当前最关注的问题

　　编者按：为了给人力资源管理全国理事会的广大成员提供更多的服务，本刊特开辟＂理事圆桌＂栏目，以方便理事会成员交流工作心得，展示个人风采。
　　针对本期话题＂您认为当前HR最关注的问题是什么？＂，理事们回应积极，讨论热烈。我们从中选取部分具有代表性的观点发表，希望引起更多读者参与讨论，发表高见。
　　第8期讨论的话题是：＂如何提高HR在组织内的影响力＂，请用300-600字简明扼要地阐明您的观点，并于7月20日之前发邮件至hrmlshsp@163.com。
　　招聘指标体系的建立及应用
　　大连工业大学管理与社会科学学院人力资源系主任、副教授谷力群：
　　人才招聘是企事业单位人力资源管理部门的主要工作职责之一，也是关系到企事业单位可持续发展的重要前提之一。因此大多数HR主管都在实践过程中逐步建立和完善招聘指标体系，采用多元的考评手段，应用科学的人才测评技术，通过选聘优秀的职岗匹配人才，进一步促进企业人力资源的优化整合，驱动企业核心竞争能力的形成与发展。
　　在招聘测评指标的设计中基于两种思路：一是基于对企业的使命追求和对企业组织与系统的深入认识，这决定了企业需要什么样的人来完成什么样的工作；二是基于对人的价值、内在需求和内在能力结构与特征的深刻把握，这决定了企业应该如何了解人的素质、有效发现人的内在潜能，以使经过测评选拔出的人才能够胜任岗位的的职责与使命。
　　招聘是否成功,主要有四个衡量标准：一是有效性,测试的指标内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定招聘程序、方法，与工作职责密切相结合；二是客观性，招聘者不受价值观、个性、感情等主观因素的影响，设计的招聘程序规范、科学，排除人为因素干扰；三是可靠性，招聘结果能真实反映应聘者的实际情况，真实表达应聘者在测试过程中的才能和学识；四是广博性，招聘内容全面且有针对性，以岗位核心的胜任特征作为考核重点。
　　为了合理制定人才招聘指标体系，越来越多的企事业单位采用麦克利兰的胜任特征理论，从科学的工作分析入手，建立各岗位的胜任特征模型，制定相应的考评方法和手段，形成一系列完整的、可操作性强的人才招聘制度。
　　可以预期的是，随着企事业单位人力资源管理的科学化、规范化程度逐渐提高，基于胜任特征的人才招聘指标体系的建立和应用会得到广泛的普及。
　　HR的战略性定位
　　高级人力资源管理师李天勇：
　　我认为当前HR最关注的问题是＂HR的战略性定位＂问题。随着我国经济的不断发展，企业组织结构的不断变革，我国的人事制度也在不断改革与完善，在企业中，经历了人事事务型、人力资源管理型（HRM）、人力资源开发型（HRD）的发展历程。人力资源作为企业发展的第一资源，目前多数也是停留在口号上，尤其是国企、民企，对＂人力资源是企业发展的第一资源＂是叫得响，实践差，之间的距离相当大。导致这种差距的原因有很多，一个非常重要的原因就是高层管理者对于人力资源管理认识上的误区——他们希望看到立竿见影的效果。这种愿望显然不切实际，不只人力资源管理无法达到立竿见影，其他任何职能领域的管理都做不到。
　　现代人力资源把HR定位于四种角色：战略伙伴、变革推动者、事务专家、员工伙伴，如果没有把HR定位在战略层面上，HR就不可能完成角色任务，HR在企业中开展工作将面临两难境界，做什么事情都得不到认可，一方面想开展的工作开展不了，另一方面，出现任何管理问题，高层总会和人联系起来，认为HR工作没做到，就是因为HR是管人的。HR也不可能做出过多的申辩，因为在中国的企业管理实践中，＂一把手＂文化畅销，一把手的管理意识、管理水平基本代表了企业的管理水平。所以HR必须努力发挥对企业战略发展的支持作用，以提高在企业中的战略地位。
