一家中型家族糕点厂由其父亲控股。他对企业的经营方式厌烦透了,于是简单地在家庭会上宣布进行改革。他强调了三点:"按劳取酬","任人唯贤","不能损公利私。要给自己的孩子留下什么,就得自己创造。"他很惊奇地发现,没有多少反对意见。通用电器公司首席行政总监JackWelch曾在一份年度报告中详述了对文化的看法。他强调了三种观念:突破极限、提高速度和超越界限。突破极限是指仅凭梦想制定目标,而不考虑实现方法。渐进性目标缺乏热情。公司应鼓励突破极限的目标和向此方面努力的"巨大飞跃"。提高速度是指以"鼓点"般的速度开发新产品流。在电器行业,每90天就有一项新产品问世。所有部门提高速度可使公司将重力中心转向世界上的高成长领域。超越界限是指各部门不要为本单位争夺地盘,而要为生产"世界最好的喷气式发动机、超声波机械和电冰箱"而竞争。所有这些需要各层领导努力。他们必须"给人力量、鼓舞士气、循循善诱,而不是令人精力涣散、士气低落、只懂控制"。如果你没达到这种要求,无论你有多棒,都已成为历史,韦尔奇说道。文化变革的原理很简单:创造有利于企业的文化。当然,这是通用电器的模式。你的呢? 不需要其他的表面形式。(黄向平) 组织在进行变革时,相应地要更新和改造原有的企业文化,这个时候首先就要打破已有的传统心理定势,可以及时地、有意识地采用逆向思维方式或其它思维方式。当然这是件十分艰巨的事,常会遇到文化惰性的顽强抵抗。二、重视心理强化在管理中可以运用心理强化手段来改造员工的行为。正强化又称积极强化,即利用强化物刺激主体,来保持和增强某种积极行为重复出现的频率。负强化又称消极强化,即利用强化物抑制不良行为重复出现的可能性。强化心理运用到组织文化建设上,就是要及时表扬或奖励与企业文化相一致的思想和行为,及时批评或惩罚与企业文化相背离的思想和行为。在运用强化时必须要注意下面几个问题:第一,要明确强化目标,要弄清楚什么该表彰奖励,什么该批评惩罚,什么可以不去强化;第二,要重视制度的落实和许诺的兑现,这是强化的关键所在;第三,要了解清楚情况,实事求是、公平公正,实践表明,不实事求是和不公正的奖惩比不强化的效果更糟;第四,要注意强化形式的多样化,奖励有物质的也有精神的,批评有公开的也有私下的,检查有定期的也有不定期的;第五,强化要注意及时性,及时强化能取得最佳效果;第六,要注意强化的时程间隔,对于某一行为,每次反应都予以强化并不好,不定比例间隔强化和不定时间隔强化的效果最佳;第七,要注意不同员工的个性心理特征和需要,对于比较内向的员工最好不要当着他人的面进行批评,对于生活比较困难的员工可以更多地采取物质奖励,总之不能用一个模式去套所有的人。笔者在上文中也提到,当企业的文化需要发生改变时,首先要打破已有的思维定势,重新建立对新文化的认识,在这个过程中也可以巧妙利用强化,帮助员工增加符合企业文化的行为,减少违背企业文化的行为。 这种完美的结合就要求员工有高度的责任心、事业心和螺丝钉精神,使企业得以长久发展。忠诚是指对事业的忠诚,强调个人对企业的忠诚,企业对社会的忠诚。它包括企业与人之间、企业与企业之间、企业与社会之间都需要培养这一信念。清华同方总裁陆致成说过,在一个企业中,针对个人而言,对企业做到忠诚、责任与价值等同,这句话听起来有点儿老,但这是一个非常严肃的话题,我们在企业里始终强调的就是责任。他说,人在什么时候最糟糕?就是别人都不信任你的时候,这时候你干什么都不行。要恢复人们对你个人的信任、对企业的信任,就必须强调对企业、对事业的忠诚。对于责任与价值,同方人有一个清楚的诠释,即你承担多大的责任,你就有多大的价值。个人在企业中的价值取决于他对企业所承担的责任,企业在社会中的价值取决于它对社会所承担的责任。用陆致成的话说,大家都在讲个人价值,企业也在讲企业的价值,那么个人和企业的价值是什么?就是其所承担的责任的大小。有人总说自己的本事很大,却什么都不干,这价值从何谈起?不承担责任,就没有价值。我们在企业里必须树立这样一种文化认同。同方非常强调责任意识,认为一个人的责任心、事业心最重要。在同方的文化中,忠诚、责任和价值等同。无论是个人还是企业,其所承担的责任越大,其自身的价值也越大。这不仅适用于企业内部、企业与员工、员工与企业、部门与部门、员工与员工之间的工作关系,而且适用于企业所涉及的一切领域:同方对股民、对政府、对商业合作伙伴乃至整个社会。"以人为本"的管理文化初,同方开展了一次规模覆盖公司全体员工的"共创同方路"管理与文化大型学习讨论活动。在这次活动中,员工都谈到企业的管理,认为管理的基本出发点是为了提高企业的运营效率。 关键词:怎样践行公司的企业文化文案范例,感悟企业文化什么才是优秀的