强过程管理提供依据。
　　●落地方案：与业务系统集成，打通系统间壁垒。帮助企业搭建绩效指标库，并提供丰富的接口链接各个业务系统，将业务数据及时同步至业绩指标，大大降低了人工收集数据的成本及错误风险。
　　灵活的公式设置简化量化指标算分过程。集成公式计算引擎，可基于员工的任职记录、指标信息，集成的业务数据设置绩效结果计算公式，解决各种复杂场景的算分逻辑，一次设置公式，后续能快速完成复杂得分的运算。
　　数据报表，让成本易核算。以目标导向分析业务数据的达成情况，多维度进行分析，促进业务决策；按指标、周期、人员及绩效结果全方位了解员工的业绩情况，通过数据驱动人才决策。双规制考核
　　采用双轨制考核时，不仅考核业绩表现，同时还考核员工的价值观。其中典型的代表企业就是阿里巴巴。
　　●考核特点：随着新生代员工步入职场，越来越多的企业认识到，对于员工的评价，不能仅局限于业绩的完成情况，还需要考量员工的价值观，让员工能够真正融入公司，认可公司的文化，真正成为公司的一分子。因此，双轨制考核也正被越来越多的企业应用。
　　●落地难点：少有系统严格按照双轨制原则支持落地；业务成绩与价值观难以分别得分，并分别显示；业绩及价值观得分如何图形化展示，如何迅速找到问题人员。
　　●落地方案：针对价值观进行独立评估，与业绩结果不相互影响；价值观评价只打等级，不算得分，不做强制分布，并可填写评语，使评价更客观，评价结果更有依据；绩效结果可展示业绩评分和价值观等级，评价结果便于进一步应用，更易掌握企业文化的宣贯效果。项目式考核
　　采用项目式考核时，针对短期灵活的项目小组进行考核。典型代表有海尔、韩都衣舍等发展变化快的企业。
　　●考核特点：把组织划分为小的单元，经营权下放，培养小单元的领导作为经营者的责任感，实现全员参与经营，并依靠全体成员的智慧和努力来完成目标。这既能调动全员的智慧，又能快速决策，灵活调整，适应市场的快速变化。
　　●落地难点：直线管理者不了解员工表现。员工主要在小组或项目中工作，行政上的直线管理者很难清晰地了解员工的工作表现。
　　项目管理者缺乏管理抓手。项目管理者负责整体的项目运营，并与项目组成员协作，但是在项目进行中，由于没有行政管理关系，很难对员工的行为进行约束与管理，对员工的实际管理缺乏有力抓手。
　　项目实际成本难以精细化核算。员工可能同时参与多个项目，并在项目中贡献不一，投入精力不同，难以清晰核算相关人工成本的投入，并进行项目的精细化管理。
　　●落地方案：目標管理，让项目管理更清晰。每位项目负责人设置项目总目标，所有参与者聚焦项目总目标，细化自身工作计划；每名员工可以同时参与多个项目，并根据自身情况分配精力，设定该项目在绩效中的权重；员工定期维护每个项目中目标的完成进度，项目负责人可以在线掌握项目进展。
　　项目式考核，让管理有抓手。项目负责人在考核期末后，依据实际贡献，对项目组成员进行评价；员工绩效成绩与项目负责人打分密切相关，使项目管理者对员工管理更有抓手。
　　数据报表，让成本易核算。通过对目标及其对齐人员目标的统计，精准核算每个项目的参与人；通过核算每个人参与的百分比，确认参与人员的工作量，精准核算每个项目的人工成本。 OKR
　　OKR以其谷歌背景的加持，亮相之初，就为一众高科技企业所追捧。OKR能够赋能组织，激活团队，聚焦目标，调动每名员工的积极性。同时，随着OKR模式的持续火爆，很多传统企业也开始关注，并尝试使用。