　　要提高战略地位，可通过深入理解企业的战略目标和业务，分析企业的管理现状和存在的核心问题，抛弃不切实际的幻想和抱怨，正确认识人力资源的服务属性，潜身修行，提升自己的专业技能和职业素质。
　　如何甄选出最适合企业的人员
　　乌海市三丰人力资源管理有限责任公司法人张茂华：
　　人力资源最根本的职责就是合理运用员工为企业创造最大的价值，合理运用员工就涉及到企业裁员与招聘，以能否胜任岗位为准，采用优胜劣汰原则进行调整。木桶原理是说一只水桶能装多少水取决于它最短的那块木板，这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。变劣势为优势的途径之一是裁员。裁员必然会伤害被淘汰的员工的感情，但整个自然界的规律就是这么无情，适者生存。
　　裁员的同时招贤纳士也是至关重要，找长板替补，使木桶容量更大。不断注入新鲜血液，不断创新才能使企业立于不败之地。
　　招聘是HR的重要环节，对企业的意义重大，用什么人怎么用直接关系到企业的生存与发展，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。所以企业重要部门重要职位用人很谨慎，学历，人品，经验综合素质都很重要，万里挑一。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。
　　如何理解企业的核心竞争力
　　北京联合大学生化学院经济管理系主任、人力资源管理研究所所长王宝石：
　　随着改革开放和我国社会与外部世界的接轨，我国人力资源管理发展的基本环境已经发生了深刻的变化。造成这种变化的关键因素就是经济全球化、技术进步和消费者地位的提升。经济全球化不仅增加了企业竞争环境构成要素的数量，而且增加了企业竞争环境构成要素间相互作用的复杂程度；科学技术不仅以一种人们难以想象的速度向前发展，而且人们也越来越难以预见这种进步所可能产生的影响；消费者地位的提高意味着企业对消费需求变化性和多样性的限制能力越来越弱。总之，以不确定性为特征的竞争环境向企业提出了新的挑战。
　　在这样一个不同于以往的竞争环境里，企业所拥有的资金、规模、技术等优势可能会是短暂的，竞争不仅取决于企业是否拥有卓越的产品设计和服务、最好的策略，甚至不取决于人才数量和质量上的优势，而是取决于企业是否拥有合适的人力资源管理系统。组织领导者必须认识到：人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，而是整个组织的任务。人力资源管理系统，必须统筹规划，系统运作。单靠任何一个部门或一个人都不可能胜任这项工作。显然，人力资源只是核心竞争力的源泉而不是核心竞争力本身，只有合适的人力资源管理系统才能真正形成企业的核心竞争力。
　　HR的话语权
　　北京科技经营管理学院人事处处长于朝红：
　　对于一个企业来说，HR的话语权的影响力和执行力是决定一个企业能否健康运行，长远发展的标志。
　　在信息如此发达的今天，获取超级利润的时代已经过去，关于HR的话语权问题已是企业在基本充分的市场竞争时代的所谓＂人和＂问题，谁的＂人和＂问题处理好，谁就能在市场中，把握先机，把握利润，把握未来。
　　然而，现实中的企业关于HR的话语权问题，不管是有无还是声音大小却不尽相同，甚至冰火两重天。有的全是老板说了算，人事经理只是负责办理手续，项目经理也只能因人设岗，因人办事，不管业务需要什么样的人，但人已安排好，至于业务出了纰漏和劳动纠纷那就是部门经理和人事经理的责任了；有的全是项目经理说了算，人事经理也就是一个负责考勤和发工资的办事员而已；当然也有极端的，由人事经理一手包办了。
