实习生计划寻找校园招聘的蓝海
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阳春三月，距离传统的校园招聘季还有长达半年的时间，但许多知名企业已经启动了形式多样的实习生计划，抢先一步与优秀的高校人才进行第一次握手。尽管通过实习生计划吸引人才的影响力仍然无法与每年第四季度的校园招聘相提并论，但事实上对许多嗅觉敏锐的企业而言，真正校园招聘的蓝海就在这里，校园招聘已经开始了。
传统校园招聘遭遇困境
按照教育部门的有关规定，每年从十月份开始，用人单位可以进入院校进行招聘，所以每年第四季度就成了各大院校中最火热的时期：对学校领导和主管部门而言，就业率指标能否完成，很大程度上取决于这几个月；对应届毕业生，特别是一般院校、冷门专业的毕业生而言，这个时期更成为大学四年最关键的攻坚期；对用人单位而言，所有的企业都希望将合适的优秀人才＂抢进＂自家大门，这几个月也成为企业人力资源部异常忙碌的时节。然而近年来，越来越多的企业开始意识到这种招聘模式本身存在一些难以弥补的弊端。
扎堆进场，学生无所适从
由于绝大多数用人单位都集中在10月到次年1月这一时间段进入校园招聘，一旦这一时段结束，毕业生可供选择的好机会将大幅减少，因此许多毕业生为了降低风险，采取的策略是将简历投递给所有符合基本要求的招聘单位，以求尽可能多地得到笔试和面试的机会，增加胜算。
这种广撒网的做法事实上反映了毕业生对企业缺乏足够了解，不清楚各企业之间在工作环境、职业路径、用人要求上的真实区别，而唯一能够接触到的信息便是企业所属的行业、当前的大致规模、公开资料中的企业文化表述，以及从各种渠道得来的不甚准确的福利待遇等消息。事实上，企业与员工的匹配是一个复杂而全面的问题，从组织层面的战略、愿景、价值观，到部门层面的工作氛围、领导风格，不同的企业都有较大区别。薪酬水平、企业规模和行业、工作场所的硬件环境等属于直观而易于比较的因素，但仅仅基于这些因素去选择一家任职单位，无疑是一种带有冒险性的做法，在某种程度上对用人单位也是不负责任的。
流程仓促，企业选人困难
校园招聘的两三个月里，企业HR同样压力巨大：一方面在短时间内必须处理海量求职简历，工作负荷超大：另一方面，仅仅通过笔试和两三轮的面试就必须对候选人做出准确判断，事实上是相当困难的。
对于组织和团队而言，能否选拔出合适的新人，不仅仅关乎未来工作任务的完成，还影响到整个团体未来的氛围与人际关系。在《劳动合同法》实施之后，辞退员工更为困难，这种情况下招聘中＂看走眼＂的试错成本也相应加大，因此企业招聘学生，无疑需要更加关注选人的准确性。而在传统校园招聘中，前后加总不超过5个小时的接触，不论借助什么样的工具和技术，都很难全面了解一个人的工作状态和处事风格，因此这种方式实质上对HR和组织都具有一定风险。
另一方面，企业在校园招聘中也面临着招不到人的风险。当前的毕业生劳动力市场呈现两极分化态势，在大批学生找不到工作的情况下，也有一批学生能得到较多的工作机会，在不同的单位之间都快挑花了眼。因此HR在确认录用名单之后，仍然承担着可能被学生放弃的风险，如何提高选人的准确性，减少后期补招的工作量，也是传统校园招聘面临的一个难题。
既是实习，也是招聘
在传统的校园招聘思路下，要提高选人的准确性，只能不断改进甄选技术：心理测试、压力面试、无领导小组讨论，各种工具轮番上场，但无法改变的是，整个甄选过程仅有短短几个小时，而这恰恰是制约校园招聘中人员甄选准确性的最大瓶颈。为了真正提高选人准确性、摆脱扎堆＂抢人＂的局面，从而彻底解决校园招聘中的问题，许多企业早已悄然改变了传统思路，采用实习生制度作为校园招聘的补充甚至替代。
