不会骂人的领导不是好领导

　　心理学家威廉·詹姆斯认为：＂人类最深刻的本质是渴望得到赏识。＂
　　好的管理需要激发积极情绪，只对员工严加管束、嘲弄奚落，缺乏对员工的有效引导，员工做得不开心，其对组织的承诺度就会下降，离职率上升。
　　作者：陈慧 王京燕
　　来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi）
　　01、你的员工有积极情绪吗？
　　请作为企业管理者的你思考以下场景。
　　1.中午你在公司餐厅就餐，员工会（ ）。
　　A.坐到你旁边，跟你一起吃饭聊天
　　B.有时候会坐到你旁边，跟你谈一下工作
　　C.如果没有特殊情况，他们就会尽量避开，不坐在你旁边
　　2.你和员工一起开会，当你提出某个想法时，他们常常会说（ ）。
　　A.好的，就按您的意见办
　　B.我觉得还有一个更好的主意
　　C.好是好，不过我觉得资源有限，完成难度比较大
　　3.如果有员工工作做得不好，受到你的批评，他们常常会（ ）。
　　A.说：＂这事真不能赖我，我觉得公司的流程需要改善一下＂
　　B.说：＂那您觉得怎么办比较好？＂
　　C.不说话，默默地听着
　　4.如果你决定搞一次部门/公司活动，他们大多数人会（ ）。
　　A.献计献策，告诉你去哪里，办什么样的活动比较合适
　　B.听你的安排
　　C.如果还有其他工作安排，就不参加了
　　5.在两个员工发生争执时，其他员工常常会（ ）。
　　A.假装没看见，该干什么干什么
　　B.把他们劝开
　　C.告诉你发生了什么
　　6.两个员工正在茶水间闲聊，看见你来了，他们可能会（ ）。
　　A.不说话了
　　B.拉着你加入他们的闲聊
　　C.跟你一起聊，但是改说其他事
　　[分析] 根据下表计算自己的得分：
　　分数为8～10分：恭喜你，你带的队伍有积极正向的情绪，员工跟你一起工作感到很开心，愿意为组织的发展献计献策，愿意与组织共同成长。
　　分数为4～7分：你带的队伍总体来看有积极正向的情绪，但是部分员工在这里工作感到不是很满意，可能会有离职的意向，你需要关注大家的情绪。
　　分数为0～3分：你需要付出极大的努力打造积极正向的情绪，你的管理风格可能过于强势，员工对你的敬畏情绪远远大于信任和尊重，你可能会面临较高的员工离职率，员工的生产效率可能会逐步降低，即使他们目前出于敬畏和害怕而努力工作。他们往往是为了钱和生存而努力的，他们并不愿意为组织付出更多。
　　02、提高工作效率，需要积极情绪
　　中国有句话叫＂慈不掌兵＂，意指心肠软的人不适合领导军队，因为没有威严，军队不能做到令行禁止。
　　有研究者关注了这种现象，提出了＂辱虐管理＂一词，是指员工感知到的管理者持续表现出的恶意的语言或非语言行为，主要表现形式是公开批评，当众嘲弄奚落，散布关于员工的谣言，或者对员工的工作成果表现出质疑，不理睬员工， 甚至侵犯员工的隐私等。
　　辱虐管理会使员工产生消极情绪，由此影响员工的工作满意度和忠诚度，导致员工在工作中出现更多消极怠工或者不配合的行为，致使员工的工作业绩下降、员工间的冲突增多。
　　总之，在工作中让员工产生消极情绪不一定能够使其更加努力地工作，相反，会使企业付给员工的工资多半＂打水漂＂，也会让他们放缓完成组织目标的速度。
　　大量研究的结果表明，当员工产生积极情绪时，工作满意度更高，工作的积极主动性更高，离职率更低。
　　有咨询公司针对员工的情绪进行过一项调查，结果显示，1996～2004年，当员工处于消极情绪状态时，企业年销售额仅增长了0.1%；当员工处于积极情绪状态时，销售额增长了15.1%。
　　同时，员工保持愉快的心情还会缓解自身的紧张和疲劳感，提高创造力，提升顾客满意度，从而为企业带来更多的盈利。
　　数字经济时代，创业成本大幅下降，离职成本下降，组织雇用的知识型员工急剧增加。
　　知识型员工的生产资料（自己的知识、能力和技能）掌握在自己的手里，不管在哪个组织工作，都可以靠自身携带的生产资料创造价值，因此他们关注工作平台是否有利于自己更好地创造价值、实现自我，以及更加愉悦地工作。
　　此外，今天的中国，还面临一个巨大的劳动力变化，即＂90后＂在职场中的占比不断升高。
　　＂90后＂的经济条件好，普遍受过良好的教育，有比较强烈的自我实现需要，工作价值观从＂忠诚于企业＂转化为＂忠诚于职业＂。
　　组织与员工的关系不再是简单的雇用关系，两者要形成一个联盟，积极情绪在构建组织与员工长期互信合作的关系方面扮演了重要的角色。
　　如果组织还使用传统的模式，只对员工严加管束，缺乏对员工的有效引导，员工做得不开心，其对组织的承诺度就会下降，离职率上升。
　　03、褚时健是如何激发员工积极情绪的？
　　1979年的玉溪卷烟厂生产设备差、产量低、产品质量差，而且人际关系非常复杂，内部有比较激烈的派系斗争。