　　造成以上几种情况的重要原因，就是人事经理没有尽职尽责，因为对于一个企业来说，不能奢望老板或项目经理是一个各项内容都十分精通的全才，但作为HR经理必须有责任让老板或项目经理明确HR的战略地位和作用，相信没有一个老板在明知利害关系的同时，还会冒险做出不利于企业长远发展的人事决策，但人事经理明哲保身，在关键时刻保持沉默和不作为，也是导致老板错误决策的一个重要诱因，因此HR话语权是人事经理的权利，更是责任，且任重道远！
　　如何培养和保留高端技术人才
　　北京工业大学经济与管理学院副教授赵晓霞：
　　在经济全球化的大背景下，中国企业面临着激烈的国际化竞争。在跨国企业集团的激烈竞争环境中，中国企业高端技术人才和国际化人才极为稀缺。在过去的调研中得知，中国企业特别缺乏具有战略决策支持系统的人才，包括信息、政策、策划等企业经济运行方面的前瞻性人才，以及围绕企业日常运行的生产、经营、销售、采购等具有沟通、协调、运作能力的复合型人才。
　　面对高端技术人才的匮乏问题，多数企业采取了全球范围内的人才竞争，以及行业内人才抢夺和高薪聘用人才的举措。但这种做法无疑是短期作战和近视行为。因为企业的技术创新和研发，仅靠少数引进人才和一些核心技术是不能解决根本问题的。人才引进要与现有人员和设备匹配，要分不同层次，企业除了需要一些具有高学历的高端技术人才外，还需要大量生产实用型人才。因此，企业应建立人才培养体系和自己的人才队伍，以自主研发、持续性发展的视点，建立一支长期稳定、具有工作连续性的专业人才队伍。
　　企业是否能够留住现有人才并为引进人才提供良好的工作环境，是稳住人才的关键。这取决于以下要素：企业发展是否有一个长远的规划和明确的目标；企业的经营者是否充满自信，能够为员工描绘出未来的发展远景；是否能够营造一个充满想象力和富有创造力的工作空间。企业只有坚定目标，坚持走自主开发的道路，才会对高端技术人才产生真正需求，国际化高端技术人才也才会有发挥他们才能的空间。企业应以全新的理念、良好的工作环境、融洽的企业文化氛围和公开、公正、公平的竞争原则，以团队合作精神和不断的创新成果来吸引和留住高端人才。
　　第二届人力资源管理全国理事会 理事风采
　　蔡小慎 理事
　　大连理工大学副教授、MPA中心主任、硕士生导师。美国George Mason大学公共政策学院访问学者。发表论文或著作《试论我国科技进步对社会就业的影响及对策》、《后非典时期对我国民工就业问题的再认识》、《现阶段大连市职工劳动就业问题探析》、《城镇灵活就业人员社会保障的缺失与对策分析》、《公共行政管理学（第三版）》、《试论城市治理主体的多元化》、《基于模糊层次法的公务员培训效果评估》、《制度经济学视角下的城市社区管理体制创新探析》、《转型期我国城市社区治理中的分权问题探讨》等；主持省、市社科课题《城市社区建设中的治理结构与政府角色研究》、《大连公共治理结构改革与公共政策研究》、《老工业地区产业结构转型背景下技术进步的就业效应及对策研究》等；参加国家社科基金课题《现代化建设进程中的社区文明》和《21世纪城市发展新模式—创建学习型城市研究》；获得2005年度大连市第十一届社会科学优秀学术成果著作类三等奖、2006年度大连市科学论文奖二等奖、2007年度辽宁省第十届哲学社会科学论文三等奖。
　　何华敏理事