BEA是一家来自硅谷的著名软件公司，从2003年开始，中国BEA就已经用实习生制度全面取代了传统意义上的校园招聘，即不采用在第四季度招聘毕业生的做法，而是在网站上开设了专门的实习生页面，全年接受在校学生的实习申请。BEA通过实习考察学生素质，如果符合要求便在学生毕业时提供正式的工作机会。IBM中国也表示，只要该年度的实习生的数量和质量能够满足职位空缺，便不再依靠校园招聘选拔毕业生。从2004年开始，新浪也正式将实习生制度作为重要的校园招聘渠道，每年有150名～200名学生进入新浪实习，占到年度招聘总量的30％～40％，从2008年开始，新浪还为北京地区以外高校的学生提供实习机会。
其实，实习制度本身并不是新事物，在明代，国子监毕业的学生在获授官职之前，也需要到朝廷各个机构实习，当时称为＂历事＂——事非经历不知难，对于将成国器的官员，实习是必不可少的一关。在国外，医科、师范等领域，实习更是一种沿袭已久的古老做法。以教学实习为例，18世纪中期，英国社会生产发展迅速，导致一段时间内许多行业人才短缺，其中师资的短缺引起了社会各界的高度重视，而当时公众普遍认为教会培养的新教师能力上脱离实践，难以胜任工作要求。在这种情况下英国逐渐出现了强调实践性、带有学徒制色彩的实习制度，并最终演化为现代教育实习。
实习生计划该怎样落实
从以上分析可以看到，实习对于确保用人质量的重要性早已得到认识，并经实践证明有效，但也并非所有行业都适用这种制度。那么，什么样的行业、企业、职位适合采用实习生计划?在实习的过程中又如何规避风险，提高效率?
计划期：分析行业特点和岗位特征
是否所有的公司都应当采用实习生制度?答案是否定的。从实习生制度在医疗、师范等行业的历史可以看到，首先意识到学用结合的是一些技术性要求较高、不能完全依靠书本理论教学的行业。可以从行业、企业、职业三个层面分析实习生计划的适用性。
从行业来看，新兴行业更适合开展实习生计划。网络传媒、离岸外包等新兴行业往往在目前的劳动力市场上缺乏现成的人才，而院校培养具有一定的滞后性，因此这些行业中的企业就适合通过实习生计划招聘人才，在实习期内发掘具有潜质的学生，并使其对该新兴领域有更多的了解。
从企业层面看，一些在＂扎堆招聘＂中处于相对劣势的公司，更适合开展实习生计划。一部分企业由于历史不长、名气不大，尽管事实上能够提供具有竞争力的待遇与发展机会，但仍然无法获得一流毕业生的关注，这类企业在＂扎堆赶集＂式的校园招聘中很难与雇主品牌强势的知名企业竞争，而提前启动实习生计划，避开正面竞争，对这类企业来说的确是更有效的做法。
从岗位看，既强调专业性又强调操作性的岗位适合采用实习生计划。公司内不同的职能部门、不同的岗位，不一定全部需要招收实习生，而像医生、采编、人事管理、软件开发等职业，一方面有较强的专业性，另一方面又离不开实际操作，靠传统招聘不容易甄别优秀人才。在新
浪，网络编辑就是接收实习生较多的岗位，如何对信息进行分析、处理，如何使用最新的网络工具，如何通过页面的策划与编排增加流量，这些技能都要求丰富的操作经验，而同时也离不开传统的新闻、编辑专业功底。在百度，也有很多担负重任的工程师都是实习生。
招聘期：早安排稳落实
●及早行动
每年的4月到7月，是校园实习生招聘较为集中的时间段，而较早开始实习生招聘的多为知名跨国企业。壳牌石油在3月份就启动了实习生计划，安排HR前往各大高校开展宣讲，并且提供了常规的暑期实习、海外商业竞赛等不同的方式，以满足学生不同的时间要求和不同的特长。微软在每年的4月和5月前往北京、合肥、广州等多个城市展开实习招聘。其他许多知名企业也都在暑期之前进行相关的计划，事实上推行实习生制度的重要目的便是避开过于集中的第四季度校园招聘，抢先一步吸引人才，因此及早开始实习招聘是成功的关键一步。