　　工厂内部工作环境差，生产纪律混乱，企业士气低落，员工人心浮动，普遍的情绪是低落、沮丧、无助和无望。
　　这样的情绪长期在组织内部蔓延，导致士气越来越低落，企业发展越发无望。
　　褚时健如何解决组织内部问题，激发员工的积极情绪？
　　第一，明确企业的发展目标。
　　企业的发展目标就是盈利，为了做到这一点，褚时健开展了内部和外部的竞争，员工意识到自己无法继续闲散下去，必须振奋精神才能干好工作。
　　第二，明确用人标准。
　　在用人方面，明确标准—踏实、肯干、好钻研且认真。一旦确定使用某个人，就会放权给他。授权可以促使员工产生自尊和自信，从而对组织产生积极认知和积极情绪。
　　第三，更新设备。
　　褚时健举借外债更新烟草设备，让员工知道玉溪卷烟厂也能成为高质量香烟的供应商，提高了员工的心气。
　　第四，明确企业规章制度。
　　开除偷烟的员工，被开除的人里还有褚时健的亲戚。研究表明，公平对待员工可减少其不安、焦虑和愤怒的情绪。
　　第五，员工利益与企业利益挂钩。
　　采用计件工资制，员工的工资和卷烟的产量以及质量密切相关，而且工资上不封顶、下不保底。员工工作两班倒，每天干12个小时，调动员工积极性，激发其活力。
　　第六，以身作则。
　　褚时健每天早上5点就赶到工厂，只要有时间就待在厂里，通过以身作则激励员工勤奋工作。
　　第七，改善员工生活环境。
　　他承诺半年内修建三幢员工宿舍楼，改善员工住宿条件；改善员工的伙食和其他福利，把握员工诉求，使员工对组织产生归属感。
　　两年下来，员工的工作积极性有了很大的提升，虽然每天工作12小时，但是精神饱满，往往下一班工人来了，上一班工人还不舍得交班，惹得下一班工人直嚷嚷自己吃亏了。
　　1983年玉溪卷烟厂的产量为46万箱，1984年则为53.7万箱，尽管还落后于昆明卷烟厂、上海卷烟厂等大型烟企，但论增长速度，玉溪卷烟厂已经名列前茅。 1999年1月，褚时健70多岁时因贪污和巨额财产来历不明被判处无期徒刑，由于身体欠佳，在医生的建议下，褚时健保外就医。
　　2001年5月15日，他离开监狱，回到玉溪家中。2003年，他再次获得减刑；2004年，他获准假释。
　　从回到家的那一天起，褚时健就开始盘算做点什么，他不顾自己已是70多岁的老人，在经过周密计划之后，决定带着老伴种橙子，这一种就是17年。
　　褚时健刚刚开始种橙子时招募的农户离职率很高，这些农户不仅不懂得使用科学技术促进生产，基本都是靠天吃饭，而且人也比较懒散，不愿受管束，如果短期内看不到收成，就张罗着另找活儿干。
　　褚时健的几个作业长也是这种心态，褚时健是怎么＂摆平＂大家的呢？
　　首先，做事一马当先，身体力行。
　　褚时健基本每天都在田间地头逛，遇到技术问题、生产问题及时跟作业长讨论解决方案。
　　为了种好橙子，他经常向农业科技部门请教，为了引来好水源，更是大手笔做了投资。
　　这些都能够让员工感觉到，褚时健是真的想做事，而不是简单地想赚点钱花，这就初步建立了他们之间的信任关系。
　　其次，抓住农户的需求。
　　褚时健知道农户想要什么，种橙子赚了点钱后，他就给农户盖房子，每家留一些自留地可以种菜养鸡，种植橙子需要的化肥、农药以及其他辅料都不需要农户自备，农户每月可以从公司预支2000元工资，等年底收橙子的时候再结算。
　　这样农户就没有了顾虑，工作起来干劲更足，当农户的需求得到满足时，他们就产生了发自内心的喜悦感。
　　再次，使用一竿子插到底的组织架构。
　　虽然现在橙子年产万吨，但是公司的组织架构非常简单，只有几个作业长，每个作业长直接向褚时健汇报工作，作业长分片区管理，直接与农户对接进行指导和管理，决策速度快，有问题可以及时解决。当问题可以得到及时解决时，农户和作业长就不会产生焦虑等消极情绪。
　　最后，进行直接有效的沟通。
　　褚时健有长时间在基层工作的经历，非常喜欢跟基层员工沟通，说话直接，直奔问题，常常让作业长在工作中有直接收获，他在讨论工作的时候也能够虚心接纳意见，因此与员工的沟通非常顺畅。
　　他每次在田间转悠的时候都带着一些糖，看到干得好的农户就发糖让大家带回去给孩子吃。
　　工作中的褚时健从不高高在上，甚至穿的衣服＂破破烂烂＂，农户来家里吃饭，谁来了就跟着一起吃，他还会给第一次来吃饭的人夹菜，大家跟褚时健在一起没有压力。
　　在管理过程中，褚时健做事一马当先，通过抓住客户的需求，使用适当的组织架构，进行直接有效的沟通，通过激励、鼓舞等方式，让人产生尊敬、信任等积极情绪，从而实现了有效的管理。
　　关于作者：陈慧，北京邮电大学经济管理学院教授、博士生导师，长期为企业家、企业高管讲授组织行为学、人力资源管理、领导力、情绪与领导力等课程。
　　王京燕，北京教育考试院自学考试办公室负责人，从事管理工作20余年。擅长用管理心理学、社会心理学、组织行为学、人力资源管理学等知识，在职业规划和有效沟通等方面有独到见地。本文摘编自《情绪赋能领导力》，机械工业出版社出版。