　　现任重庆文理学院教育科学学院院长、儿童心理发展与教育研究所所长、心理学副教授、重庆市政协委员、中国心理学会会员、重庆市心理学会理事、重庆市社会心理学会常务理事等职。1994年被学校评为＂教育学科学术带头人＂，1995年被四川省教委授予＂省优秀青年骨干教师＂称号，2002年被中国心理学会评为＂全国先进科普工作者＂，是＂心理学＂市级重点建设课程、＂教育学＂校级重点建设学科和中地共建优势特色学科＂认知与心理健康实验室＂负责人。1983年7月毕业留校至今，先后在西南师大、北京师大、华东师大、日本立命馆大学等著名高校系统学习心理学、教育学和大学运营管理。主讲过《师范心理学》、《社会心理学》、《青少年心理学》、《教育社会心理学》、《管理心理学》、《心理与人生》、《公关心理学》、《说服心理学》、《谈判心理学》等课程，多次给全校青年教师和教研室主任上示范课，是重庆文理学院首届七项大奖之一＂优秀主讲教师＂获得者。主持教育部重大课题一级子课题1项，主持、主研省级科研项目8项，发表论文30余篇，主、参编教材教辅8部。
　　刘志红理事
　　1958年出生，上海市人。经济管理专业，大专学历。原在上海市崇明电力公司开发部工作。2001年任上海春豪劳务有限公司董事长兼总经理，长期从事人力资源开发及配置工作。具有上海市对外劳务合作执业资格证书。在处理劳资双方关系方面有自己独特的方法，获得各合作单位的一致好评，并成为中国中介服务业信用联盟成员单位，上海市守合同重信用达标企业。
　　王宝石理事
　　北京联合大学生化学院经济管理系主任、人力资源管理研究所所长，副教授。兼任北京市劳动和社会保障学会第七届理事会理事。2007年度获＂北京市属市管高校中青年骨干教师＂称号。2008年获得国际高级人力资源管理师职业资格。一直从事人力资源管理和经济发展战略等领域的教学和研究工作。公开发表学术论文30余篇，主编或参编教材和学术著作8部，先后主持或参与科研项目十余项并获多项奖励。2008年以来的主要研究成果有：主持完成了北京市教委人文社科课题项目＂北京中小企业人力资源管理系统化管理模型研究＂的研究工作。主编人力资源管理教材一部。
　　王萍理事
　　浙江理工大学经济管理学院人力资源管理专业负责人，副教授，企业管理（人力资源方向）和区域经济学（区域技术创新方向）硕士研究生导师。主要研究领域为薪酬管理、绩效管理、技术创新管理。先后承担完成了多个浙江省重点课题，主持完成了十余项企业咨询项目。在《科学学研究》、《宏观经济研究》、《经济问题》、《经济问题探索》等杂志上发表研究论文二十余篇，出版了《人力资源管理》、《考核与绩效管理》等教材。具有十年企业人力资源管理工作经验和八年企业咨询经历，擅长企业人力资源管理管理系统的优化设计。
　　王晓红理事
　　1992年毕业于北京联合大学法学专业，后攻读读首都经济贸易大学硕士学位。注册高级人力资源管理师、注册高级培训师。曾在北京市西城区人民检察院入职两年，离开检察院后先后担任过紫玉山庄房地产开发有限公司人事行政部经理，恒通集团、华泰汽车、海湾控股有限公司人力资源总监，现任国美集团人力资源中心总监，同时担任众多高校的就业咨询顾问和多家知名企业高级特聘管理顾问。
　　徐炜理事
　　首都经济贸易大学工商管理学院副教授，硕士生导师，管理学博士，企业管理系主任。兼任北京行为科学学会常务理事、北京现代企业研究会理事。主要研究领域是企业组织、现代企业制度、公司治理等方面。主持过教育部、北京市教委课题各一项。先后参加了10余项重大课题研究，其中国家社科基金二项、北京社会规划项目二项、教育部课题一项、国资委重点课题一项。出版著作一部，参与编写多部公开出版的书籍并发表论文近20篇。2007年获北京市属市管高等学校中青年骨干教师称号。作为著作《中国企业家成长问题研究》作者之一，获第三届蒋一苇企业改革与发展学术基金著作奖。
　　王林理事