也有许多企业采用机动的实习安排，例如BEA、新浪等公司都设立了专门的实习生招聘网页，常年接收学生的申请，一旦有适合的岗位空缺，便会安排学生前来实习。微软、摩托罗拉等企业既有根据业务需求随时开放的实习机会，也有在每年春季集中招聘的常规实习计划。
●善用推荐
内部推荐已经成为许多企业的重要招聘渠道，其基本假设是＂优秀的人才会结识其他优秀的人才＂，而在实习生的招聘上，推荐同样是一个有效的方法，因为优秀的学生一样会结识其他优秀的学生，更重要的是，与在职人员不同，在校学生之间彼此了解的程度更深，这更能有力地保证招聘的准确性和可靠性。
一些企业还设立了正式的实习生推荐计划，例如微软在实习生招聘中专门开展了名为＂高手推荐＂的活动，鼓励学生推荐优秀的同学参加微软实习，在招聘结束后微软会根据推荐的数量和质量进行评奖和表彰。对于许多中小型企业或实习生制度尚未成熟完善的企业，由于成本预算的限制，难以展开大规模的宣传活动，或者在前端流程上仍然有待完善，这种情况下通过推荐开展实习生招聘同样不失为一种快捷且低成本的途径。
●预防＂镀金式实习＂
在实习生招聘阶段必须意识到一个潜在的问题一部分学生进入组织实习的意图并不在于真正加入该企业，而在于将实习经历作为寻求更高平台的跳板。对于知名企业而言，这种现象相当普遍，知名企业使用实习生的目的往往不在于降低用人成本，而是真心诚意希望发掘和保留一批有潜质的人才，因此，企业不能因为是招实习生，就放松甄选标准，必须在招聘阶段就严肃考虑未来的留人问题，即甄选出不仅有潜质，更有意愿加入组织的学生。
为此，企业在招聘实习生的过程中，同样需要关注入岗匹配，没有必要盲目接收过于拔尖的学生，这类实习生不一定愿意长期留在企业工作，而一旦在中途离开，不仅容易影响日常工作进度，而且企业的整个实习计划就完全失去了预期的意义。在甄选阶段HR需要关注学生过往的实习经历、实习时间，也需要通过面对面沟通的方式了解其兴趣爱好、对未来职业发展的预期，综合各种信息推断学生寻找实习的动机，从而甄选出不仅有能力，更有意愿加入企业、成为组织一员的学生。正式实习期：沟通辅导一路呵护
●＂辅导员＂和＂伙伴＂
实习生制度中必不可少的一个部分就是辅导员制度，有的企业称之为＂班主任＂或＂导师＂，不论头衔如何，只要引进实习生，企业就应当安排相应的资深员工对其进行帮助和指导，一方面这是为了在具体工作上协助学生掌握技能、解决遇到的疑难问题，尽快开展工作i另一方面辅导员也能够为实习生提供一种心理上的归属感，协助其尽快在组织内部建立若干人际关系，这种人际安全感和社会归属感对于实习期结束后学生留在组织中的意愿起着非常关键的作用。
除了辅导员，还有一个重要角色尚未被许多企业意识到，那便是实习生工作中的伙伴。通常辅导员在公司资历较深，与实习生有一定的年龄差距，而实习生在具体工作中接触最多的其实是与其年龄相仿的新员工，这名新员工能否给予实习生足够的帮助和指导，并且从正面影响实习生在组织中的心态，对实习过程的成败同样重要。因此企业除了为实习生指定一名资深员工作为辅导员，还应当指定一名合适的新员工作为工作伙伴，这名新员工应当在业绩上有良好的表现、组织认同感强，最好与实习生有近似的背景。
●一视同仁的工作内容
