六招厚植人才成长根基
⇨⇦
＂致天下之治者在人才＂。在人才的选、育、用、留中，培养人才，使人才最大化地释放潜力始终是重要目标之一。近年来，华夏保险青岛分公司在总公司经营发展战略的指引下，在＂青春化、科技化、生态化＂发展远景的指引下，始终践行＂与可靠人同行、与聪明人同行、与实干人同行、与年轻人同行＂的队伍建设策略，持续推动人才梯队建设工作，挖掘、开发和培养有温度、有态度、有锐度的后备人才队伍，志做华夏保险腾飞路上的奋进者、开拓者和奉献者。英才计划，汇聚青春的力量
＂英才计划＂是华夏保险面向全国优秀高校毕业生，以培养未来三至五年后备梯队为目标，建立基层骨干队伍的人才素质工程。根据总公司整体工作部署，青岛分公司自2013年起全流程承办英才项目工作，通过自主引进和培养，构建源源不断的人才补给体系。
●选拔：＂青春派＂与＂潜力股＂
选用＂青春派＂。一个企业的健康发展需要注入新鲜的血液，因此，华夏保险永葆青春的格调、青春的心态，与年轻人同行，与时代共进，力做年轻人最喜爱的保险企业。青岛分公司英才员工全部是来自985、211高等院校应届毕业生，他们朝气蓬勃、个性独特，了解当今社会的主流思想和价值观，对新事物充满好奇与热情，能为公司带来激情和活力。
考察＂潜力股＂。成为英才需要过＂三关＂。第一关＂群面＂，运用笔试、演讲、小组讨论等方式来考察组织能力、抗压能力和团队协作能力；第二关一对一面试，考察思维逻辑、应变能力和表达能力；第三关总经理面试，考察价值观、人文观和格局观。此外，通过公司及英才项目介绍、职场参观来展示分公司形象，让应聘者更好地了解公司，增强吸引力。
●培养：＂机会＂与＂空间＂
先轮岗，后定岗。英才入司后先经过三个月的轮岗期，配备专属指导人，量身制订培养计划并给予一对一的辅导。轮岗结束后，根据人才的优势特点、自身发展意愿，与具有成长性的工作进行匹配，确定岗位。
英才面谈——心理疏导的港湾。为了让英才建立一个积极正确的认知，总经理会定期与英才一对一面谈，了解英才的收获与不足，给予合理化建议，为他们指明工作方向。
组织人事处会每季度、半年、年度安排英才面谈，全面了解英才的工作状态，甚至与英才指导人、部门经理共同探讨，解决英才思想上的问题，为他们进行心理疏导，引导他们走向良性的成长轨道。
2018届英才柴红霜说：＂与刘伟总的面谈，让我站在更高的格局上了解自身的优势和不足，让我对未来有了更深刻的认识和更开阔的思路。＂
2018届英才王莹说：＂与组织人事处孙英丽经理的面谈，让我可以敞开心扉表达想法，孙经理能够举一些实例来帮助我消除职场中的顾虑，解决工作中的困惑，找到更有效的方法。＂
英才会议——能力提升的平台。每周召开沟通会，着重解决英才日常工作中遇到的困难和问题，通过相互交流，了解其他岗位的工作内容和特点，共同学习工作技巧。
每月撰写总结报告，锻炼逻辑思考及写作能力；每月由英才自主组织不同的主题活动，锻炼英才的组织协调能力、规划和管理能力。
每季度召开工作总结会，提升英才的总结规划能力，养成良好的职业习惯。
每半年召开工作汇报会，邀请英才指导人、部门负责人、总经理室领导参加，通过对过往工作的思考与总结，提升审视和反思的能力。
银保管理处滑杰群选择华夏保险作为人生的第一份工作，他谈到，＂加入华夏四年来，公司对英才的专项培养让我有更多的机会学习和挑战，逐步从保险小白蜕变成全国优秀讲师，我感觉选择华夏作为成长的平台是正确的，如果重新选择，我还是会选择华夏。＂
分公司聚集了大批青春化、高学历的优秀青年，并为优秀人才提供快速晋升通道，使年轻干部走上管理岗位。自英才计划开展以来，有15位英才员工在三年内晋升职级，2位晋升为机构负责人，4位进入主任干部梯队。六年光阴，英才项目成为分公司后备人才的永动机和供给站。
2019年深秋，新一批英才来到华夏，他们即将踏上＂青春号＂人才专列，向未来前行，在华夏的舞台上施展才华、创造价值。锤炼计划，前后线的＂跨界＂与＂融合＂
2014年分公司后线员工83人，随着业务、人力规模的迅速发展，2017年后线员工增长到214人，一半是＂白板＂人员。可以说，后线员工入司后并不了解前线的工作模式，在工作中势必造成管理上的＂不理解、不到位、不精准＂，无法切实解决前线队伍的问题，不能有效地促进业务的发展。
为了更加科学地提升后线管理水平，2017年8月起，分公司开展历时四个月的锤炼计划，鼓励有意愿的员工深入基层、直达一线，由前线人员担任老师，采用＂导师制＂和＂体验式＂相结合的形式进行考评，与前线人员并肩作战。
●后线到前线的＂跨界＂
2018年5月，田强强向分公司提出申请，从计划财务处核算岗调到市南营销服务部组训岗，他坦言，＂前线完全是另一个世界，是一个全方位提升自己的地方。后线部门的工作经验帮助我在处理突发事件时快速地理清头绪，而前线的工作则打开了更多自由发挥的空间，这让我更自发地投入工作。＂
●后线与前线的＂融合＂