　　盛高咨询机构北京公司总经理助理,合伙人，工商管理硕士，资深企业管理顾问。曾任职北京某知名咨询公司资深项目顾问，深圳某知名外企人力资源经理，深圳某知名咨询公司资深项目经理。从事管理咨询工作多年，在人力资源管理和企业战略管理方面具有深厚的理论功底和丰富的实战经验，曾为国内外多家知名企业提供过人力资源和战略管理咨询服务。在为企业服务的同时也非常注重对管理问题的提炼和总结，著有《成功向左，失败向右》一书，通过实际案例对企业的战略决策问题进行了论述和总结。
　　于朝红会员
　　北京理工大学管理学学士学位，中国政法大学民商法学研究生同等学历，北京科技经营管理学院人事处处长。长期致力于民办高等职业教育理论与实践探讨和学习，对民办高职高专教职工招聘、培训、绩效考核与管理有独到的见解和实战经验。参与并主导制订的适合民办高职教育领域的薪酬制度和聘用体制，对稳定学院教职工队伍，招聘高端人才具有重要作用。于2008年6月，主导与北京联合大学师范学院职业技术教育研究所设立＂职业技术教育研究基地＂，为学院搭建高职教育理论研究平台；在本学院，主持召开了2007年度、2008年度北京市十所民办高职人事处长联席会议，探讨研究影响民办高职院校发展的人力资源管理重要议题。
　　张茂华理事
　　1972年生，93年毕业于内蒙古工业大学企业管理专业，96年毕业于中华全国律师函授法律专业。多年来一直从事管理工作。现为内蒙古乌海市三丰人力资源管理有限责任公司法定代表人。
　　汪群理事
　　河海大学商学院副院长，博士，教授，博导。主要研究方向为人力资源管理、战略管理。美国管理学会会员、中国管理研究国际学会(IACMR)会员、IFSAM中国委员会执委、江苏省人力资源学会理事。江苏省＂333高层次人才培养工程＂首批中青年科学技术带头人。曾作为访问学者赴美国加州州立大学学习。主持人力资源管理优秀研究生课程建设、海河水利委员会人才发展战略研究、深圳东江水源工程管理处品绩管理研究、连云港中金股份有限公司人力资源诊断、江苏新远东电缆有限公司人力资源战略规划等多个人力资源咨询项目和省部级基金项目，还主持完成战略方面的国家社科基金和教育部人文社科基金各1项。在人力资源管理研究方面主要聚焦于绩效导向的战略性人力资源管理基础研究。公开发表《企业人力资源管理中劳动争议问题研究》等学术论文10余篇，出版《培训管理》等著作4部。多次获得江苏省高校哲学社会科学研究优秀成果奖、江苏省软科学成果奖、江苏省社科联＂社科应用研究精品工程＂优秀成果奖、河海大学人文社科优秀成果一等奖、二等奖和科技进步奖。
　　赵继新会员
　　北方工业大学经济管理学院教授、管理研究所所长、企业管理学科带头人、硕士生导师。主要研究方向为企业管理、人力资源管理。主要学术兼职有：河北省高新技术产业开发区经济发展咨询委员会主任、全国生态经济学会理事、中国企业管理研究会理事，中国人力资源管理研究会理事等职；主要社会兼职有北京市第十一届政协委员、石景山区第八届政协常委、民盟北京市委常委、民盟石景山区工委主委等。近年来，先后出版个人专著及合作出版著作24部，在国内核心期刊上发表论文30篇，其他各级期刊40篇。其中代表作有《人本管理》、《经理人角色定位与技能提升》、《管理学》、《人力资源管理》等。主持、参与国家社科基金课题、教育部九五规划课题、省部级课题25项，成果3次获得教育部人文社科优秀成果奖和2次省部级一等奖、3次省部级二等奖。同时，作为咨询顾问和培训师先后为10余家企业提供企业经营发展战略、人力资源管理咨询，为20余家企业进行管理培训，受到企业的好评和欢迎。
　　谷力群理事