许多企业在实习生管理上存在一个误区，即专门指派实习生进行打印、传真、预订酒店、机票等工作，这一方面浪费了企业的人力资源，另一方面也无益于培养和保留人才。更好的做法应当是让实习生从事正式员工入职初期的真实业务工作，或与正式员工一同处理当前的项目。比如，BEA不仅要求实习生在所学专业的基础上从事技术型工作，而且为实习生提供与正式员工一样的笔记本电脑、工位和帐号等工作系统。只有让实习生和正式员工一样接触企业的方方面面，理解未来从事的真实工作，才能够在最大程度上发挥实习计划对企业的价值。而在百度，实习生和正式员工不仅工作没什么不一样，而且工资标准也与同岗位正式员工相同。
●正式培训不可或缺
在实习的过程中，企业在考察实习生，实习生同样也在感受企业的氛围，是否提供学习与成长的环境已经成为众多80后员工考察雇主的重要因素。新浪认为，对于实习生而言，有没有在实习期间感受到企业对学习进步的鼓励、对员工个人的关怀，将会成为影响实习生组织认同的因素。因此，如果企业希望实习生在完成实习之后顺利进入企业就职，那么前期的基本培训也是必不可少的，这种培训既可以采用常规的课堂讲授的形式，也可以是实习生小组讨论；既可以专门安排针对实习生的培训，也可以让实习生参加所属部门的业务学习或其他正式员工的培训活动，企业应力求在内容与形式上都做到丰富化。
在IBM的新员工计划中，实习生有机会参加各自所属部门的各种培训，并且根据实习阶段的不同，公司会提供正式的实习生集体培训。例如在离毕业还有一年的＂蓝色之旅＂暑期实习期间，提供的正式培训主要内容为IBM领导力与价值观、组织矩阵架构与流程、职业生涯发展和工作一生活平衡等；而到了临近毕业的实习阶段，公司提供的正式培训则将重点放在紧贴工作技能的时间管理、沟通能力、演示能力等方面。
培训l同时还是企业规避风险的一个手段，实习生从校园进入企业，许多时候尚未完全理解商业环境中职业操守、文件保密和工作安全的重要性，通过培训公司的流程、制度，讲解真实案例，能够在很大程度上预防实习生在企业中因行为不当而带来的损失。实习后期：承上启下锁定人才
●留才但不强求
实习期结束后，企业应当尽可能留下一批在实习期间表现良好、学习能力强、能够融入组织和团队氛围的学生，这批人选是公司的财富：同时也应当放弃一部分不能够胜任工作或不能够得到领导和同事认可的学生。
对实习生而言，一部分人经过较长时间的实习工作，掌握了基本的工作技能，熟悉了周遭环境，对组织和团队有较强的认同感，会希望继续留在企业工作，也有一些实习生未能认同企业的人际氛围或工作内容，而选择离开。一般而言，50％的保留率是比较适中的。施耐德电气的暑期实习生中有40％到50％最终会得到公司提供的工作岗位，而新浪每年招聘的实习生中也有50％左右最终会留下。新浪并不强求实习生留在公司工作，也不强求留下最优秀的人才，而是把关注点放在能力和动机都合适公司要求的人才身上。
事实上，经过长时间的充分了解，企业和学生双方都能够做出相对准确的判断，这种平和的双向选择正是实习制度的优势之一。
●收集反馈，做好分析
实习期结束并不意味着实习计划的结束，最后非常重要的一步在于对整个实习计划的效果进行分析和总结，这是成熟的实习制度必不可少的一个环节，例如IBM在每年的实习结束后都会调查统计实习生的最终去向，收集实习生的反馈，包括对公司和工作的看法等等，由于一部分实习生已经离开公司，因此这些信息与反馈具有格外重要的参考价值，并且有助于改进下一年度的实习生计划。
作为从学校向企业过渡，从学生向员工转变的一个桥梁，实习生计划完全能够成为企业在传统校园招聘之外的第二种人才甄选方式，并且能够实现一部分培训开发与人员储备的功能。对于新兴行业、雇主品牌尚欠强大的企业、兼具专业性与操作性的岗位，实习生计划更是一种优于校园招聘的绝佳选择。此时此刻，众多跨国企业与业界巨头已经启动了各具特色的实习生招聘，相信更多的企业也将逐步认识并利用好这一工具，为提升人力资源质量抢得先机。