　　然而，经过了几年的落地尝试，有些公司确实通过 OKR获得了长足发展，但也有公司发现OKR并非灵丹妙药，组织根深蒂固的问题不是仅靠改变一套绩效管理方法就能解决的。更多企业开始意识到，OKR与上面提到的绩效考核方案其实并不一样。OKR更多的是一种目标管理和过程管理的方式，而非考核方法。使用OKR的一大核心就是要将评价与目标，通过＂OKR+＂的方式完成对绩效的评价。
　　OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。它的适用对象或典型代表为Facebook、Twitter、Linkedin、华为、知乎等企业，主要适合研发、业务支持团队。
　　●考核特点：OKR能够帮助企业＂聚焦＂目标，有效＂激活＂团队，让团队高效运转，调动积极性。
　　●落地难点：公开透明。OKR在默认情况下是全公司可见的，公开能够让员工相互了解对方的目标，促使大家朝相同的方向前进。而全员可见，则需要系统功能的支持，才能方便公司内部的目标能够被＂围观＂。
　　自下而上。目标的设定需要员工主动提出，而不是上级指派。这样能够让员工更好地感知自己的目标，为目标付出热情。如何快速收集员工的目标，并将其与上级目标对齐，也需要工具支撑。
　　敏捷开放+社交互动。OKR不设定固定的目标开展节奏，而是取决于业务，各团队根据环境变化及业务特性，随时更新目标。目标的沟通也需要充分利用社交化工具，以达到及时沟通，实时互动的效果。
　　评价解耦。OKR需要将目标管理和评价管理分离，让员工敢于设置挑战性目标。如何将OKR与其他绩效评价方案结合，则是不少企业面临的挑战。
　　●落地方案：公开透明。全员目标清晰可查，开放范围灵活可设，员工可随时查看自己的目标，并查看对齐目标，及该目标分解的KR；员工可查看团队成员、经理，甚至其他同事的目标，使公司内部全员目标互通；系统也支持依据公司情况，灵活设置目标共享范围。通过OKR地图，经理可以快速了解团队内部的目标对齐关系，并通过执行进度预测风险。
　　自下而上。目标设定可相互关联，形成清晰的公司内部目标地图，员工可逐级分别设置目标，上下级之间可相互对齐；下级可以对齐上级的目标，保证公司目标一致；通过员工自行分解并执行KR，充分发挥主观能动性；所有目标可形成目标地图，分解支撑情况一目了然。
　　敏捷开放+社交互动。及时更新执行进度，围绕目标随时沟通员工，完成OKR的制定后可以随时更新执行的进度，并在更新时描述工作成果，上传交付物；执行过程中，员工可以随时修改目标及KR状态，以及在目标或KR下分解任务；员工和经理可以围绕目标和KR的进展进行实时沟通，也可以即时联系相关同事，上传相关附件；OKR的所有更新和沟通都有记录，所有信息一目了然。
　　评价解耦。将OKR与绩效考核联系起来，让评价更客观，考核更公平。OKR的评价，可依据过程贡献及个人收获进行描述，让员工和管理者及时复盘；绩效考核时，管理者可以依据O和KR的详细执行情况，通过数据、执行成果和过程沟通内容综合考量，依据实际贡献，使绩效考核有据可依；系统还能支持将O或KR作为考核项引入绩效评价，适应OKP+KPI的考核模式。
　　绩效管理的本质是＂人企共赢＂。无论企业使用何种绩效管理方法以及考核方案，敏捷管理都是核心。敏捷绩效，能够帮助企业快速落地战略目标、及时应变调整，在管理过程中，需要持续反馈、过程数据驱动客观全面评价，除了關注业务目标，更要重视员工的发展。
　　企业需要结合自身的企业发展阶段、管理成熟度、企业性质等因素，选择一个适合自己企业的绩效管理模式，敏捷响应外部变化，快速对员工进行反馈，最终达到企业和员工共同成长的目标。