　　辽宁大学在读博士生。现任大连工业大学管理与社会科学学院人力资源系主任，副教授。兼任人力资源管理全国理事会学术理事、辽宁省心理学会应用技术委员会副主任。主要研究方向为人力资源管理之＂工作岗位研究与人员素质测评＂、心理健康教育之＂新环境适应与生涯规划＂；主讲课程为《工作分析》、《心理测量与检测》、《人才素质测评》、《劳动关系》、《大学生心理健康教育》、《拓展素质训练》等；先后主持中国高等教育学会＂中国高校创新创业教育的理论与发展研究＂2008年度重点专项规划课题、辽宁省教育厅教育科学研究A类项目、辽宁省社会科学规划基金项目、辽宁省教育科学＂十一五＂规划项目、大连市软科学课题、校级教改项目、承担横向校企合作项目各一项；作为第一作者公开发表学术文章7篇（其中中文核心期刊3篇）、作为副主编编写教材、著作2部，撰写8万字。
　　李天勇 理事
　　1977年出生，中共党员，工程师，高级人力资源管理师，南开大学管理学学士，现任中国汽车技术研究中心党委组织部部长、人事教育处副处长（主持工作），天津滨海就业培训理事会理事。
　　具有9年人力资源管理和开发工作实战经验，了解当代人力资源的前沿理论，掌握各类人力资源的先进工具，熟悉人力资源各大模块的实践操作。在企业的管理实践中，组织构建了人力资源管理体系和人力资源信息管理系统，在科技人才工程队伍建设、管理干部队伍建设、人力资源规划、招聘与配置、薪酬与福利、工作分析、领导力胜任素质模型建立、员工培训开发、职称评聘、绩效考核、劳动关系、组织架构等方面经验丰富。
　　参加天津市及企业多项科研项目，先后获奖7项，是企业的青年科技骨干，并评为＂优秀科技青年＂，还多次被评为＂优秀共产党员＂。2006年率领团队获＂天津市人事系统先进集体＂称号，2008年获＂天津市人事系统十佳标兵＂称号。
　　范翕睿 常务理事
　　郑州翰威特管理咨询有限公司总经理、武汉大学河南总裁俱乐部理事。原就职于恒大集团，2005年成立了河南首家专业从事人力资源管理咨询服务企业。从事人力资源外包4年，在人力资源管理方面积累了丰富的实战经验，多次策划、组织各类大型公益活动，具备广泛、良好的政府及媒体资源。同时在企业文化建设、财务管理等方面积累了丰富的实战管理经验。
　　主要专长：人力资源战略规划、组织结构设计、外包规划与实施、营销团队管理。
　　林春逸理事
　　现任广西师范大学政治与行政学院院长、社科部主任。1967年生，广西昭平县人，教授，法学（思想政治教育专业）博士，硕士研究生导师。兼任广西伦理学会副会长，广西高校邓小平理论与＂三个代表＂重要思想研究会副会长。1991年7月本科毕业于北京师范大学，1998年6月获得中国人民大学法学（马克思主义理论教育）硕士学位，2006年6月获得中山大学法学（思想政治教育专业）博士学位。主要研究方向有：思想政治教育与人的发展、发展伦理学等。主持和参与多个国家、省级科研课题，学术专著有《发展伦理初探》（社会科学文献出版社2007年出版）等2部，参编教育部高校辅导员培训和研修基地核心教材（《大学生思想政治教育理论与实践》）1部，发表学术论文20多篇，获2004年广西第八次社会科学研究优秀成果二等奖1项（主要成员），2008年广西第十次社会科学研究优秀成果三等奖2项（其中独著1项，主要成员1项）。
　　祁建华理事
　　资深培训师。清华大学特邀请培训师。
　　荣获1978—2008中国改革开放30年培训师20强、04年度中国优秀实战型培训师10强等称号，任05年度<<中国最佳雇主企业>>评委会评委等。
　　具有国际500强企业人事管理15年经验，股份制企业、民企工作经验。历任美克美家家具连锁公司人力资源总监（兼职）、管理学院副院长（兼职），中国惠普公司行政部经理等职。
　　中国企业培训与管理协会理事、中国人才研究会金融人才专业委员会、美国行政管理协会、北京外企人力资源协会会员等。
　　主讲的课程有：管理学概论，职业经理人技能，创建领导力，变革管理，企业流程管理，解决问题与决策，创新管理，企业培训体系建设，人力资源战略规划，高效团队建设等。
