我国中小型企业绩效考核现状分析

　　李华艺++李希++郭磊
　　摘 要：我国社会经济不断发展繁荣，中小型企业作为我国经济的重要支撑力量，也愈来愈受到社会各界的关注。本文从人力资源管理的角度，结合中小型企业的特点，分析我国中小型企业在绩效考核方面的工作现状，并针对问题提出一定的改进对策。
　　关键词：中小型企业；人力资源；绩效考核；现状
　　一、中小型企业特点
　　相较于大型企业，中小型企业的特点表现为：第一，发展规模小，竞争力不够强。在生产规模、人员、及影响力等方面都要小于大企业。第二，稳定性较差，抵抗风险能力弱 。对于内外部环境的变化，中小企业的抵抗能力都远不及大企业，所以在中小企业发展的风险要高于大企业。第三，中小企业活动范围不广，很多中小企业的人员构成具有明显的地域性，且部分企业地理位置欠佳。第四，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，经营方式虽然多样化，但企业文化存在明显的个人主义，很难做到将员工个人目标与企业战略相结合。在组织结构、绩效考核管理等方面存在制度不够合理化、规范化等问题，管理人员相对较少，忽略了绩效管理等工作的重要性。
　　二、中小型企业绩效考核现状
　　我国中小型企业在人力资源管理以及绩效考核等方面大都尚未建立专职部门，忽略了企业员工绩效考核的重要作用和意义。未能将员工个人绩效与薪酬具体联系起来，简单的激励措施效果差，员工个人目标与企业发展战略相差甚远。针对我国中小企业绩效考核的现状，将从以下几个方面进行分析。
　　（一）绩效考核意识不强，组织中缺乏绩效管理人员。
　　中小型企业员工及管理者对于绩效考核较为陌生，缺乏真正的绩效考核意识，没有完整的绩效管理意识，更没有将绩效考核纳入日常工作范围。在中小型企业中，几乎很少有企业拥有完善的现代化企业管理思想 。同时，中小型企业没有完善的绩效考核及管理体制，管理者很多缺乏专业的管理知识背景和管理经验，对于专业化的绩效管理或者绩效考核更是了解甚微，专业性不够强也导致绩效考核难以有效的进行。
　　（二）考核形式单一，缺乏科学性、针对性
　　明确绩效考核的目标是企业绩效考核中最重要的组成部分之一，但就目前的状况而言，很多中小企业并没有明确的绩效考核目标，更没有将员工的个人目标与企业组织目标相结合，在很大程度上打击了员工的积极性 。同时，很多中小型企业的绩效考核形式非常的单一，并掺杂很多管理者主观意识来对员工的表现作一个评价。在这样的一个简单考核方式下，缺乏对企业本身特点和企业类型的针对性，考核结果的客观性和有效性也就难以得到保证，对员工和企业的全面发展意义也就不是那么的大。
　　（三）考核过程互相独立，缺乏沟通
　　很多开展绩效考核的中小型企业，对于考核工作没有很好地进行沟通，既包括考核目标的设定，又包括考核体系的设计及考核工作的实行等。各项考核工作独立性极强，缺乏上下级以及各部门的沟通协作，未能很好地对员工进行全面考核、使得绩效考核工作的展开增加了难度，也难以保证考核结果的合理科学性。
　　（四）绩效考核结果运用不恰当
　　绩效考核的目的不仅仅是为了提高企业短期的业绩，更重要的是促进员工自身的发展，但现在的很多中小企业却忽略了这一点，未能正确利用绩效考核的结果。而绩效考核最大的意义其实就是促进企业和员工的不断发展 ，如果绩效考核的结果不能得到充分利用，那么考核工作也就失去价值。
　　三、提出相应的改进对策
　　针对我国中小型企业绩效考核工作的现状，发现其存在的问题，提出以下几点改进建议。第一，建立完善的绩效考核工作制度，绩效考核作为企业人力资源管理工作的重点，中小型企业若想要长久发展，必定需要将绩效考核变得更加制度化、规范化。第二，落实绩效考核工作，避免绩效考核工作的暂时性，更要避免绩效考核行为的表面化和形式化。运用科学的绩效考核手段，同时要加强中小型企业员工尤其是管理者的绩效考核意识，聘请专业化的绩效考核人员负责落实企业的绩效考核工作。第三，加强上下级以及各部门的沟通，在绩效考核方法的选择上更要根据企业自身特色和部门特点选择差异化的考核手段。创新是我们一直所提倡的，那么绩效考核大发展趋势也必将是创新性的灵活化、多样化，只有这样才能使得绩效考核的结果更具有说服力，从而采取有效的激励手段。第四，科学、灵活的利用绩效考核结果，利用考核结果从而对员工给予激励、对管理者给予新的决策启示，最大化发挥绩效考核的价值。
　　四、结语
　　中小型企业的绩效考核仍存在很多的问题，绩效考核工作不足定会影响中小型企业的自身发展和企业文化的形成。我国中小企业管理者应当更加重视绩效考核在企业内的重要作用，增强绩效考核及管理意识，促进企业进步。
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