张玉凤两年前在运营管理处工作，负责客户承保和核保，锤炼计划让她有了接触前线的机会，去学习不同渠道的工作模式。接受锤炼后，她主动请缨，异动到机构组训岗。
让张玉凤最引以为豪的是基于前期核保的工作经验，可以将核保方面的知识和理念灌输给前线人员，帮助他们更加合理地展业。
无畏跨度，即为无界；既要＂跨＂，更要＂融＂。前后线本为一体，仅分工不同，无好坏之分。锤炼计划可以焕发员工的活力与激情，激发员工主动挑战自我的意识，引导有成长意愿的员工自发地流动。挂职锻炼，练好＂实干＂真功夫
华夏保险倡导向解放军学习作风勇猛、意志坚定、令行禁止、斗志昂扬的风格，要求干部队伍要志存高远、奋发有为、勇于担当，无私无畏，以大局为重，以组织目标和组织利益为重。
分公司规定，干部晋升原则上要有跨部门工作经历。2018年1月，分公司实施挂职锻炼，通过部门间的工作调动，帮助有潜质的干部拓宽工作面，积累复合型工作经验，从而更加从容自信地面对未来的变化。挂职锻炼是分公司加强干部队伍建设的重要环节，是提高干部综合素质特别是实际工作能力的重要途径，更是培养和锻炼年轻干部的有效方法。
●＂跨＂出去的一步
张研，2018年1月从银保管理处调动至营销管理处任部门一般负责人，之前六年多她一直在银保渠道，原以为自己只适合干银保，跨出银保后才发现，虽然远离了最擅长的专业、最熟悉的环境，但营销完全是不一样的工作模式和风格，一年多的历练让她对营销的感觉更强烈，思维也更活跃，跨部门的工作既丰富了自身的经历，也让职业发展的路变得越来越宽。
●远离＂舒适圈＂
2018年1月，杨琳从组织人事处合规岗异动至运营管理处任部门一般负责人。多年的合规经验让她在工作上游刃有余，很有成就感。刚被告知要去运营管理处时还有点畏难情绪，担心自己对运营没有概念，工作力不从心。四个月后她慢慢找到感觉，分析問题、寻找思路、抓住症结的能力得到了极大的提升。正是有了在运营部门的工作经历，让她了解了业务的运作流程，弥补了在合规管理中对于风险把控方面的一些空白。
挂职锻炼对于干部来讲，不但能够开阔视野，更能解放思想、磨炼意志、转变作风、积累经验。同时，还能帮助部门之间协调交流、完善工作方法、开拓工作思路。礼仪学习，小礼节大学问
每个人只要置身于社会，无论从事什么行业，也无论身居何位，都离不开礼仪。它不仅展现一个人的风度和魅力，还体现一个人的内在学识和文化修养。知礼行礼是一个人终生受益的品德。
刘伟总曾多次指出，综合素质是分公司员工真正实力的体现，要通过各种形式的学习来不断提升员工的综合素质，加强自我评估，树立强大自信。为此，2018年9月，分公司开展了为期一个多月的礼仪学习活动，借助礼仪修炼真我，借助礼仪培训提高员工素质。
●既说又练真把式
第一阶段，理论先行。2018年9月2日，邀请外部专家讲解基本礼仪常识。随后，分公司制定下发《职场礼仪手册》，成为日后员工礼仪的具体行为指南。
第二阶段，躬身实践。2018年9月7日，组织员工训练，通过标准动作练习、场景模拟的形式进行实操演练，选取市南、即墨、黄岛三家机构进行礼仪学习操练，让员工将礼仪规范运用到日常生活及工作中。
第三阶段，文明之师。2018年9月21日，礼仪队成立，在分公司范围内开展礼仪风采展示。员工们以饱满的热情、优雅的身姿展示了职场礼仪的规范动作，风采展示振奋人心，展现了青岛华夏人蓬勃向上的精神风貌。
●礼仪之花悄然绽放
＂你们公司招人的标准是瘦高型的吗＂＂听说华夏礼仪队个个都是网红脸＂＂干保险的人也可以这么年轻＂……
颜值高、形象好已然成为别人眼中华夏员工的第一印象，他们身穿统一司服，佩戴统一工牌，微笑待人，文明待物，言行举止间展现公司良好的形象。
＂我们变得更自信了＂＂同事们之间的关系更融洽了＂＂与父母的沟通更顺畅了＂……这些是礼仪学习后大家普遍的评价。
分公司将以礼仪学习为契机，用文明的语言、优雅的举止提升自我，时刻以饱满的精神、昂扬的斗志迎接每一天。干部竞聘，万类霜天竞自由
过去，分公司室主任干部多年不变，而近三年的人才培养，让一些有潜质的人员脱颖而出。如何给提升较快的员工一个公平、公正的晋升机会是摆在分公司管理者面前的课题，这就促使分公司颠覆现有干部聘任机制，变革干部建设体系，使组织迸发出活力。
2019年4月起，分公司开展为期五个月的干部竞聘，所有室主任重新洗牌、竞聘上岗。通过打造公平的竞争环境，建立干部能上能下、优中选优的任用机制。
●不拘一格降人才
拓宽报名渠道，除按常规报名条件外，上级领导担保也可参与竞聘。为了使更多的人才有机会展示自己，对于不符合任职条件但能绩效突出、勇于担当的员工破格提拔。
●民意与能力并举
民意是聘用干部的基础，分公司本部全体员工对应聘者进行民主测评，让所有竞聘者经得起群众的检验。营造公开公正、互相监督的竞聘氛围，通过日常绩效、现场竞聘、现场问答考察竞聘者的综合能力，确定室主任干部人选。
室主任管理干部公开竞聘现场