　　周勇 会员
　　1975年生，中共党员，博士在读。现为武汉科技大学管理学院组织与人力资源系主任，硕士研究生导师，组织行为学校级精品课程负责人，校＂十佳青年教师＂。主要研究方向：组织行为与人力资源管理、企业文化与企业伦理。先后在《中国人力资源开发》、《湖北大学学报》（哲社版）、《科技进步与对策》等核心期刊上公开发表学术论文30余篇。其中，2篇获湖北省自然科学优秀学术论文奖，1篇获武汉市自然科学优秀论文奖。先后主持省级纵向课题5项，校级课题2项，横向课题2项，校级教研课题4项。作为副主编编著教材2部（其中《管理学》为国家级＂十一五＂规划教材），参编教材2部。
　　第二届人力资源管理全国理事会理事单位
　　成都汇才人力资源管理服务有限责任公司
　　成都汇才人力资源管理服务有限责任公司成立于2007年2月，是经四川省劳动和社会保障厅批准成立的人力资源管理服务企业，主要从事劳务派遣、职业中介、企业策划、咨询服务、培训等经营服务。
　　汇才公司现有员工近3000名余名，被派遣到二十多个单位工作，遍布成都市各区县。汇才员工在工作岗位上积极进取、勇于创新，为用工单位的安全生产、优质服务做出了较大的贡献，个人素质与能力也得到很大的提升，部分员工已成为用工单位的生产骨干，有的还被用工单位评为技术员、技师、优秀技能人才、先进工作者、服务明星等。＂汇才人力＂的品牌价值已初步体现。
　　公司愿景：做四川最具影响力的人力资源供应商和服务商。
　　公司经营理念：伯乐于人 励精于事
　　公司正在努力做到：
　　1.建立服务标准，成为HR服务行业内的标杆。
　　2.创新服务理念，提供最贴近市场和客户需求的服务。
　　3.重视技术力量，以科技手段持续强化管理和服务能力。
　　珠海市人力资源开发管理服务中心
　　珠海市人力资源开发管理服务中心是1999年7月根据《关于印发珠海市人力资源开发管理服务机构改革实施方案的通知》（珠府[1999]67号）的精神而成立的依照国家公务员制度管理（珠推公[2000]007）的人力资源开发管理服务机构，按照＂统一、集中、规范、高效＂的要求，将中共珠海市委组织部所属的市高级人才服务中心、珠海市人事局的市人才交流中心（含市人才智力市场）和珠海市劳动和社会保障局的劳务市场服务中心三个机构合并为珠海市人力资源开发管理服务中心，这一改革开全国之先河，体现了珠海特区人敢为天下先的精神的魄力，使人力资源开发管理服务业务从多部门多机构分割办理向由一个部门提供一条龙综合服务转变，理顺组织、人事、劳动等部门与所属人力资源服务部门的关系，强化了人力资源是第一资源的理念，同时也是珠海在创新人才发展环境，聚集高素质人才上先行一步的充分体现。
　　珠海市人力资源开发管理服务中心以履行政府行政、公共服务的职能为主，辅以围绕人力资源开发管理服务而提供适应市场变化需求的公益性后续服务。其履行的政府行政服务职能有：一是人才交流（企业市内外干部调动）职能，二是应届大中专毕业生接收报到职能；三是广东省居住证核办职能；四是人事档案管理职能；五是流动党员管理职能。履行公共服务职能有：一是人事代理业务；二是劳动力市场业务（包括下岗失业人员的失业登记、失业证办理、推荐再就业、就业指导、农村富余劳动力转移就业、外地进城务工人员的职业介绍、劳务交流、建立劳动力信息库、开展劳动力供求预测预报并定期发布劳动力市场信息等工作）；三是公共人事人才服务业务，如人才珠海网站、毕业生就业服务等。履行人力资源延伸的公益性服务职能有：一是人力资源招聘（包括人才、劳务的现场招聘、网络招聘）；二是人才测评；三是人力资源培训开发；四是人力资源租赁（派遣）。